Miért hasznos és kifizetődő egy zaklatást megelőző policy/szabályzatot tető alá hozni?


Felkészültséget, előrelátást feltételez, ha olyan potenciális élethelyzetekre is felkészülünk munkáltatóként, egy közösség vezetőjeként, amikről nem szoktunk nap, mint nap beszélni, sőt, az is előfordul, hogy tabuként kerülgetjük őket. A munkahelyi zaklatásos esetek pont ilyenek, amik rendkívül kellemetlenek tudnak lenni, amennyiben teljesen váratlanul érnek minket.

XX. Visegrádi Munkajogi Konferencia

Egy belső szabályozási keretrendszer kialakítása kitűnő kiindulópont, amennyiben a témát komolyan kívánjuk venni. Egy szabályzat alkalmas arra, hogy

  • lefektesse a vállalkozás, a közösség értékrendjét;
  • magatartási szabályokat írjon elő, bemutassa a munkáltatóktól elvárt viselkedést;
  • aki tanácstalan, eligazítást kapjon azzal kapcsolatban, hogy ami vele történik és számára megterhelő, elfogadhatatlan; azt milyen szavakkal lehet leírni, milyen kategóriában lehet értelmezni;
  • aki sérelmet szenvedett el, tudja, hogy kihez kell fordulnia és milyen vizsgálatra számíthat;
  • akit bepanaszolnak, tájékozódhasson jogairól, a vizsgálat módjáról, résztvevőiről, a lehetséges szankciókról (azaz eljárási szabályokat is megfogalmaz);
  • a vállalkozáson/közösségen belül kijelölje a feladatköröket, a felelősséget elossza; pl. ki vizsgálódik, és ki hoz döntést.

Van olyan, hogy valakit menesztenetek kell rendkívüli felmondással, mert olyan mértékben lépte át azokat a bizonyos határokat, figyelmen kívül hagyva a másik énhatárait, magánszféráját, és egyébként folyamatos elutasító reakcióit, hogy lépni kell azonnali hatállyal. Meg vagytok győződve arról, hogy a magatartás a vállalat értékrendje alapján nem tolerálható, és maximális védelmet akartok azonnal biztosítani a panaszosnak.

Munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség megszegésének minősül, ha valaki a munkatársaival való együttműködési kötelezettségének nem tesz eleget. Ide tartozik az egymás iránti kölcsönös tisztelet, az emberi méltóság tiszteletben tartása. Tehát, a zaklató magatartás tanúsítójával szemben munkáltatóként megvan a lehetőségünk ilyen erős kézzel is fellépni. Még akkor is, ha munkaviszonyon kívüli magatartás lehetetleníti el a munkaviszony fenntartását; tudomásotokra jut olyan információ vele kapcsolatban/róla, ami mellett nem tudtok elmenni.

Hogyan bizonyosodtok meg a panasz megalapozottságáról? (avagy igazat mond –e, megtörtént e- valójában, amit állít) Egy jelzésből indulunk ki. Mindkét fél valóságáról kell információ, szükséges tájékozódni. Milyen keretek között hallgatjátok meg a feleket? A panaszos már megmutatkozott, előjött, előadta sérelmeit. A másik félnek mit mond a felettese, miért jöjjön be elbeszélgetésre? Netán még külsős szakértőket is hívtok a pártatlanság, függetlenség, szakmaiság jegyében, kifejezetten a felek meghallgatására. Indulnia kell ehhez ellene eljárásnak? Etikainak? (van ilyen nálatok és benne van az anti-diszkriminációs sérelmek, bullying/mobbing/szexuális visszaélés témaköre) vagy fegyelminek?

Ezekre a kérdésekre a legszerencsésebb megoldás, ha van egy szabályzat, ami kifejezetten ilyen típusú sérelmekről rendelkezik; definiál és kijelöli a kereteket, a felelősség megosztást. Ki előtt kell megjelenni, hogyan történik a meghallgatás. Mire irányul a vizsgálat, miféle bizonyítási eszközök állnak rendelkezésre. Végül, amennyiben bizonyosságot nyer a vizsgálók (jellemzően egy több fős bizottság, tanács, testület) körében, hogy a (szexuális) zaklatás megtörténhetett, akkor milyen következményekkel számolhatnak a felek. Jó ezeket a kérdéseket előre átgondolni, mert akkor már viszonylag késő, amikor beérkezik egy panasz. Tapasztalatból mondom, nem egyszerű jó lépéseket megtenni, ha hiányoznak a keretek és ’helyzet van’.

Visszatérve a fent említett rendkívüli felmondásra, annak „indoka” is világossá, tényszerűvé válik. Igazolni tudjuk, mi vezetett minket az azonnali cselekvésre.

A legelőrelátóbb az volna tehát, ha a folyamat le volna írva. Igen, minden közösségnek, cégnek, intézménynek javaslok egy szabályzatot, lehet az anti-diszkriminációs, zaklatás-ellenes, vagy etikai. Nem az elnevezésben rejlik az ereje. Hanem abban a sok tudásban, amit bele lehet foglalni. A munkáltató számára fontos értékek rögzítéséből lehet kiindulni, aztán a fogalommeghatározással kezdeni, amit aztán gyakorlati példákkal (zaklatásos élethelyzetek, kerülendő magatartás és viselkedésminták felsorolása) életre kelteni. Ezt követően kitalálni egy követhető, egyszerű eljárási rendet, ami megmutatja a panasz útját, onnan, hogy kinél lehet jelezni a problémát, részletezve, hogy ki fog vizsgálódni és milyen módszerekkel. A lehetséges szankciók zárhatják a sort. Ez egy váz.

Persze vannak alapelvek, amelyeket szükséges lefektetni és betartani ahhoz, hogy egy pártatlan, minden fél számára kielégítő vizsgálati rendet irányozzunk elő; ezekről is tájékoztassuk munkavállalóinkat, ezzel is növelve a biztonságérzetet. A vizsgálatban résztvevőket titoktartási kötelezettség kösse, az adatvédelmi szabályoknak megfelelően járjunk el adatkezelőként a folyamat során, és ne feledjük, hogy a vizsgálat lezárásig a bepanaszolt felet védi az ártatlanság védelme.

A zaklatásról keveset beszélünk, nem is annyira egyértelmű, hogy emberi jogi sérelem, hisz emberi méltóságot sért; a diszkrimináció egyik fajtája. A megalázó, megszégyenítő, ellenséges munkahelyi környezet előfordul, hogy nemiséggel, szexualitással függ össze, ilyenkor beszélünk szexuális zaklatásról. Ha van már etikai kódexünk, de erre a speciális területre nem tér ki; vegyük bele!

Vannak olyan etikai szabályzatok, amikben külön fejezetként szerepel az egyenlő bánásmód és diszkrimináció tilalma az emberi méltóság alapelvének tiszteletben tartásával, külön nevesítve a bizonyos alapon, elidegeníthetetlen tulajdonságokon alapuló megkülönböztetés fajtáit, ill. a szexuális zaklatást, és a mobbing eseteit. Sok példa van arra, hogy az etikai vétségek között, egyfajta erkölcsi szabályként, a munkatársak közötti minimumelvárásként jelennek meg ezek a témák. Ha jól elkülönülnek a különféle sérelmek, potenciális jogsértések, és nem túl általános a megfogalmazás, akkor ez egy hatékony megoldás lehet. Ha azonban az etikai szabályzatban nyoma sincs a fent említett témaköröknek, és mégis ez alapján járnak el, akkor nagy esélye van annak, hogy a panaszkezelés félrecsúszik, a sérelmet elszenvedett fél pedig nem lesz elégedett az eredménnyel, sőt már magával a vizsgálattal sem. Tehát az ügy eszkalálódik, nem marad házon belül.

Egy jól megírt, jól átgondolt keretrendszer, panaszkezelési mechanizmus minden résztvevő számára hasznos; átláthatóvá, elszámoltathatóvá, kiszámíthatóvá teszi a folyamatokat; sokszor már a léte is erősíti a bizalmat a munkavállalókban, hisz tudják, van kihez fordulni és pontosan látják, mi a bejelentések útja. Ameddig a HR-es fiókjában lapul, nem fogja beváltani a hozzá fűzött reményeket; meg kell, hogy a munkavállalók ismerjék, legyen platform beszélgetni róla; meg kell tanulni, hogy pontosan mire íródott, mik a tilalmazott magatartások, mik a velük szemben támasztott elvárások (pl. egy középvezetői réteg esetében egészen más, mint egy bedolgozó esetében). Ahogyan a vizsgáló testületek tagjainak is fel kell készülniük a panaszok fogadására, kivizsgálására, hiszen, ha ’helyzet van’, akkor cselekedni kell.


Kapcsolódó cikkek

2024. június 12.

Tavaly is aktív volt a GVH

Mint minden évben, idén is közzétette a Gazdasági Versenyhivatal az előző évi tevékenységről szóló beszámolóját. Az Országgyűlés részére készített jelentésben a GVH részletesen beszámol a hatóság 2023-as tevékenységéről: az indított és lezárult versenyhatósági eljárásokról, a lefolytatott átfogó ágazati vizsgálatokról, illetve a kiszabott bírságok alakulásáról. A beszámoló alapján a Bán, S. Szabó, Rausch & Partners szakértője bemutatja a hatóság versenyfelügyelet terén végzett tevékenységét, különös hangsúlyt fektetve a vállalkozások számára orientáló információkra.