Munkáltatói kárfelelősségről „másképpen” – a biztosítási logika lehetőségei?


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A XIX. Magyar Munkajogi Konferenciát 2022. október 11-13. között rendezték meg a Thermal Hotel Visegrád falai között. Mai cikkünkben Prof. dr. Kun Attilának a Konferencia első napján elhangzott előadásáról számolunk be, aki a munkáltató által okozott kárért való felelősség biztosítási és felelősségi modelljét elemezte.

1. A munkavállalói egészségkárosodások megtérítésének főbb nemzetközi modelljei

Az előadáson elhangzottak alapján a munkavállalói egészségkárosodásnak két fő nemzetközi modellje különböztethető meg, a felelősségi modell és a kompenzációs modell.

1.1. A felelősségi modell

A felelősségi modell a polgári jog kárfelelősségi modelljén alapszik. A felelősség vagy objektív vagy felróhatóságon alapul. A felelősségi modell a teljes kártérítés elvén alapszik, amelyet az igazságszolgáltatás útján jogosult a munkavállaló kikényszeríteni.

1.2. A kompenzációs modell

A kompenzációs modell közjogi alapokon nyugvó (társadalom)biztosítási rendszer. Ebben az esetben az állam hoz létre egy kockázati alapot, amelyből a jogosultaknak kifizetést teljesít és a biztosító regressz igénnyel élhet a károkozóval szemben. A kompenzáció egyszerű eljárásban igényelhető azonban nem fedezi a teljes kárt.

2. A biztosítási modell előnyei és hátrányai

A modell előnye, hogy a kompenzáció viszonylag automatikus. Nem szükséges a konkrét munkáltató azonosítása, hanem elegendő a munkaviszonnyal összefüggés bizonyítása. A biztosítási modellben rendszerszinten hatékonyabban kezelik a tömeges, tipikus, akár mikro kárigényeket is. A szociális szervezetek is bevonhatók a rendszerbe és ezáltal egy komplex munkaegészségügyi és népegészségügyi stratégia alakítható ki.

A rendszer hátrányai között említik, hogy nem teljes a kompenzáció. Az előadó erre a bírói utat látta megoldásnak, amelyben a rendszer által nem fedezett károkat lehetne érvényesíteni.

A rendszerrel szemben felmerülhet, hogy a közvetlenül felelőssé tehető munkáltató kibújhat a felelősség alól, amelyet azonban a regressz igény érvényesítése orvosolhat Prof. dr. Kun Attila meglátása szerint.

A büntető hatást hiányolóknak is nyújthat megoldást a rendszer, mégpedig a kockázati besoroláson, illetve megelőzési eredményességen nyugvó differenciált járulékfizetéssel, bonus-malus rendszerrel, esetleg önrész, limitek stb. alkalmazásával.

Ha kockázati alapú biztosítási modellben gondolkodunk, akkor gyakran összekötik ezt a munkáltatói közterhek növekedésével, amely azonban a kockázatmegosztás miatt nem feltétlenül drágább, mintha a munkáltatónak felelősségi alapon kellene helyt állnia.

Szintén kérdésként merült fel, hogy állami monopóliumon alapuló rendszert érdemes kiépíteni vagy az üzleti alapú biztosítók részvételével alakítható ki a megfelelő modell.

A lefedett károk, kockázatok limitálásával összefüggésben az előadó az erkölcsi jellegű, nem vagyoni károk kizárását említette, amelyet a legtöbb biztosítási modellen alapuló rendszer nem fedez, de például az olasz és az osztrák rendszer ezekre is fedezetet nyújt.

3. A felelősségi modell

A felelősségi modellnek négy altípusa alakult ki. A tisztán felelősségi modell (Egyesült Királyság, Hollandia).

Felelősségi modellel kiegészített biztosítási modell (Dánia, Japán, Lengyelország, Olaszország).

Korlátozott felelősségi modell (Ausztria, Franciaország, Németország, továbbá az USA számos állama) Ennek lényege, hogy a kompenzáció (biztosítás) mellett a kártérítési pereknek marginális szerep jut, legfeljebb a szándékos (és súlyosan gondatlan) munkáltatói károkozások érvényesítését hivatott peres úton – a biztosító regressz igénye által – biztosítani.

A negyedik pedig a felelősségi modell teljes kizárása, azaz tulajdonképpen a tiszta biztosítási modell.

4. A munkahelyi egészségsérelmek kompenzációját szolgáló jogi megoldások

Prof. dr. Kun Attila Parsons elmélete alapján három különböző megoldást mutatott be. Az első a magánjogi periódus, amelyben a munkahelyi egészségsérelmek kompenzációját az általános magánjogi, kártérítési, bírói út biztosítja.

A második a munkáltatói kártérítési felelősség speciális, az általános magánjogi felelősséghez képest elkülönült szabályainak önállósulása.

A harmadik pedig a sajátos kompenzációs rendszer, amely a munkáltatói kárfelelősséget vagy teljesen kiváltja, vagy azt kiegészíti.

5. A felelősségi rendszer leépülése

Az előadó Lőrincz György tézise alapján – a mesterséges intelligencia terjedésén keresztül – mutatta be, hogy „a magatartás értékelésén alapuló felelősség ezért fokozatosan visszaszorul, s egyre szűkebb körben képes a hagyományos preventív hatását kifejteni.”

6. A munkavállalói egészségkárosodások biztosítási rendszerbe integrálásának előnyei

Prof. dr. Kun Attila szerint legalább részben érdemes lenne az ilyen károkat kiemelni az általános magánjogi kárfelelősség alól és integrálni egy biztosítási rendszerbe, mert ezzel ki lehetne iktatni a munkavállalók igényérvényesítésének esetleges szubjektív, pszichológiai gátjait (pl. fél a munkáltatótól).

A munkáltatókat pedig védené a kiszámíthatatlan kimenetelű, adott esetben nagy összegű, egyszeri kártérítési perektől.

7. A magyar rendszer bemutatása. Problémák és megoldások

Az előadó kiemelte, hogy Magyarországon a társadalombiztosítás két általános ágába integráltan jelennek meg a munkahelyi egészségsérelmekhez kapcsolódó szociális biztonsági ellátások.  Nincs sem önálló finanszírozási, sem önálló adminisztrációs (intézményi) rendszere a munkahelyi baleset-biztosításnak.

Prof. dr. Kun Attila azt az álláspontot képviseli, hogy a klasszikus magánjogi, „üzleti viszonyokra” szabott, szerződési jogi fogalmak vannak „ráerőltetve”’ döntően nem szerződésszegési-természetű kárfelelősségi életviszonyokra.

A bírói úton történő igényérvényesítést pedig a korlátozott információk, a költség- és időigény, a kalkulálhatatlan kimenetel és a bizonyítási nehézségek, valamint a retorziótól való félelem szorítja háttérbe.

A munkabalesetek jelentését tekintve nagy a látencia az előadáson elhangzottak szerint. Prof. dr. Kun Attila a Századvég által egy 1000 fős reprezentatív mintán készített felmérést említett, amelyből az derült ki, hogy a többség szerint azért marad el a balesetek bejelentése, mert nem ítélték olyan súlyosnak. Sokan említették az okok között a munkavállaló ódzkodását, illetve a pénzbüntetéstől való félelmet is.

Az előadáson elhangzottak szerint nem kell a kártérítési (magánjogi) utat teljes elvetni, hanem egy köztes modellt kellene létrehozni, amelyben kártérítési út az önálló biztosítási, kompenzációs modellt egészíthetné ki. Azaz prof. dr. Kun Attila a 4. pontban tárgyalt modellek közül a harmadik modellt tartaná adaptálhatónak a magyar viszonyokra.

A biztosítási modell kiegészítése azt a célt szolgálná, hogy az „alapigények” érvényesítése egyszerűbb és gyorsabb legyen, tehát ne kelljen bírósághoz fordulni. A további igények érvényesítésére azonban az előadó fenntartaná a felelősségi modellt. Ilyennek tekinthető prof. dr. Kun Attila szerint a fedezett kockázatokon és limiten felüli károk, a sérelemdíj, a munkahelyre bevitt dolgokban bekövetkezett károk, elmaradt vagyoni előny, következménykár és a munkáltató szándékos, vagy súlyosan gondatlan magatartásából fakadó károk.

Prof. dr. Kun Attila szerint az ilyen jellegű átalakítás szükségképpen magával hozná a munkáltatói kárfelelősségi rendszer átalakítását is.

8. Új kihívások kezelése

Az előadó felhívta a figyelmet, hogy az elmúlt évtizedekben jelentősen átalakult a munka világa, újszerű „digitalizációs” rizikó, pszichoszociális kockázatok, stesszorok jelentek meg. Ilyen többek között a technológiai függőség, az információs túlterhelés, kiégés, online zaklatás, az automatikus értékelőrendszerek okozta stressz.

Prof. dr. Kun Attila hivatkozott a HR Portál cikkére, amely szerint egyre kevesebb a mentálisan stabil munkavállaló.

Az előadó szerint a munkavédelem is reformra szorul, többek között azért, mert megszűnik a munkahely-központúság, ezáltal a munkahelyre fókuszált preventív intézkedések sem lehetnek hatékonyak és a meghatározott határértékeket, expozíciókat is felülírta az élet.

Prof. dr. Kun Attila szerint paradigmaváltásra van szükség a munkavédelemben, mert napjainkban a folyamatjelleggel kialakuló, adott esetben kevésbé egyértelmű, biológiai, mentális folyamatok, kémiai reakciók, azaz tulajdonképpen a foglalkozási megbetegedések kerülnek túlsúlyba. Ehhez az professzor úr szerint egyénközpontúvá kell tenni a munkavédelmet, amelynek elengedhetetlen résztvevője a munkavállaló.

Az előadáson elhangzottak szerint az újszerű kockázatok peres úton nehézkesen kezelhetők. A biztosítási alapú rendszer megfelelőbben tudná ezt megoldani.

9. Összegzés

Prof. dr. Kun Attila szerint a távlati, átfogó cél a munkahelyi egészségkárosodások veszélyének visszaszorítása, illetve az azt megalapozó munkavédelmi kultúra fejlesztése. Nincs mértékadó, etalon modell – a biztosítás nem „csodaszer” –, ezért a rendszer kialakításához elengedhetetlen a célirányos szakértői munka, a kutatások és az intenzív szociális párbeszéd.


Kapcsolódó cikkek

2024. április 15.

Felszámolná a nemek közötti bérszakadékot az EU

A bérek átláthatóságáról szóló európai uniós irányelv hamarosan részletes jelentésre kötelezi a közép- és nagyvállalatokat a női és a férfi dolgozóik fizetéséről. Az Európai Bizottság döntése értelmében a kikért adatok alapján akár bírósági pert is indíthatnak majd a hátrányosan érintett alkalmazottak – hívja fel a figyelmet az EY. A tanácsadócég kollégái arra ösztönzik a társaságokat, hogy minél hamarabb világítsák át a szervezetüket, és szükség esetén tegyék meg a bérszakadék megszüntetéséhez vezető lépéséket.

2024. április 10.

Randstad: a karrierépítési lehetőségnél fontosabb a munka és a magánélet egyensúlya a munkahelyválasztásnál

A Randstad 34 ország 27 000 munkavállalóját kérdezte meg arról, hogy mi a fontos számukra a munka világában és mit várnak el munkáltatójuktól. A legfrissebb Workmonitor felmérésből kiderül, hogy a munkavállalói elvárások hogyan írják át a munkaerő-menedzsment ABC-jét: hogyan kell átgondolniuk a cégeknek a munkaerő-menedzsment stratégiájukat annak érdekében, hogy a legkiválóbb tehetségeket magukhoz vonzzák és meg is tudják tartani őket.