Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Beszélgetés dr. Petrovics Zoltán munkajogásszal, az ELTE Állam- és Jogtudományi Kar és a Nemzeti Közszolgálati Egyetem tanársegédjével.
Dr. Petrovics Zoltán 2004-ban végzett az Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Karán, ezt követően az egyetem Munkajogi és Szociális Jogi Tanszékének PhD-ösztöndíjasa volt. Dolgozott minisztériumban és ügyvédi irodában. Oktat, előad, több mint száz publikációja jelent meg. Jelenleg az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán, valamint a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Államtudományi és Közigazgatási Karán dolgozik tanársegédként. Főbb kutatási területei közé tartozik a munkajogviszony megszűnése és megszüntetése, a munkajog és a közszolgálati jog kapcsolata, valamint a kollektív munkajog egyes jogintézményei. Nemrégiben védte meg PhD értekezését az ELTE ÁJK Doktori Iskolájában, mely a munkajogviszony munkáltató általi megszüntetésével szembeni védelem kérdéseivel foglalkozik.
Hogyan került kapcsolatba a munkajoggal?
2000-ben találkoztam először munkajoggal az egyetemen, és nagyon megszerettem ezt a tárgyat. Addig alapvetően magánjogi kérdésekkel szerettem volna foglalkozni, ám ekkor teljesen magával ragadott a jogág. Előbb demonstrátor lettem a Munkajog és Szociális Jogi Tanszéken, folyamatosan részt vettem a Munkajogi Tudományos Diákkör munkájában, melynek az egyetemi éveim befejezéséig titkára voltam. Szemináriumvezetőm Lehoczkyné Kollonay Csilla volt, az ő inspirációjára, illetve Hágelmayer Istvánné előadásai nyomán egyre inkább elköteleződtem a munkajog iránt. Azt, hogy a diploma megszerzését követően az ELTE-n maradhattam, nekik köszönhetem. Az egyetem befejezését követően előbb mint megbízott oktató, majd mint PhD ösztöndíjas vettem részt a tanszék munkájában. A munkajogviszony megszüntetése mint kutatási téma végigkísért az eddigi pályafutásom alatt, ez volt az a kérdéskör, amely iránt a kezdetektől fogva leginkább érdeklődtem.
Az életében volt egy rövid eltávolodás az egyetemi élettől, amikor az állami szférában dolgozott.
2007 és 2011 között jogi főreferensként dolgoztam a Szociális és Munkaügyi Minisztériumban, majd a Nemzetgazdasági Minisztériumban, ahol egyebek mellett a munkaviszonnyal, illetve a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos jogszabály-előkészítési feladatokat, valamint az Európai Unió egyes munkajogi tárgyú irányelveinek jogharmonizációjával és az előzetes döntéshozatali kérelmekkel kapcsolatos ügyeket láttam el. Ezt követően ügyvédi irodában is dolgoztam, majd 2014-ben kanyarodtam vissza ismét az egyetemi élethez, azzal együtt, hogy korábban a minisztériumi munkám mellett folyamatosan tanítottam valahol. Szerencsésnek mondhatom magam, hogy a pályafutásom során eddig is számos területen kipróbálhattam magam, és talán ennek is köszönhető, hogy több oldalról megismerhettem a munkajogot: a jogalkotást és a jogalkalmazást egyaránt.
Hogyan látja, melyek azok az aktuális kérdések, amelyek nemcsak az ügyvédeket, hanem az egész társadalmat foglalkoztatják munkajog területén?
Tulajdonképpen a munkajogot érintően nagyon sok minden mind a mai napig mozgásban van. A 2012 júliusában hatályba lépett törvény számos nyitott kérdést hagy a jogalkalmazás számára. Nem véletlen, hogy ez év decemberében kerül megrendezésre egy nagyszabású munkajogi konferencia a Károli Gáspár Református Egyetemen a munka törvénykönyve elfogadásának ötödik évfordulója apropójából. Akárhogy is nézzük, a törvény hatálybalépése óta eltelt csaknem öt év sok idő, ennyi év távlatából indokolt kicsit visszalépni, és „magasabbról” rátekinteni a kódexre, és elemezni azt, hogy elérni látszik-e a céljait, illetve hogy miképpen érvényesülnek az új jogintézmények a gyakorlatban. A meghívott előadók minden bizonnyal elemezni fogják e kérdéseket. Szintén a közeljövőben, november 16-ánkerül sor az ELTE ÁJK Munkajogi és Szociális Jogi Tanszéke által rendezett Devalválódott munkaügyi kapcsolatok című konferenciára is, amely a szociálpszichológia, a jogszociológia és a munkajog tudományának dimenziójából tesz kísérletet a hazai munkaügyi kapcsolatok alapvető problémáinak feltárásra.Ezen az izgalmasnak ígérkező konferencián jómagam ezúttal nem a kerekasztal-beszélgetés résztevőjeként, hanem moderátorként leszek jelen.
Az egyik – minden bizonnyal többeket is foglalkoztató – kérdés a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek rendszeréhez kapcsolódik. Alapvetően egyetértek azzal az állásponttal, miszerint a korábbi szabályozás valóban módosításra szorult. Elsődlegesen azért, mert az elmaradt munkabér megtérítése a munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége hiányában a jogsértés súlyosságától függetlenül „büntette” a munkáltatót, hiszen a szankció mértéke jelentős részben a munkaügyi per tartama és a jogerős ítélet meghozatalának időpontjától függött. Így az eljárás elhúzódásának kockázatát lényegében a munkáltató viselte. Ebből az következett, hogy a korábbi szabályozás valójában nem volt igazságos, és a jogkövetkezmények nem feltétlenül álltak arányban a jogsértés súlyával, mivel egy kisebb hiba is komoly anyagi terhet eredményezhetett a munkáltató számára egy elhúzódó eljárást követően.
A jogkövetkezmények rendszeréből jelenleg lényegében hiányzik a munkáltató által elkövetett jogsértés súlyára reagáló büntető jellegű szankció. Ez pedig nem szerencsés megoldás. A munkáltató jogellenes magatartásának súlyossága csupán a munkaviszony helyreállításával összefüggésben, illetve adott esetben a személyiségi jogsérelem esetén megítélhető sérelemdíj összegében tükröződik vissza. A munkáltató által elkövetett legapróbb alaki hiba és a megszüntetésre vonatkozó joganyag legdurvább megsértése is lényegében ugyanazt a szankciórendszert hozza működésbe. A munkáltatói felmondás esetén járó felmondási időre járó távolléti díj – egyfajta kompenzációs átalányként – csak a kártérítési igény előterjesztésének alternatívájaként jelenik meg, és ennek összege sem arányosítható a jogsértés súlyával. Furcsa lehet talán első hallásra büntető jellegű szankcióról beszélni ebben a kontextusban, de megítélésem szerint ennek hiányában a rendszer aligha képes visszatartani a munkáltatók egy részét az önkényes megszüntetésektől. Ilyen jellegű szankció hiányában a jogellenes megszüntetés valójában egy könnyen kalkulálható gazdasági döntéssé alakul át.
Éppen ezért álláspontom szerint indokolt lenne a korábbi szabályozáshoz hasonlóan a jogellenes munkaviszony-megszüntetés legsúlyosabb eseteiben lehetőséget biztosítani arra, hogy a kártérítési felelősség érvényesítése mellett egy bírói mérlegeléstől függő „büntető” szankció is alkalmazásra kerülhessen. A „büntetést” azonban nem közvetlenül a munkavállaló javára, hanem a társadalom, például egy erre a célra létrehozott, álláskeresőket segítő alap javára lehetne fordítani. Egy ilyen megoldás képes lenne kellő visszatartó erőt gyakorolni álláspontom szerint. Persze a „büntető” jellegű szankció bevezetésével szemben is felvethető, hogy ez az összeg szintén csak egy olyan költség lenne, melyet a munkáltató eleve belekalkulálna a jogellenes megszüntetéssel kapcsolatos költségekbe, ettől függetlenül azonban elvi szempontból ez jobban szolgálná a jogkövetkezményekkel szemben támaszható elvárásokat.
A jogellenes megszüntetéssel kapcsolatosan kritika érheti a munkaviszony helyreállításának kötelező eseteit is.
A jelenlegi szabályozás, vagyis a munkaviszony helyreállítása kötelező eseteinek meghatározása megítélésem szerint nem tekinthető szerencsés megoldásnak, mivel előfordulhatnak olyan helyzetek, amelyekben a munkáltató a visszahelyezés teljesítésekor már nincs abban a helyzetben, hogy foglalkoztassa a munkavállalót. Ez pedig ahhoz vezethet, hogy merő formalitás marad a kötelező visszahelyezés, melyet valószínűleg ismételten egy jogellenes vagy jogszerű megszüntetés fogja követni. A szankció elrendelése kérdésében a helyreállítás észszerű korlátozása mellett szintén a bíróságoknak kellene nagyobb szerepet biztosítani azzal, hogy a korábbi szabályozáshoz hasonlóan a munkáltatónak lehetősége legyen olyan körülményeket igazolni, melyek fennállásakor lehetetlen vagy aránytalan sérelemmel járna a munkavállaló továbbfoglalkoztatása.
Érdemes lenne megfontolni azt is, hogy léteznek-e olyan további esetek, amelyeknél indokolt lehet a helyreállítás lehetővé tétele. Ha ugyanis a jogalkotót csupán a miniszteri indokolásban említett megfontolás vezérelte volna, vagyis az, hogy az alaki okból előállott jogellenesség esetén ne kerülhessen sor a munkajogviszony helyreállítására, elegendő lett volna pusztán ezt kimondani. Aligha értékelhető ugyanis jelentéktelen, alaki hibaként, ha például a munkáltatói jognyilatkozat nem valós vagy nem okszerű. Mindenképpen megfontolandó a joggal való visszaélés tilalmának a helyreállítás eseteinek körébe vonása. Ez azzal együtt is kívánatos lenne, hogy a helyreállítás alacsony hatékonysággal érvényesül a gyakorlatban, hiszen a munkavállaló aligha kívánkozik vissza ahhoz a munkáltatóhoz, aki jogellenesen bocsátotta el.
Mi a véleménye az üzemi tanácsok Mt.-beli szabályozásáról?
Kérdéseket vet fel például az üzemi megállapodás kollektív szerződést helyettesítő szerepe. Az Mt. tervezetéhez fűzött miniszteri indokolás szerint a jogalkotó az üzemi megállapodás kollektív szerződést pótló szerepével is erősíteni kívánta a munkajog megállapodáson alapuló jogforrásait. Az üzemi megállapodás regulatív funkciójának törvényben való szabályozására az indokolás szerint azért volt szükség, mert a hazai érdek-képviseleti rendszerben a munkáltatók jelentős részénél nincs képviselettel rendelkező szakszervezet, illetve csak nagyon csekély számban jöttek létre ágazati kollektív szerződések. Azt nem szabad azonban elfelejteni, hogy az üzemi tanács a munkáltató befolyásolása tekintetében lényegében eszköztelen, ugyanis nincs törvényes joga arra, hogy az üzemi megállapodás megkötésére irányuló tárgyalások folyamán érdemi nyomást gyakoroljon. Az Mt. 266. §-a értelmében az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, sztrájkot nem szervezhet, a sztrájkot nem támogathatja, és nem akadályozhatja, az üzemi tanács sztrájkban részt vevő tagjának megbízatása pedig a sztrájk idejére szünetel. Ezen túlmenően csupán az üzemi tanács elnökét illeti meg a munkáltató általi felmondással szembeni ún. munkajogi védelem, az üzemi tanács tagjait azonban nem. Ez a tagok tárgyaló pozícióját minden valószínűség szerint kedvezőtlen módon befolyásolja. Noha elméleti szempontból helyesnek tűnik a béralku kollektív szerződésben történő szabályozása kizárólagosságának fenntartása, látni kell azonban, hogy ez a szabály megakadályozza, hogy az egyéb tárgykörökben megkötött „alkuk” ellentételezéseként a munkabérre vonatkozó kérdések munkavállalóra kedvezőbb irányú szabályai is helyet kaphassanak az üzemi megállapodásban.
Megítélésem szerint problematikus az is, hogy a részvételi jogok megsértése esetén az jogsértő munkáltatói intézkedés összességében adekvát szankció nélkül marad. A tájékoztatásra, illetve konzultációra vonatkozó szabályok megszegése esetén az Mt. 289. §-a szerinti nemperes eljárás kezdeményezésére ugyan van lehetőség, ám ez csupán a jogsértés megállapítására szorítkozhat. A jövőben indokolt lenne differenciált és hatékony szankciórendszert kialakítani, ugyanis enélkül az üzemi tanács jogköre – legyen szó például közös döntésről vagy a véleménykérés kötelezettségéről – végeredményben súlytalan marad.
Manapság lehet hallani arról is, hogy vita övezi az elektronikus dokumentumok munkajog területén történő alkalmazásának lehetőségeit is. Mi a véleménye erről?
E kérdésnél abból érdemes kiindulni, hogy az elektronikus kommunikáció munkahelyi elterjedtsége, a munkaviszony alanyai között fennálló bizalmi viszony, valamint az életszerűség követelménye hosszútávon feltétlenül a kevésbé formális megoldások alkalmazásának szükségessége irányába mutat. Az elektronikus dokumentumok írásbeliségével kapcsolatos egyik álláspont szerint az elektronikus dokumentum csak abban az esetben felel meg az írásbeliség követelményeinek, ha azt legalább minősített elektronikus aláírással látták el, mivel ez ad kétséget kizáró módon bizonyosságot arról, hogy a jognyilatkozatot ki, mikor és milyen tartalommal tette meg. Ezzel ellentétes álláspont szerint sem fokozott, sem minősített biztonságú elektronikus aláírásra nincs feltétlenül szükség az írásbeliség kritériumainak teljesítéséhez, mivel a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésének, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítása –összhangban a szabad bizonyítási elvével – bizonyítási kérdés csupán.
Elgondolkodtató, hogy a Kúriafelmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlatával foglalkozó joggyakorlat-elemző csoportjának összefoglaló jelentése azon az állásponton volt, miszerint abból, hogy az Mt. 31. §-a nem rendeli alkalmazni a Ptk. 6:7. § (2) bekezdését (vagyis azt a szabályt, melynek értelmében, ha a Ptk. eltérően nem rendelkezik, a jognyilatkozat akkor minősül írásba foglaltnak, ha jognyilatkozatát a nyilatkozó fél aláírta), ebből arra lehet következtetni, hogy az aláírás nem kötelező kelléke a munkajogi jognyilatkozatoknak. Ezen túlmenően az Mt. sem tartalmaz előírást arra nézve, hogy a munkáltatónak a jognyilatkozatát alá kellene írnia, éppen ezért – amint az egy konkrét ügyben felmerült –,amennyiben egyébként nem kétséges, hogy a jognyilatkozat a munkáltatótól származik, a munkavállaló a jognyilatkozatot önmagában az aláírás hiánya miatt nem vitathatja. Ennek feltétele, hogy egyébként más azonosítást lehetővé tévő körülmény szerepeljen a dokumentumon, és azt a használatára feljogosított munkavállaló helyezze el. Álláspontom szerint ezek a megállapítások irányadóak az elektronikus aláírásra is.
Az egyszerű elektronikus levél, azaz egy e-mail azonban nem fogadható el automatikusan és „minden további nélkül” írásba foglalt elektronikus dokumentumnak. Ehhez az is kell, hogy az megfeleljen az Mt. 22. § (2) bekezdés a) pontjában meghatározott feltételeknek.
Összességében ugyanakkor magam is azon az állásponton vagyok, hogy a lényegesebb jognyilatkozatok egyszerű elektronikus dokumentumban való közlése jelenleg meglehetősen kockázatos. A megnyugtató végeredményben az lenne, ha maga a jogalkotó foglalna egyértelműen állást e kérdésben az Mt. rendelkezései között.
Milyen további tervek elé néz?
Számos kutatás van a láthatáron. Tervben van például egy közszolgálati joggal kapcsolatos kutatás, ezen felül részt veszek egy, az egyetemi falakon belül megvalósítható jogklinika program beindításának lehetőségeit vizsgáló kutatásban is. Szerencsére újabb és újabb témák merülnek fel, én pedig kíváncsian állok a kihívások elé. Noha ez még odébb van, idővel célom a habilitáció megszerzése is.
Kevesen tudják Önről, hogy zenél is, sőt dalszerzéssel is foglalkozik.
Ez igaz, de persze ez csupán hobbi, ma már meglehetősen korlátozott idő marad a zenélésre. Volt olyan időszak, amikor két együttesben is gitároztam, illetve énekeltem, de a munka mellett kisgyermekes apukaként kevés időm jut ezekre az elfoglaltságokra.
