Munkajogviszony és munkaszerződés: tartalmi különbségek
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az új Ptk. hatása a munkajog szabályozására címmel tartotta meg előadását dr. Kiss György professzor, a Pécsi Tudományegyetem egyetemi tanára, a Wolters Kluwer Kft. által szervezett XI. Magyar Munkajogi Konferencián, amelyből kiderült, hogy a munkaszerződés és a munkaviszony tartalma nem ugyanaz.
Az új Ptk. nem minden elemét lehet alkalmazni a munka törvénykönyvében, ez utóbbi nem nyitott a Ptk-ra, mivel tulajdonképpen egy zárt intézményrendszernek tekinthető – mondta előadásában dr. Kiss György professzor, a Pécsi Tudományegyetem egyetemi tanára. Az előadó a munkajogviszony és a munkaszerződés kapcsolatát, illetve különbségeit vizsgálta előadásában a jogviszony létesítésétől a megszüntetésig.
Munkajogviszony létesítése
A munkajogviszony létesítésével kapcsolatban az Mt. 42., a munkaszerződésről szóló szakasza nem mondja meg a munkaszerződés tartalmát, csupán a joghatás keletkezését határozza meg, azaz a munkavállalónak bizonyos feladatokat kell ellátnia, amelyért bért kap. A feleknek a munkaszerződésben kell megállapodniuk a munkavállaló munkakörében és a munkavállaló alapbérében is az Mt. 45. szakasza szerint, ez ugyanakkor Kiss György álláspontja szerint bizonyos mértékben megköti a felek kezét.
A Ptk. 6.60. szakasza úgy fogalmaz, hogy ha jogszabály a szerződés valamely tartalmi elemét kötelezően meghatározza, a szerződés a jogszabály által előírt tartalommal jön létre. A munkaszerződésnek tehát kötött tartalma van, így felmerülhet a kérdés, hogy, csak a munkaszerződésben lehet-e megállapodni a munkavállalóval, vagy alkalmas lehet-e erre az általános szerződési feltételek használata, illetve, hogy kollektív szerződés lehet-e az általános szerződési feltétel?
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül.
A kérdezési lehetőség mellett hozzáférést biztosítunk adatbázisunkhoz is, ahol több száz munkajogi kérdés-válasz közül böngészhet.
A szolgáltatást a munkajog.hu portál felületén keresztül éri el, ahol többféle csomagajánlat közül is választhat.
Részletes információ >>
|
dr. Kiss György szerint az általános szerződési feltétel akkor lesz a munkaszerződés része, ha azt a munkavállaló előzőleg megismerheti. Az Mt. írásbeli tájékoztatási kötelezettséget ír elő a munkáltató számára a munkaviszony megkezdésétől számított tizenöt napon belül többek közt a napi munkaidőről, a munkakörbe tartozó feladatokról, a szabadság mértékéről és arról is, hogy a munkavállaló kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A professzor felhívta a figyelmet, hogy az egyes szerződésekben nagy lehet az eltérés, ezért a munkáltatónak mindig tájékoztatnia kell ezekről a munkavállalót.
A jogviszony módosítása
A munkajogviszony módosítására akkor nyílik lehetőség, ha a felek ezt előzőleg a szerződésben kikötötték, vagy ha van erre jogszabály – tette hozzá dr. Kiss György. Fontos kontrollként említette meg a konstruktív felmondás lehetőségét – ennek intézménye hiányzik a törvényből -, ami azt jelenti, hogy amennyiben a munkavállaló munkakörülménye jelentősen megváltozik, akkor felmondhat.
A munkaszerződés módosítása ugyanakkor a munkajogviszony tartalmának nagy részét nem érinti. dr. Kiss György kiemelte, hogy a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalma nem ugyanaz, utóbbit ugyanis nem csak a munkaszerződés határozza meg.
A munkajogviszony tartalma
Az előadó szerint e jogviszony jogi alá-fölé rendeltséget jelenít meg és alapja a szolgáltatás – munkavégzés – absztrakt meghatározása. A jogviszony tulajdonképpen egy nem befejezett szerződés, amelyben lehetnek nem leírt, de ott lévő feltételek. A jogviszony tartalma egy adott állapotra vonatkozik, amelyben előfordulhatnak bizonyos előre nem látható kockázatok – tette hozzá dr. Kiss György.
A jogviszony tartalma megváltoztatható, átalakítható, de ez az átalakítás nem egyenlő a munkaszerződés átalakításával. A professzor szerint ez kétféle módon valósítható meg, egyrészt a szerződés módosításával – ami dr. Kiss György megítélése szerint nem a legjobb megoldás -, vagy pedig a munkáltató részére adott felhatalmazással arra vonatkozóan, hogy alakítsa át a munkaviszony taralmát. A felhatalmazás lehetőségét a kollektív szerződésnek, vagy a munkaszerződés tartalmaznia.
A munkajogviszony megszüntetése
dr. Kiss György előadásában rámutatott, hogy a munkajogviszony megszűnésének tényállásai kötöttek, hiányzik ugyanakkor a módosítási felmondási intézmény a szabályozásból, csakúgy, mint a már említett konstruktív felmondás intézménye, azaz nincs egyensúly a munkaviszony tartalmának alakítása és a felmondás korlátozása között.
