Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A felperes az alperesei jogelőd alkalmazásában állt liftkezelő munkakörben. A munkáltató rendes felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát. Intézkedését azzal indokolta, hogy a munkavállalót a munkarend átszervezése miatt a továbbiakban nem áll módjában foglalkoztatni. A felperes az intézkedést sérelmezve keresetet nyújtott be, melyben vitatta a felmondási indok valóságát és okszerűségét, és kifogásolta, hogy a munkakörében helyette később más munkavállalót vettek fel és alkalmaztak. Az alperes a kereset elutasítsát kérte.
A közigazgatási és munkaügyi bíróság a felperes keresetét elutasította, indokolásában kifejtette, hogy a munkáltató mérlegelési körébe tartozik az, hogy a munkafeladatok ellátását miként oldja meg, a munka szervezetét és ennek során a létszámot csökkentheti, és a munkafeladatok átadására, kiszervezésére is sor kerülhet. Ezek a munkaügyi perben nem vitathatók.
A törvényszék az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és megállapította, hogy az alperes jogelődje által kiadott felmondás indoka nem volt valós, az alperesnél nem munkarend átszervezés valósult meg, hanem a munkakörök összevonása.
A alperes által előterjesztett felülvizsgálati kérelem alapján eljárt Kúria a jogerős ítéletet hatályában fentartotta.
A perbeli esetben az alperes a felmondás indokát abban jelölte meg, hogy a munkáltatónál a munkarend átszervezésre került,azonban abból a tényből, hogy a munkáltató a jogszabályban biztosított lehetőségével élve módosította a munkarendet, még nem vonható le az a következtetés, hogy a felperes foglalkoztatására ebből adódóan a továbbiakban nem lesz szükség.
|
Új szolgáltatásokkal bővült a munkajog.hu:
|
 |
Fentiekből következően az alperes által közölt felmondási indok – amely utóbb nem volt kiegészíthető – nem tartalmazott olyan tényt, körülményt, amely okszerűen vezethetett volna a felperes munkaviszonya megszüntetésére.
A Kúria az alábbi elvi kérdésben döntött:
A felmondás indoka akkor tekinthető okszerűnek, ha abból megalapozottan lehet arra következtetni, hogy az adott munkáltatónál a munkavállaló munkájára a továbbiakban miért nincs szükség. Nem elegendő tehát a felmondáskor egyébként tényszerűen fennálló indok, ha abból ilyen következtetés nem vonható le.
Mfv.II.10.046/2015
