Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Jogesetünkben a felperes által T. Áruház területén üzemeltetett ékszerboltban az alperes megyei felügyelősége 2000. március 15-én munkaügyi ellenőrzést tartott, amelynek során megállapította, hogy a felperes a munkaszüneti napon három munkavállalót jogellenesen foglalkoztatott, és további munkavállalók esetében pedig nem megfelelően fizette ki a túlmunkáért járó bért és bérpótlékot. A felügyelőség a felperest a szabálytalanságok miatt munkaügyi bírsággal sújtotta. A felperes a munkaszüneti napon való foglalkoztatás miatti bírság kiszabásával nem értett egyet, fellebbezését azonban az alperes elutasította és az elsőfokú határozatot helybenhagyta.
A felperes a munkaügyi bírósághoz benyújtott keresetében a jogerős közigazgatási határozat felülvizsgálatát és annak részbeni megváltoztatásával a bírság leszállítását kérte. Kereseti kérelmében előadta, hogy a jogelődje és a T. Áruház között létrejött bérleti szerződés szerint az üzlet a nyitvatartási idejét köteles a T. Áruház mindenkori nyitva tartásához igazítani, ezért március 15-én valójában gazdasági kényszer hatása alatt állt, mivel ellenkező esetben szerződésszegést követett volna el.
Ezen túlmenően arra is hivatkozott, hogy a munkaszerződés háttérszabályozásának tekinthető Polgári Törvénykönyv alapelvei között szerepel a szerződéskötési szabadság, amelyre figyelemmel a felek egyező akarattal az eset idején hatályban lévő Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) vonatkozó szabályától eltérhetnek.
A munkaügyi bíróság ítéletével a keresetet elutasította. Ennek során egyfelől kimondta, hogy a perben szereplő ékszerbolt semmilyen szempontból nem tekinthető – az akkori terminológia szerinti – folyamatos (folytonos) üzemelésűnek. Téves az a felfogás, miszerint ez a minősítés tetszőleges elhatározástól függene és kizárólag a munkáltató mérlegelésére volna bízva. A bíróság nem fogadta el kimentési okként a külső gazdasági kényszerre való hivatkozást. A helységbérleti szerződést a felperes jogilag értékelhető kényszer nélkül kötötte meg. A munkáltató a polgári jogi kötelem okán (eltűrt) esetleges hátrányokat nem háríthatja át a munkavállalóira.
Végezetül a bíróság megállapította azt is, hogy a perbeli esetben a munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzés elrendelésének sem volt helye. A felperes nem állította és még kevésbé igazolta, hogy március 15-én valamilyen különleges gazdasági, munkaszervezési problémája keletkezett volna, vagy az alkalmazottainak valamilyen veszélyt kellett volna elhárítaniuk.
A jogerős ítélet ellen előterjesztett felülvizsgálati kérelmében a felperes annak hatályon kívül helyezését és a kereseti kérelmének megfelelő döntés meghozatalát kérte. Álláspontja szerint amennyiben a munkaszüneti napon történő munkavégzés nem minősül rendszeresnek, az 1992. évi Mt. 126. § (1) bekezdésében foglalt szabály az irányadó, amely szerint viszont a munkáltató a munkavállalót kivételes esetben rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre kötelezheti.
A felperes utalt az iratok közt lévő bérleti szerződésre, amelynek egyik kikötése szerint a bérlőnek az áruház nyitva tartásához igazodóan kell az általa bérelt üzletet üzemeltetni, és ettől csak előzetes írásbeli engedély alapján térhet el. A rendelkezés megsértése olyan jellegű szerződésszegésnek minősül, amely a bérbeadó részéről a szerződés rendkívüli felmondását vonhatta volna maga után. Az áruház a felperest a március 15-i nyitva tartásáról csak néhány nappal korábban értesítette, ezért lehetősége sem volt az eltérő nyitva tartás engedélyezését írásban kezdeményezni. Mindezek a körülmények a felperest olyan kényszerhelyzetbe hozták, amely – álláspontja szerint – jogszerűvé tette a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést. Továbbá a felperes utalt arra, hogy a munkavállalók a munkát önként vállalták, azt a felperes megfelelően honorálta, illetőleg sem ezen időpontot megelőzően, sem azóta nem foglalkoztatta a munkavállalóit munkaszüneti napon.
Az alperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályban tartására irányult. A felülvizsgálati kérelmet a Legfelsőbb Bíróság az alábbi okok miatt nem találta alaposnak.
A felperes a felülvizsgálati kérelmében az elsőfokú bíróság álláspontját, miszerint az általa üzemeltetett ékszerüzlet nem minősül megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán a munkaszüneti napon is működő üzletnek, nem tette vitássá.
Erre figyelemmel a perbeli esetben a felperesnek a munkaszüneti napon történő foglalkoztatás során a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat kellett betartania. Az 1992. évi Mt. 126. § (1) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállalót kivételes esetben rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre kötelezhette. Ezzel összhangban az 1992. évi Mt. 127. § (2) bekezdése kimondta, hogy az elrendelés szempontjából a túlmunkával esik egy tekintet alá a pihenő- vagy munkaszüneti napon végzett munka. A két szabály egybevetése és helytálló értelmezése alapján munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés csak a túlmunka elrendelésére vonatkozó feltételek, korlátozások és tilalmak megtartásával lehetséges.
A Legfelsőbb Bíróság osztotta a munkaügyi bíróság azon álláspontját, amely szerint a bérleti szerződéses kötelezettség teljesítése önmagában nem tekinthető olyan kivételes körülménynek, amely alapján a rendkívüli munkavégzés elrendelése indokolt lenne. A felperes ugyanis polgári jogi szerződésben sem vállalhat olyan kötelezettséget, amelynek teljesítése a munkajogi szabályokkal ellentétes.
Nem tartotta a bíróság elfogadhatónak a felperes azon a hivatkozását sem, hogy a foglalkoztatás azért nem volt jogellenes, mert a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést a munkavállalók saját elhatározásukból vállalták. A rendkívüli munkaidőben történő foglalkoztatás jogszabályi feltételeinek megtartásáért a munkáltató felel még abban az esetben is, ha erről a munkavállalóval megállapodott. Az ítélkezési gyakorlat szerint ugyanis az 1992. évi Mt.-nek a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó korlátozó rendelkezései nem mellőzhetők a munkavállalóval kötött megállapodás esetében sem.
| Az új Ptk.: amit egy munkajogásznak tudnia kell – szakmai előadássorozat |
|---|
Az egyes előadásokra külön-külön is jelentkezhet! Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90. |
A kifejtettekre figyelemmel, a Legfelsőbb Bíróság az ítéletét hatályában fenntartotta (EBH2001. 570). A munkaszüneti napra elrendelhető rendkívüli munkavégzés hatályos szabályai [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 108. §] gyakorlatilag megegyeznek az 1992. évi Mt. szabályaival, ezért első olvasatra a bírósági ítéletben foglaltak teljes mértékben irányadónak tekinthetők az Mt. hatálya alatt is. A kérdést alaposabban körüljárva azonban találhatunk olyan elméleti lehetőséget, amelynek kiaknázásával a perbeli esetben foglalt munkáltatói intézkedés jogszerűen is megtehető. Az Mt. kimondja, hogy a munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a törvény Második Részében foglaltaktól (itt található az Mt. 108. §-a is) a munkavállaló javára eltérhet [Mt. 43. § (1) bekezdés]. Ez a szabály nem új, „elődjét” megtalálhatjuk az 1992. évi Mt. 13. §-ában is, és önmagában nem is módosít semmit a fenti eset megítélésén, azonban a jogalkotó az eltérések értelmezéshez még egy rendelkezést fűzött. Eszerint az eltérést (vagyis azt, hogy az a munkavállaló javára történt-e, vagy sem) az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni [Mt. 43. § (2) bekezdés].
Tekintettel arra, hogy a rendkívüli munkavégzés munkaszüneti napra történő elrendelésére vonatkozó szabályok nem tartoznak az Mt. kógens, eltérést nem engedő szabályai közé [Mt. 135. § (2) bekezdés f) pont], ezért elképzelhető olyan megoldás, amikor a munkáltató és a munkavállaló munkaszerződésben megállapodnak arról, hogy a munkavállaló munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre kötelezhető, és ezért – az önmagában nyilvánvalóan a munkavállaló hátrányára történő – eltérését a munkavállalót valamiféle ellentételezés illeti meg. Ilyen lehet például, ha – a munkaszüneti nap jogintézményének célját tiszteletben tartva – a munkavállalót erre tekintettel pótszabadság illeti meg, amelynek mértéke meghaladja a rendkívüli munkavégzéssel érintett munkaszüneti napok számát, azaz egy munkaszüneti napi rendkívüli munkavégzésért legalább két munkanap pótszabadságot kap.
| Munkajogi kiskönyvtár 3. rész: A munka díjazása |
|---|
|
Közérthető példákon keresztül ismertetjük a munkabér elszámolásának, kifizetésének szabályait és részletesen bemutatjuk a távolléti díj számítását. Nem hiányozhat egyetlen számfejtéssel foglalkozó, vagy személyügyi szakember polcáról sem! Bővebb információk és megrendelés |
Természetesen az ilyen jellegű, egymással összefüggő rendelkezések esetén is figyelemmel kell lenni arra, hogy a felek által meghatározott, összességében a munkavállaló javára történő eltérés se vezethessen a jogszabályi rendelkezés megkerüléséhez, kiüresítéséhez, mivel az ilyen jellegű eltéréseket a bírói gyakorlat még egyértelmű felhatalmazás esetén sem tekinti jogszerűnek. Azaz, a munkaszüneti nap, mint munkavégzéssel nem érintett időszak ne vesszen el a munkavállaló számára, és az ilyen napon történő munkavégzés az eltérésről történő megállapodás esetén is kivételes legyen, legfeljebb egy-két munkaszüneti napot érintsen.
A fentieket összefoglalva, elképzelhető, hogy a jelenleg hatályos szabályozási környezetben, a jogesetben szereplő, egyszeri eset a felek megállapodásával ma jogszerűen rendezhető lenne. A feltételes mód használata jelen esetben azonban mindenképpen indokolt, hiszen az Mt. 43. § (2) bekezdés alkalmazásának még sem a munkáltatók, sem a bíróságok oldaláról nincsen kialakult gyakorlata.
