Cikksorozatunkban a szerző azt vizsgálja, hogy a munkaügyi kapcsolatokban tanúsított magatartással összefüggésben okozott károkért a szakszervezet mikor és milyen feltételekkel felel.
Releváns jogszabályhely:
a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény 265. § (1) bekezdés
a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény 1. § (1) bekezdés, (3) bekezdés a) pont, (4) bekezdés, 3. §, 4. § (2)-(3) bekezdés, 5. § (1)-(2) bekezdés, 6. §(1) bekezdés
A cikksorozat első részében a szakszervezet jogi szabályozásával foglalkoztunk és a kártérítési felelősség alapjait tekintettük át. A mai cikkben pedig a jogági jogellenességről, a felróhatóságról, a sztrájk szervezéssel okozott kárról, a személyiségi jogok megsértéséről és az üzleti titok védelméről olvashatnak.
4.3. A jogági jogellenesség kérdése
Mivel minden károkozás jogellenes, „a magatartás jogellenességét a kár mint eredmény önmagában megalapozza, vagyis a jogellenesség megállapításához nem kell valamilyen kifejezett normasértést bizonyítani”.[1] Itt rögtön felmerül a kérdés, hogy alkalmazandó-e a munkaügyi kapcsolatokban a jogági jogellenesség függetlenségének elve, ami konkrétan azt jelenti, hogy az a tény, hogy a kárt jogszabály által megengedett magatartással okozták, önmagában még nem zárja ki a károkozó magtartás jogellenességét. Gondoljunk csak egy jogszerű sztrájkra, mennyi kárt is okozhat. A jogági jogellenesség függetlensége elvének megítélése nem egységes. Sárközy Tamás szerint a jogszabály által megengedett magatartás soha nem lehet jogellenes.[2] A magam részéről a munkaügyi kapcsolatokban is nagyon problémásnak tartanám a jogági jogellenesség függetlenségének elvét. A sztrájkjog gyakorlásának szabályozásával a jogalkotó kifejezetten a munkavállalói érdekek mellett teszi le a voksot, amikor kimondja a Sztrájktv. 1. § (1) bekezdésében, hogy a dolgozókat a gazdasági és szociális érdekeik biztosítására – a Sztrájktv.-ben meghatározott feltételek szerint – megilleti a sztrájk joga. Ez nyilvánvalóan a munkáltatói érdekek sérelmével jár. Megítélésem szerint a sztrájk szervezésével kapcsolatban csak akkor érvényesíthető kárigény, ha a szakszervezet valamely normát megsértett, így például joggal való visszaéléssel nem adta meg az egyetértő nyilatkozatot, vagy jogellenes sztrájkot szervezett, illetőleg nem tartotta be a még elégséges szolgáltatásra vonatkozó szabályokat. Eörsi Gyula is felhívta a figyelmet, hogy ha a jog kifejezetten megengedi a károkozást, ez rendszerint kihat a polgári jogi felelősségre is.[3] Ennek a szabálynak az egyik megtestesülése a Ptk. 6:520. § d) pontja, mely szerint minden károkozás jogellenes, kivéve, ha a károkozó a kárt jogszabály által megengedett magatartással okozta, és a magatartás más személy jogilag védett érdekét nem sérti. Ugyanakkor a sztrájk nyilvánvalóan sértheti például a tulajdonhoz való jogot.
4.4. A felróhatóság és annak bírói gyakorlata
A kárral és az okozati összefüggéssel kapcsolatban az általános szabályok az irányadók, melyek bővebb tárgyalásától eltekintek. A munkaügyi kapcsolatokban a kritikus kérdés a felróhatóság, „az általános magatartási zsinórmérték”. A Ptk. 6:519. §-a előírja, hogy aki másnak jogellenesen kárt okoz, köteles azt megtéríteni. Mentesül a felelősség alól a károkozó, ha bizonyítja, hogy magatartása nem volt felróható. A Ptk. 1:4. § (1) bekezdése szerint, ha a Ptk. eltérő követelményt nem támaszt, a polgári jogi viszonyokban úgy kell eljárni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. A felróhatóság fogalma nagyobbrészt objektivizált, az általában elvárhatóság alapulvételével történik, de a konkrét helyzetet is figyelembe veszi. A bírói gyakorlat és a jogirodalom is többfajta felróhatóságot különböztet meg: a szervezeti felróhatóság például fokozottabb, magasabb elvárhatóságot jelent, habár itt is a jogi személyhez kötődő természetes személyek okoznak kárt, amit „betudnak” a jogi személynek. Más az elvárhatóság a laikusokkal és a szakemberekkel szemben,[4] az adott tevékenységi körben eljáró személyek esetében. Eörsi Gyula a felróhatósággal kapcsolatosan utalt arra: „a mérce differenciált bár, de magas; a rendkívüli helyzetekben az elvárhatóság mércéje még magasabb”.[5] Egy sztrájk szervezése esetén például erre is figyelemmel kell lenni.
A szakszervezettől, illetve a szakszervezeti tisztségviselőtől elvárható, hogy ismerjék az Mt. és a kapcsolódó jogszabályok rendelkezéseit és azok tényleges gyakorlatát, ezek a tevékenységükre vonatkozó alapvető szakmai szabályoknak tekinthetőek. Tény azonban, hogy egy adott jogvita végkimenetele még így is kérdéses lehet. Vajon felelősségre vonható-e a szakszervezet egy utóbb jogellenesnek mondott sztrájkért, vagy amiatt, mert utóbb azt állapítják meg, hogy joggal való visszaéléssel nem adta meg az egyetértését a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának felmondással való megszüntetéséhez? Mi a szakszervezettől mint a munkavállalók képviseletére és érdekeinek védelmére létrejött professzionális szervezettől elvárható gondosság? Fokozott elvárhatóság érvényesül-e a munkaügyi kapcsolatokban? Ugyanaz-e a felelősségi mérce, mint például az ügyvédek esetében, ahol a joggyakorlat szerint a képviselőnek a jogszabályok pontos ismerete mellett az uralkodó joggyakorlatot is ismernie kell. Ha a joggyakorlat bizonytalan, akkor az ügyfél szempontjából a legnagyobb biztonságot jelentő megoldást kell választania.[6]
A szerző szerint a szakszervezettel szemben fokozott elvárhatóság érvényesül, hiszen mind a szakszervezeti tagok, mind a munkáltató joggal várhatja el a szakmai szabályok alapos ismeretét és körültekintő alkalmazását a munkavállalók képviseletére hivatott és ezért megfelelő jogosultságokkal (például munkaidő-kedvezmény) felruházott szervtől. Ugyanakkor ez a fokozott elvárhatóság nem jelent omnipotenciát. A szakszervezet nem felel az előre nem látható jogértelmezési bizonytalanságokért.
A Legfelsőbb Bíróság több esetben is bírált el szakszervezettel szemben indított kárigényeket. Az Mfv.I.10.948/1999/3. számú ügyben a szakszervezeti kifogás megalapozatlansága folytán a munkáltató a szakszervezet kifogásolási jogának rendeltetésellenes joggyakorlása miatt kérte a szakszervezet kötelezését kára megtérítésére. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a szakszervezetet a kifogás benyújtásának joga a törvény alapján illeti meg (az 1992-es Mt. 23. §). A kifogás jogellenességét a felülvizsgálati kérelem tévesen azonosította az 1992-es Mt. 4. §-ában szabályozott rendeltetésellenességgel. A szakszervezeti kifogással a munkáltatónak okozott kárért fennálló felelősség az Mt. külön rendelkezése hiányában nem tárgyi felelősség, ezért az adott esetben a felperes kárigénye érvényesítéséhez a jogellenesség mellett annak bizonyítása is szükséges, hogy a károkozót vétkesség terheli. A vétójognak a törvény alapján történt, de eredménytelen gyakorlása a munkáltató kártérítési követelését egymagában nem alapozza meg. A felperes a kártérítési keresete tekintetében az alperes vétkességét nem bizonyította.
A Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.886/2006. számú döntésében[7] megállapította, hogy felróható magatartás hiányában a szakszervezet mentesül a kártérítési felelősség alól, ha a tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással való megszüntetéséhez az előzetes hozzájárulás megtagadásával kárt okozott. A szakszervezeti szerv az 1992-es Mt. 28. § (1) bekezdésében biztosított joga gyakorlása során, a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának felmondásához az egyetértése megadása felől mérlegeléssel határoz. A bírói gyakorlat szerint a mérlegelés során a téves ténymegállapítás, illetve következtetés önmagában nem elegendő a felróható magatartás megállapításához. Csak az ehhez járuló különleges körülmények, például a tények kirívóan okszerűtlen értékelése, illetve a kirívóan súlyos jogalkalmazási, jogértelmezési tévedés értékelhető a kártérítési felelősséget megalapozó felróható magatartásként.[8] Az alperes részéről ilyen, a felróhatóság körébe eső tévedés nem állapítható meg, mert az adott körülményeket nem értékelte kirívóan okszerűtlenül, hiszen egy öttagú szakszervezeti szerv vezetője közalkalmazotti jogviszonyának megszüntetése általában a csoport működését kedvezőtlenül érintő intézkedésnek tekinthető. Az alperes ennélfogva felróható magatartás hiányában a hozzájárulás megtagadásával okozott kárért való felelősség alól mentesült.
Ezt követően végigvesszük a szakszervezet lehetséges károkozó tevékenységeit és vizsgáljuk, hogy a hatályos jog alapján azokra milyen válaszok adhatóak.
4.5. Sztrájk szervezésével okozott kár
A szakszervezet érdekvédelmi, érdekképviseleti tevékenysége során jelentős összegű kárt tud okozni a munkáltatónak. Ennek ékes példája a sztrájk, ami kifejezetten fájdalmasan érinti a munkáltatót, a termelést/szolgáltatást akár több napra is megakasztja, a munkáltató szerződéses kötelezettségeit nem tudja teljesíteni, ami jelentős bevételkiesést, egyben kötbérigényt is vonhat maga után. A sztrájk sok esetben a munkáltatón túl a lakosságot is érzékenyen sújtja, így például a tömegközlekedési dolgozók sztrájkja esetében. A sztrájk a nyomásgyakorlás végső eszköze. A Sztrájktv. 5. § (1) bekezdése szerint a sztrájk jogszerűségének, illetve a 3. § szerinti jogellenességének megállapítását az kérheti, akinek a jogszerűség vagy a jogellenesség megállapításához jogi érdeke fűződik. Ugyan a sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének megállapítása iránt a kérelem a tényleges munkabeszüntetés előtt is előterjeszthető,[9] ez nem feltétele a sztrájknak. Sztrájkolni anélkül is lehet, hogy azt megelőzően bírósághoz fordulnának a sztrájk jogszerűsége/jogellenessége megállapítása végett. Ez törvényszerűen magában hordozza annak veszélyét, hogy a bíróság utólag jogellenesnek nyilváníthatja a sztrájkot. Ezzel szemben annál a munkáltatónál, amely a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez – így különösen a közforgalmú tömegközlekedés és a távközlés terén, továbbá az áram, a víz, a gáz és egyéb energia szolgáltatását ellátó szerveknél –, csak úgy gyakorolható a sztrájk, hogy az a még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja. A még elégséges szolgáltatás mértékét és feltételeit törvény megállapíthatja. Törvényi szabályozás hiányában a sztrájkot megelőző egyeztetés során kell a még elégséges szolgáltatás mértékéről és feltételeiről megállapodni; ebben az esetben a sztrájk akkor tartható meg, ha a felek a megállapodást megkötötték, vagy ennek meghiúsulása esetén bármelyikük kérelmére a munkaügyi perben eljáró bíróság jogerős határozata megállapította a még elégséges szolgáltatás mértékét és feltételeit [Sztrájktv. 4. § (2)–(3) bekezdés].
A sztrájk tehát utólag jogszerűnek vagy jogellenesnek bizonyulhat. A sztrájk jogkövetkezményei kapcsán egyetlenegyet szabályoz a Sztrájktv.: a 6. § (1) bekezdése szerint a sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, amiatt a dolgozóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető.
Már a korábbiakban utaltam arra, hogy véleményem szerint a jogági jogellenesség függetlenségének esete e körben nem érvényesül, vagyis csak a jogellenes sztrájk esetén merülhet fel a sztrájkot szervező szakszervezet kártérítési felelőssége, jogszerű sztrájk esetén nem. Anélkül tehát, hogy a sztrájk jogellenességét a bíróság megállapítaná az erre szolgáló, a Sztrájktv. 5. § (2) bekezdése szerinti nemperes eljárásban, a kárigény nem érvényesíthető. Érdekesség, hogy az eljárás kezdeményezésére a Sztrájktv. nem állapít meg határidőt, ugyanakkor a bíróság eljárására meglehetősen rövid, öt munkanapos határidőt ír elő. A Sztrájktv. taxatív felsorolással meghatározza, hogy mikor minősül a sztrájk jogellenesnek. A sztrájk jogszerűségét, illetve jogellenességét kizárólag a Sztrájktv. 3. §-a alapján kell elbírálni.[10] Jogszabály-módosítás folytán annyiban változott a bírói gyakorlat, hogy a még elégséges szolgáltatás biztosításának elmaradása ugyancsak jogellenessé teszi a sztrájkot [Sztrájktv. 1. § (3) bekezdés a) pont, 4. § (2) bekezdés].[11] A Sztrájktv. továbbá a jogellenességi okok között rögzíti azt is, ha a szakszervezet a sztrájkjoggal visszaélt [Sztrájktv. 1. § (3) bekezdés, 3. § (1) bekezdés a) pont]. Véleményem szerint csak a sztrájk jogellenességét megállapító jogerős – nemperes eljárásban hozott – határozat után lehet megindítani egy esetleges kártérítési keresetet, de azt már külön peres eljárásban, jellemzően polgári perben.
Jogellenes sztrájkra alapított kártérítési kereset esetében a felróhatóság hiányának bizonyítása a szakszervezet érdeke, melynek során nyilvánvalóan elvárható a szakszervezettől a szakmai szabályok, a sztrájkkal kapcsolatos jogszabályok és azok bírói gyakorlatának ismerete. Önmagában azonban ez nem mindig elégséges a sztrájk jogszerűségének megítéléséhez. Az utóbbi években számos példát láttunk arra, amikor az eljárt bíróságok a sztrájk jogi megítélésében nem értettek egyet. Hogyan lehet ezt számonkérni a szakszervezeteken? Vajon vannak-e olyan alapvető szabályok, amik betartása mindenképpen elvárható? Álláspontom szerint igen, ugyanakkor ott, ahol egy szabálynak nem alakult ki az egyértelmű bírói gyakorlata, a felelősség megállapítása kétséges. Azt, hogy a konkrét esetben bizonyítható-e, hogy a jogellenes sztrájk szervezése nem volt felróható, az adott tényállás sajátosságaitól függ.
4.6. Jognyilatkozat pótlása
Az Mt. 273. § (1) bekezdése szabályozza a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét. E szerint a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.
Az Mt. 7. § (1)–(2) bekezdése szerint tilos a joggal való visszaélés. Az Mt. alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll, és az a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másként nem hárítható el.
A jognyilatkozat pótlása a joggal való visszaélés különös tényállása, amikor a bíróság ítéletével pótolja a jognyilatkozat tételére jogosult fél jognyilatkozatát. A jognyilatkozat pótlása a magánjogban ritka és csak kivételes esetben megengedhető eszköz, lévén az erőteljes beavatkozás a magánautonómia körébe. Ennek megfelelően a jognyilatkozat bíróság általi pótlásának négy konjunktív, kógens feltétele van:
– az egyik, hogy joggal való visszaélés történt,
– mely munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll,
– továbbá a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti és
– végül, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.
Többször tapasztalható a perekben, hogy a munkáltatók az 1992-es Mt. 28. § szabályozása alapján arra hivatkoznak, hogy a bizonyítási kötelezettség és teher a szakszervezeté a tekintetben, hogy az egyet nem értés indokai alaposak.[12] A hatályos szabályozás alapján azonban eltérő a bizonyítási érdek. A Pp. 265. § (1) bekezdése szerint törvény eltérő rendelkezése hiányában a perben jelentős tényeket annak a félnek kell bizonyítania, akinek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valósnak fogadja el (a továbbiakban: bizonyítási érdek), továbbá a bizonyítás elmaradásának vagy sikertelenségének a következményeit is ez a fél viseli. Az Mt. 273. § (6) bekezdése nem tartalmaz a felmondáshoz hasonló rendelkezést, mint amit az Mt. 64. § (2) bekezdése tartalmaz, mely szerint a megszüntető jognyilatkozat indokainak valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a jognyilatkozat megtagadásának indokolását ne kellene figyelembe venni, azonban az Mt. 7. § (2) bekezdésében foglalt valamennyi körülmény fennállását a felperesnek kell bizonyítania, így azt, hogy joggal való visszaéléssel tagadta meg a szakszervezet az egyetértés megadását, a magatartás a munkáltató különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, és az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.
Az 1992-es Mt.-hez képest változott az Mt. szabályozása a tekintetben is, hogy nem valamennyi szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalót illeti meg felmondási védelem, hanem csak az Mt. 273. § (3)–(4) bekezdésben meghatározott tisztségviselőket.
A bírói gyakorlat abban egyébiránt változatlan, hogy össze kell vetni az intézkedés végrehajtásának, illetve elmaradásának a szakszervezeti szervre, valamint a munkáltató működésére gyakorolt hatását. Ugyancsak ezt tartalmazza – immár az Mt. rendelkezései alapján – a BH2016. 93. számú eseti döntés, mely szerint a bíróságnak mérlegelési jogkörében eljárva a szakszervezet és a munkáltató tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos jogos, méltányos érdekeinek az összevetését kell elvégeznie. Emellett továbbra is irányadó a bírói gyakorlat szerint az, hogy a szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása.[13] Az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van.[14]
A szerző egyetért azon jogirodalmi kritikákkal, hogy nem az érdekek összevetése a megfelelő megközelítés. A Ptk. 1:5. §-ához fűzött kommentárja szerint „[a]z 1990-es évek felsőbírósági ítélkezési gyakorlata (szemben a korábbi judikatúrával, amely a kelleténél tágabban vonta meg az intézmény alkalmazásának határait) a kívánatos önmérsékletet mutatta a joggal való visszaélés megállapításánál. A visszafogottság mindenképpen indokolt, figyelemmel arra, hogy a polgári jogi szabályok elsősorban és alapvetően védik és támogatják az alanyi jogok érvényesülését, és csak visszaélés esetén gátolják meg azok gyakorlásának konkrét módját. […] Ki kell emelni, hogy a Legfelsőbb Bíróság az 1990-es évektől – ma is helytálló érvekkel – szakított az 1959-es Ptk. kezdeti gyakorlatával, amely a szemben álló érdekek egybevetését és mérlegelését tekintette a központi kérdésnek a joggal való visszaélés vizsgálatánál. Helytelen volt ez a gyakorlat, hiszen a szemben álló érdekek egyikét egyértelműen alanyi jog támogatja.”[15] Véleményem szerint a jognyilatkozat pótlása kizárólag akkor alkalmazható, ha a törvényben felsorolt kógens és konjunktív feltételek maradéktalanul teljesültek, mely tekintetben a bizonyítás a felperest terheli. A magam részéről nem tartom helyesnek az érdekek összemérésén alapuló megközelítést.
A két megközelítés alapvető különbséget eredményez a kártérítési felelősség kapcsán is: teljesen más a szakszervezet felelőssége, ha megállapítható a joggal való visszaélése amiatt, mert valamennyi konjunktív feltétel teljesült, és akkor, ha az érdekek összemérése alapján rendeli el a bíróság a jognyilatkozat pótlását. Ez utóbbi esetben a szakszervezet nyilvánvalóan az egyetértés megtagadása során csak a saját érdekeit tudja mérlegelni, a munkáltatóét nem, mert ehhez nem vagy nem teljeskörűen állnak rendelkezésére a szükséges információk. Ezért az a következetes bírói gyakorlat, hogy a jognyilatkozat pótlása kapcsán megvalósuló mérlegelés során a téves ténymegállapítás, illetve következtetés önmagában nem elegendő a felróható magatartás megállapításához. Csak az ehhez járuló különleges körülmények, például a tények kirívóan okszerűtlen értékelése, illetve a kirívóan súlyos jogalkalmazási, jogértelmezési tévedés értékelhető a kártérítési felelősséget megalapozó felróható magatartásként.[16] Irányadó továbbá a Pfv.III.21.154/2020/9. számú döntés, mely szerint joggal való visszaélés felróhatóság hiányában is megvalósulhat, ugyanakkor a felróhatóság hiánya mentesít a kártérítési felelősség alól. Valódi érdekkonfliktus esetén a jogát gyakorlótól nem elvárható, hogy az abban ellenérdekelt érdekeit a saját érdekei elé helyezve lemondjon joga gyakorlásáról, még akkor sem, ha utóbb a bíróság a másik fél érdekeit különös méltánylást érdemlőknek minősíti.
Kárként érvényesíthető a szakszervezeti tisztségviselőnek kifizetett állásidőre járó díjazás [Mt. 146. § (1) bekezdés], amit azért fizet a munkáltató, mert a szakszervezeti tisztségviselőt nem tudta foglalkoztatni például a megszűnt munkakörben, ez elfogadható vagyonban beállott értékcsökkenésnek [Ptk. 6:522. § (2) bekezdés a) pont]. A kár bekövetkezése kétséges, ha a munkáltató a jognyilatkozat pótlása iránti per időtartama alatt is foglalkoztatja a szakszervezeti tisztségviselőt, aki a munkabér ellenében munkát végez. A perekben az állásidőre járó díjazással kapcsolatban fel szokott merülni a kárenyhítési kötelezettség kérdése is, vagyis, hogy a munkáltató tudta volna-e, akár más munkakörben foglalkoztatni a munkavállalót, elvárható lett volna-e tőle kárának ily módon való csökkentése. A bírói gyakorlat tudtommal ezekben a kérdésekben még nem foglalt állást, a foglalkoztatási kötelezettség terjedelmével azonban több tanulmány is behatóan foglalkozott.[17]
A szakszervezet az egyetértési jog megadása során mérlegelési jogkörében jár el, döntése a munkáltató részéről csak akkor kérdőjelezhető meg, ha joggal való visszaélést valósított meg, és a törvényben meghatározott egyéb konjunktív feltételek is teljesültek. Jómagam csak elvétve találkoztam olyan esettel, amikor a szakszervezet a hozzájárulást magától megadta, és ennek előzménye is egy korábbi, hosszú és bizonytalan kimenetelű peres eljárás volt. A hozzájárulás megadása véleményem szerint legfeljebb a szakszervezet és a szakszervezeti tisztségviselő viszonylatában vethet fel jogvitát, ami szintén nem munkaügyi jogvita.
4.7. Személyiségi jogok megsértése
A Ptk. 2:52. § (1)–(2) bekezdése szerint, akit személyiségi jogában megsértenek, sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért. A sérelemdíj fizetésére kötelezés feltételeire – különösen a sérelemdíjra köteles személy meghatározására és a kimentés módjára – a kártérítési felelősség szabályait kell alkalmazni azzal, hogy a sérelemdíjra való jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges.
A Ptk. 2:53. §-a emellett előírja, hogy aki személyiségi jogainak megsértéséből eredően kárt szenved, a jogellenesen okozott károkért való felelősség szabályai szerint követelheti a jogsértőtől kárának megtérítését.
A korábban előadottak szerint mind a sérelemdíj, mind a személyiségi jog megsértéséből eredő kártérítésre a szerződésen kívüli kártérítési felelősség szabályait kell alkalmazni a munkaügyi kapcsolatokban.
A szakszervezet érdekképviseleti, érdekvédelmi tevékenységében gyakran tesz nyilatkozatokat a médiában, illetőleg a munkavállalók nagy nyilvánossága előtt. Ezen nyilatkozatok kapcsán a munkáltatók több esetben a jó hírnév sérelmére hivatkoztak, de előfordult olyan is, hogy a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek között mérgesedett el oly mértékben a vita, hogy egyik szakszervezet jó hírnév sérelmére hivatkozással beperelte a másikat.
Az ügyekben a kritikus kérdés, hogy a sérelmezett kijelentések tényállításnak vagy véleménynyilvánításnak minősülnek-e. Ennek azért van kiemelkedő jelentősége, mert a valótlan és sértő tények állítása, híresztelése, valós tények hamis színben történő feltüntetése a jó hírnévhez, a más személy társadalmi megítélésének hátrányos befolyásolására alkalmas, kifejezésmódjában indokolatlanul bántó véleménynyilvánítás pedig a becsülethez fűződő jogot sérti [Ptk. 2:45. § (1)–(2) bekezdés]. Mivel a becsület – a jellegéből fakadóan – csak természetes személyekhez kapcsolódhat, a felperesi munkáltató – jogi személyként – a becsület sérelmére nem hivatkozhat, a jó hírnevet pedig véleménynyilvánítással nem lehet megsérteni.[18] Annak eldöntése során, hogy a sérelmezett kijelentések tényállításnak vagy véleménynyilvánításnak tekinthetőek-e, a közlés teljes tartalmát kell vizsgálni a PK 12. számú állásfoglalásban, valamint a 13/2014. (IV. 18.) AB határozatban és a 3329/2017. (XII. 8.) AB határozatban foglaltak szerint. A Kúria Pfv.IV.21.322/2017/4. számú határozata megállapította, hogy a szakszervezetek feladata a munkavállalók érdekeinek érvényesítése a munkáltatókkal szemben, mely közügynek minősül, és ily módon a 7/2014. (III. 7.) AB határozat szerint a véleménynyilvánítási szabadság fokozott védelmét élvezi, vagyis teret kell engedni az erőteljes és kritikus vélemények kifejtésének is, ezek korlátozása ugyanis a szakszervezeti működés lényegének: a munkavállalók érdekképviseletének ellehetetlenítésével járna. Ugyanakkor a szakszervezet nem tehet meg bármilyen jognyilatkozatot, valótlan és sértő tényeket nem állíthat. A szerző egyetért a Debreceni Ítélőtábla Gf.I.30057/2021/05. számú határozatával, mely szerint a munkavállalók érdekeinek védelme közügy, ezért nemcsak a munkáltató és a szakszervezet, hanem két szakszervezet ezzel kapcsolatban folytatott vitája is a véleménynyilvánítás fokozott védelmét élvezi. Egy másik döntésben, a Gf.1.30.388/2018/9. számú határozatban a Debreceni Ítélőtábla megállapította, hogy a közügyek körében folytatott vita során a szakszervezet véleménynyilvánítási szabadsága fokozott védelem alatt áll, amely azonban nem terjed ki a valótlan és sértő tényállításokra, továbbá az önkényes, indokolatlanul bántó, kellő tényalap nélküli vélemények kifejtésére.
4.8. Üzleti titoksértés
Az üzleti titok fogalmát az üzleti titok védelméről szóló 2018. évi LIV. törvény (a továbbiakban: Ütvt.) 1. § (1)–(2) bekezdése határozza meg. E szerint üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó, titkos – egészben, vagy elemeinek összességeként nem közismert vagy az érintett gazdasági tevékenységet végző személyek számára nem könnyen hozzáférhető –, ennélfogva vagyoni értékkel bíró olyan tény, tájékoztatás, egyéb adat és az azokból készült összeállítás, amelynek a titokban tartása érdekében a titok jogosultja az adott helyzetben általában elvárható magatartást tanúsítja. Védett ismeret (know-how) az üzleti titoknak minősülő, azonosításra alkalmas módon rögzített, műszaki, gazdasági vagy szervezési ismeret, megoldás, tapasztalat vagy ezek összeállítása.
Az üzleti titok megsértése miatt előterjesztett kereseti kérelem akkor alapos, ha a felperes igazolja, hogy az információ nem volt közismert vagy az érintett gazdasági tevékenységet végző személyek számára nem könnyen hozzáférhető, és bizonyítja azt is, hogy annak illetéktelenek által történő megszerzése miként sérti az ő jogos érdekeit. További feltétel, hogy a felperest a titok megőrzésével kapcsolatban ne terhelje felróhatóság, azaz a titokban tartása érdekében a titok jogosultja az adott helyzetben általában elvárható magatartást tanúsítsa, tegyen meg minden olyan aktív intézkedést, amely az információ titokban maradásához szükséges.[19] A szerző álláspontja szerint ez megvalósul akkor, ha a munkáltató a tájékoztatás és konzultáció során a tényt, információt, megoldást vagy adatot üzleti titokként való kezelésre történő utalással ad át a szakszervezetnek. Az üzleti titok megsértése adott esetben bűncselekmény is lehet, melyért az elkövető büntetőjogi felelősséggel tartozik.[20] Az Ütvt. 5. § (3) bekezdés c) pontja egy speciális munkajogi kivételszabályt tartalmaz – összhangban az Mt. tájékoztatásra és konzultációra vonatkozó szabályaival. E szerint nem minősül az üzleti titokhoz fűződő jog megsértésének a jogszerűen megszerzett üzleti titok munkavállaló által a munkavállalók képviselője számára történő felfedése, ha a felfedés a munkavállaló vagy a képviselő tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogának gyakorlása céljából a jog gyakorlásához szükséges mértékben történt. Az Mt. védelme azonban az üzleti titoknál tágabb: a törvény nemcsak a munkáltató üzleti titkait védi, de a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető információkat és a munkáltató működése védelmében kifejezetten bizalmasan átadott tényt, információt, megoldást vagy adatot is óvja a nyilvánosságra hozatallal és a felhasználással szemben (Mt. 234. §).
Az üzleti titok megsértése esetén jellemzően a kár bizonyítása okozhat nehézséget. A Fővárosi Ítélőtábla 1.Mf.31.083/2022/7. számú határozatában, amikor az egyik munkavállaló jogosulatlanul a saját e-mail-címére továbbította a munkáltató ügyfél adatbázisát, megállapította a jogsértést, de a kárigényt elutasította arra hivatkozással, hogy a kár bekövetkezése nem bizonyított: kifejtette, hogy az Mt. 179. § (5) bekezdése szerint a kár megtérítésére az Mt. 177. §-ában foglalt rendelkezést kell alkalmazni, mely felhívja a Ptk. 6:518–534. § szabályainak alkalmazását. A kár fogalmát a Ptk. 6:522. § (2) bekezdése tartalmazza, mely szerint a teljes kártérítés körében a károkozó köteles megtéríteni
a) a károsult vagyonában beállott értékcsökkenést,
b) az elmaradt vagyoni előnyt és
c) a károsultat ért vagyoni hátrányok kiküszöböléséhez szükséges költséget.
A perbeli esetben a munkáltató nem bizonyított sem vagyonban beállott értékcsökkenést, sem elmaradt vagyoni előnyt, mert nem volt arra utaló adat, hogy az ügyfél az adatbázist értékesíteni szerette volna, mely egyébiránt éppenhogy ellentmond az üzleti titok sértésére vonatkozó hivatkozásának. A bíróság az általános kártérítési igényt is elutasította arra hivatkozással, hogy a következetesen érvényesülő bírói gyakorlat szerint az általános kártérítés mértékénél a bizonyítási nehézségek csak annyiban jelentősek, ha azok a kár nagysága, mértéke tekintetében jelentkeznek.[21] Az általános kártérítés tehát akkor alkalmazható, ha bizonyítottan bekövetkezett a kár, de annak mértéke nem állapítható meg. A perbeli esetben azonban a kár bekövetkezése sem volt bizonyított.
Utalok arra, hogy az Ütvt. I. Fejezet 6. címe szabályozza az üzleti titokhoz fűződő jog megsértésének szankcióit. Ez a felróhatóságtól független jogkövetkezmények alkalmazása mellett pénzbeli ellentételezésről és kártérítésről rendelkezik, de a sérelemdíjra kötelezést nem tartalmazza.
4.9. Ki és miként felel: a szakszervezet vagy a szakszervezeti tisztségviselő?
Habár lehet, hogy a jogsértést a szakszervezet követi el, de abban személyek, sokszor a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tisztségviselők dolgoznak, akik jellemzően társadalmi megbízásban látják el szakszervezeti tisztségviselői feladataikat. Ez egyes jogellenes szakszervezeti cselekmények, különösen a munkáltató jó hírnevét sértő tényállítások esetén vetheti fel a felelősségüket. Szakszervezeti munkájuk továbbá munkaviszonyukra is kihathat. A következetesen érvényesülő bírói gyakorlat szerint a szakszervezeti tisztségviselőként ellátott érdekképviseleti, illetve érdekvédelmi szerep, az ilyen tevékenység során tett cselekmények és nyilatkozatok a munkaviszonyban tanúsított magatartástól elhatárolandók. A szakszervezeti tisztségviselő e minőségében nagy nyilvánosság előtt is gyakorolhatja a tisztségből fakadó jogait, ideértve a munkavállalók érdekeinek képviseletét, védelmét. Ez a magatartás – amennyiben a szakszervezeti érdekvédelmi tevékenység keretein belül marad –, nem minősülhet munkavállalói kötelezettségszegésnek.[22] Ugyanakkor ez nem zárja ki azt, hogy amennyiben a szakszervezeti tisztségviselő a szakszervezeti munkája során az együttműködési szabályokat, mely a munkaviszony mint bizalmi viszony alapvető feltétele, jelentős mértékben, szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegi, a munkáltató ne szüntethetné meg a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjában szabályozott objektív lehetetlenülés alapján. Nem lehet ugyanis elvárni a munkaviszony fenntartását, amennyiben a munkavállaló ugyan nem munkajogi kötelezettségszegést követ el, de a szakszervezeti képviseleti jogai gyakorlásával oly módon visszaél, ami a munkaviszonyra is kihat és a további bizalmi kapcsolatot és az együttműködést – objektíve – kizárja. A bírói gyakorlat szerint a szakszervezet képviseletében eljáró munkavállaló érdekvédelmi tevékenysége során kifejtett magatartására alapított rendkívüli felmondás[23] a munkaviszonyt objektíve lehetetlenné tevő munkavállalói magatartás körében értékelendő.[24]
Egyes szakszervezeti tisztségviselők munkaviszonyban állnak a szakszervezettel. A Ptk. 540. §-a szabályozza az alkalmazott károkozásáért való felelősséget. Az (1) és (3) bekezdések szerint, ha az alkalmazott a foglalkoztatására irányuló jogviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a munkáltató a felelős. Az alkalmazott egyetemlegesen felel a munkáltatóval, illetve a jogi személlyel, ha a kárt szándékosan okozta.
A korábbi bírói gyakorlat szerint, ha a jogi személy tagja, alkalmazottja, képviselője stb. a jogi személy tevékenységi körében eljárva magatartásával más személyhez fűződő jogát megsérti, a jogsértés objektív jogkövetkezményeiért mind a jogsértést ténylegesen elkövető természetes személy, mind a jogi személy felelősséggel tartozik.[25] A sértettnek ténylegesen kárt okozó alkalmazott munkaviszonyával összefüggő jogsértő magatartásáért is a munkáltató felel, még akkor is, ha ez a magatartás bűncselekményt valósít meg. A sértett kárigényének előterjesztése előtt eldöntheti, hogy azt a közvetlen károkozóval szemben a személyiségi jog sérelme miatt, vagy az alkalmazott felelősségére való hivatkozással érvényesíti.[26] A legújabb bírói gyakorlat szerint az alkalmazott által elkövetett személyiségi jogsértés jogkövetkezményeként sérelemdíj-fizetési kötelezettség a munkáltatót terheli, függetlenül attól, hogy az alkalmazott a személyiségi jogsértést eredményező magatartásával bűncselekményt követett el.[27] A határozat indokolása tartalmazza, hogy a Ptk. 2:52. § (2) bekezdése alapján a sérelemdíj fizetésére kötelezés feltételeire – különösen a sérelemdíjra köteles személy meghatározására és a kimentés módjára – a kártérítési felelősség szabályait kell alkalmazni. A sérelemdíj fizetésére kötelezendő személy rendszerint azonos a jogsértés elkövetőjével, azokban az esetekben azonban, amikor a jogsértés elkövetője és a felelőssé teendő személy elválik egymástól, a sérelemdíj megfizetéséért – éppúgy, mint a kártérítésért – nem a jogsértés elkövetője, hanem az a személy felelős, akit a törvény a jogsértésért felelőssé tesz. A szerző meglátása szerint a Ptk. 540. § (3) bekezdése alapján nincs jogi akadálya annak, hogy az alkalmazottal szemben közvetlenül fellépjen a károsult, ha a kárt szándékosan okozta.
5. Összegzés
A szakszervezet kártérítési felelőssége a munkaügyi kapcsolatokban klasszikus deliktuális polgári jogi tényállás, melynek alapja a kollektív munkajogi jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése. A kártérítési kereset csak keresethalmazat esetén tartozik a munkaügyi bíróság hatáskörébe. A munkajoggal való kapcsolat miatt különös súllyal vetődik fel a jogági jogellenesség függetlenségének kérdése és annak miként érvényesülése, de az is, hogy milyen magatartás várható el általában a szakszervezettől mint a munkavállalók érdekeinek védelmét és képviseletét ellátó professzionális szervezettől. A bírói gyakorlat ezekben a kérdésekben még nem foglalt állást egyértelműen.
Az írás a XIX. Magyar Munkajogi Konferenciához készült tanulmánykötetben jelent meg, a kézirat lezárása: 2022. augusztus 1. A tanulmány szerzője dr. Kulisity Mária bíró, Fővárosi Ítélőtábla Munkaügyi Kollégiuma.
[1] Fuglinszky Ádám: Kártérítési jog. HVG-ORAC, Budapest 2015, 220. o.
[2] Sárközy Tamás: Fordulat a magyar kártérítési jogban – szerződés, deliktuális kár és sérelemdíj az új Ptk.-ban. Harmincharmadik Jogász Vándorgyűlés, Sopron, Magyar Jogász Egylet, 2013, 207. o.
[3] Eörsi Gyula – Gellért György (szerk.): A Polgári Törvénykönyv magyarázata, 2. kötet. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest, 1981, 1544. o.
[4] Lábady Tamás: A deliktuális felelősség változásáról és ennek a polgári jogi kodifikációra gyakorolt hatásáról. JURA, 2002/1. sz., 73. o.
[5] Eörsi – Gellért: i. m. 1547. o.
[6] Szegedi Ítélőtábla Pf.III.20.941/2010/11.
[7] EBH2007. 1714.
[8] EBH2001. 526., EBH2002. 750.
[9] EBH2008. 1906.
[10] BH1991. 255.
[11] A BH1991. 255. számú döntés ezzel ellentétes megállapítása már nem alkalmazható.
[12] Az 1992-es Mt. 28. § (2) bekezdése 2005. március 20-tól tartalmazta, hogy a szakszervezet az előzetes egyetértéshez szükséges munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc munkanapon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Az indokolás akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása a) elnehezítené annak a szakszervezeti szervnek a működését, melyben a munkavállaló választott tisztséget visel, feltéve, hogy az intézkedés elmaradása a munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár vagy b) a szakszervezet érdekképviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne.
[13] EBH2003. 967.
[14] EBH2000. 240.
[15] Vékás Lajos – Gárdos Péter (szerk.): Nagykommentár a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvényhez. [online] In: Wolters Kluwer Jogtár. Wolters Kluwer, Budapest, 2022, Ptk. 1:5. §-ához, 2022. január 1. [2022. 07. 23.]. https://uj.jogtar.hu/
[16] EBH2007. 1714.
[17] Így pl. Lőrincz György: A foglalkoztatási kötelezettség és az állásidő unortodox értelmezése. In: Auer Ádám – Berke Gyula – György István – Hazafi Zoltán: Ünnepi kötet a 65 éves Kiss György tiszteletére. Dialóg Campus, Budapest, 2018, 641–653. o.
[18] Kúria Pfv.IV.21.828/2019/6.
[19] Ütvt., Gf.I.30.388/2018/9.
[20] A Büntető Törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény 418. §-a értelmében, aki jogtalan előnyszerzés végett, vagy másnak vagyoni hátrányt okozva üzleti titkot jogosulatlanul megszerez, felhasznál, más személy részére hozzáférhetővé tesz vagy nyilvánosságra hoz, bűntett miatt három évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő.
[21] EBH2003. 863.
[22] EBH2008. 1797.
[23] Az Mt. terminológiája szerint: azonnali hatályú felmondás.
[24] Kúria Mfv.I.10.190/2013/10.
[25] EBH2010. 2126.
[26] BDT2001. 358.
[27] BDT2022. 4483.
