Strasbourg: a munkavállaló munkahelyi chatelése és levelezése megfigyelhető

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az Emberi Jogok Európai Bírósága egy romániai ügyben úgy határozott, hogy a munkavállaló munkahelyi levelezése megfigyelhető, és nem jogellenes a munkáltatói felmondás, ha annak indoka a munkavállaló munkahelyen történő magáncélú levelezése és chatelése, ha azt a munkáltató belső szabályzata kifejezetten tiltja.

A strasbourgi székhelyű Emberi Jogok Európai Bírósága (a továbbiakban: EJEB) Bogdan Barbulescu román mérnök által Románia ellen indított perben döntött a fentiek szerint. Az alapügy 2007-ben indult a romániai bíróságon, amikor Barbulescu munkaviszonyát a munkáltatója arra hivatkozással szüntette meg, hogy munkaidőben, a munkahelyén, a munkáltató utasítására létrehozott Yahoo Messenger fiókot magán célra is használta. A munkáltatónál szigorú szabályok voltak érvényben, a belső szabályzat kifejezetten tiltotta a számítógépek munkaidőben történő magáncélú használatát.

Barbulescut értékesítési feladatokért felelős mérnök munkakörben foglalkoztatta a munkáltató, aki egy napon közölte vele, hogy egy héten keresztül megfigyelte azt a postafiókot, amit abból a célból kellett létrehoznia, hogy az ügyfél-megkeresésekre válaszoljon. A megfigyelés során fény derült arra, hogy a belső szabályzatal ellentétesen, magán célra is használta a postafiókot. Barbulescu írásban tagadta ezt az állítás, mire a munkáltató egy 54 oldalas iratot prezentált, amiben a munkavállaló mennyasszonyával és testvérével folytatott privát beszélgetések voltak olvashatóak, és a munkavállaló munkaviszonyát megszüntette.

Barbulescu pert indított a volt munkáltatója ellen, mert szerinte a cég megsértette a magánélethez és a levéltitkohoz való jogát.

A munkáltató azzal érvelt a bíróságon, hogy a Yahoo Messenger fiók létrehozását célhoz kötötten követelte meg a munkavállalótól, annak egyedüli rendeltetése az ügyfelekkel való kommunikáció biztosítása volt, továbbá a cég belső szabályzata egyértelműen megtiltotta a munkahelyen található számítógépek magáncélú használatát. A munkavállaló által is ismert belső szabályzat értelmében, a munkáltató joggal bízhatott abban, hogy a munkahelyi eszközök használatának ellenőrzése során csak szakmai tartalmat fog találni, a szakmai tartalom ellenőrzése pedig jogszerű. Ráadásul a megfigyelés célhoz kötötten, határozott időtartamban történt, és a munkavállaló előtt is ismert volt, hogy a munkáltató bármikor végezhet ilyen ellenőrzést.

Az EJEB helyben hagyta a román bíróság döntését, szerinte a cég jogszerűen szerezte meg a munkaválló üzenetváltásait, így azt a bíróság bizonyítékként felhasználhatta. Az EJEB szerint a magánélet tág fogalom, és nem lehet annak minden egyes aspektusát védelem alá helyezni, így a munkavállaló sem várhatta el, hogy a munkavégzés céljából létesített postafiók tartalma olyan védelemben részesül, mintha az az Ő magánéletéhez tartozna. Mindig meg kell találni a helyes egyensúlyt a munkavállaló privát szférájának és a munkáltató érdekének védelme között. Az EJEB rámutatott arra is, hogy a munkaviszony megszüntetésére nem a magánbeszélgetések konkrét tartalma miatt került sor, hanem pusztán arra a tényre alapozva, hogy magánbeszélgetéseket találtak a munkahelyi gépen. Az ellenőrzés időtartama mindösszesen 7 nap volt, de ez az időtartam is elegendő volt arra, hogy a munkáltató a célhoz kötött megfigyelés során meggyőzödjön arról, hogy a munkavállaló nyilvánvalóan elfecsérli a munkaidejét. Nem ésszerűtlen továbbá a munkáltató azon szándéka, miszerint ellenőrizni akarja azt, hogy a munkavállalók a munkaidejűkben valóban a munkájukkal foglalkoznak.

Konferencia ajánló
2016.03.10. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése; a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei Dr. Lőrincz György előadása a Danubius Zrt. Hotel Hungaria City Centerben Részletek és jelentkezés >>>

Magyarország 1992-ben írta alá az Emberi Jogok Európai Egyezményét, ezért az EJEB döntése Magyarországra nézve is érvényes, ugyanakkor az EJEB döntése mindig csak az adott egyedi ügyben kötelező a peres felekre nézve. A döntésből ugyanakkor az is következik, hogy ha hasonló ügyben Magyarországon fordulna valaki bírósághoz, akkor nagy valószínűséggel a magyar bíróság is elutasítaná a munkavállaló keresetét. Amennyiben nem így történne, és a munkavállaló Strasbourgig menne, akkor az EJEB bizonyára a Barbulescu ügyhöz hasonló ítéletet hozna és az már kötelező lenne Magyarországra nézve.

Mit mond a magyar Munka Törvénykönyve, és miért kell ismerni a Ptk.-t?

Az Mt. 9. §-a szerint, a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell, ezt vagy egyedi tájékoztatás útján, vagy általános utasításban, illetve belső szabályzatban szükséges megtenni. A munkavállaló ugyanakkor személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le, és személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

Hangsúlyozandó, hogy a személyhez fűződő jogok védelme nem abszolút jellegű. A munkáltató a rendeltetésszerű működése biztosítása érdekében számos olyan intézkedést tehet, illetve olyan belső szabályzatot alkothat, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogának valamely szegmensét érinti. A törvény a személyhez fűződő jogok védelme érdekében a munkáltató eljárásával összefüggésben két szigorú feltételt állapít meg. Az egyik, hogy ennek az eljárásnak kizárólag és közvetlenül a munkáltató rendeltetésszerű működésével kell összefüggésben lennie, ezen a körön nem terjeszkedhet túl, tehát az intézkedésnek feltétlenül, azaz objektíve szükségesnek kell lennie. A másik általános követelmény az arányosság, a munkáltató intézkedésének tehát arányban kell állnia a munkavállaló személyiségi jogának korlátozásával. Végezetül a munkáltatónak az eljárás alkalmazását megelőzően ki kell kérnie az üzemi tanács véleményét – amennyiben ilyen működik a munkáltatónál. 

A személyhez fűződő jogok megsértésének jogkövetkezménye igen összetett, ugyanis  ha a munkáltató eljárása a munkavállaló munkaviszonyból származó jogának megsértése mellett egyben sérti a személyhez fűződő jogát is, akkor kérheti a Ptk. szerinti jogkövetkezmények alkalmazását is, tehát párhuzamosan érvényesülhet a munkajogi és a polgári jogi szankciórendszer. Erre azért van lehetőség, mert a munkaviszony alanyainak személyiségi jogai a Ptk. védelme alatt állnak. A személyiség-védelem középpontjában az emberi méltósághoz való jog áll, amely minden nevesített és nem nevesített személyiségi jog anyajoga.

A Ptk. értelmében a személyiségi jogok sérelmét jelenti különösen a magánélet, a becsület és a jóhírnév, a magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez való jog megsértése. Nem sért ugyanakkor személyiségi jogot az a magatartás, amelyhez az érintett hozzájárult. Akit személyiségi jogában megsértenek, a Ptk. alapján követelheti például a jogsértés megtörténtének bírósági megállapítását, a jogsértés abbahagyását és a jogsértő eltiltását a további jogsértéstől, és azt, hogy a jogsértő adjon megfelelő elégtételt.

A Ptk. a személyiségi jogok szankciói körében szabályozza a sérelemdíj jogintézményét (korábban nem vagyoni kártérítés), amelynek összege adott esetben igen magas lehet. Akit személyiségi jogában megsértenek, sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért. A sérelemdíjra való jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges. A sérelemdíj mértékét a bíróság az eset körülményeire  tekintettel, egy összegben határozza meg. Ezen túlmenően, aki személyiségi jogainak megsértéséből eredően kárt szenved, követelheti a jogsértőtől a kárának megtérítését. 

Mit tehet a munkáltató?

Látható, hogy a munkáltató jogosult ugyan a munkavállaló ellenőrzésére, azonban ha ezt nem a megfelelő módon teszi, akkor annak súlyos erkölcsi és anyagi következményei lehetnek.

Először is azt kell mérlegelnie a munkáltatónak, hogy érdemes-e monitorozia a munkavállalót. Amenniyben a válasz igen, úgy a következő  lépésben ki kell dolgoznia az ellenőrzés jogszerű kereteit. A munkavállalóval írásban kell tudatnia, hogy a munkahelyi eszközein történő kommunikációt a munkáltató megfigyelheti, és a munkavállalónak szintén írásban kell ehhez hozzájárulnia, ellenkező esetben a munkáltató eljárása jogsértő lesz. 

Az ellenőrzési eljárásra vonatkozó szabályokat igen körültekintően kell megalkotnia a munkáltatónak annak érdekében, hogy megfeleljenek a szükségesség és az arányosság követlményének. A szabályzat részét képezheti a munkaszerződésnek is, így azt akár  – az egyes munkakörökhöz igazítva – személyre is lehet szabni, azonban ebben az esetben a szabályzat módosítása egyben a munkaszerződés módosításával is jár, így ez a munkáltató számára nem feltétlenül célszerű. A munkáltató saját belső szabályzatot is alkothat, melynek természetesen összhangban kell lennie az Mt. és a Ptk. vonatkozó rendelkezéseivel. A munkaszerződésben utalni kell arra, hogy ezek a szabályzatok vagy annak egyes pontjai a munkaszerződés részét képezik, és azokat tartalmát a munkáltató a munkavállaló rendelkezésére bocsátotta, a munkavállaló pedig megismerte azok tartalmát és magára nézve kötelezőnek fogadja el azt.

Mindazonáltal az cégkultúra függő, hogy a meglévő szabályzatok mellett a munkáltató mennyire „elnéző” a munkavállalóval szemben. Adódhat ugyanis olyan kivételes vészhelyzet, amikor a munkavállaló magáncélú levelzése elfogadható, de ezek általában egyszeri üzenetváltások és semmiképpen sem állandó jellegű jelenség, ami a hátráltatná a munkavégzést (a Barbulescu ügyben nem tudott a munkavállaló olyan indokot mondani, ami elfogadható érvként szolgálhatott volna a nagyszámú magáncélú üzenetváltásaira). A munkavállalónak is tudatában kell lennie annak, hogy a munkáltató jogosan várja el, hogy munkaidőben teljesítse a munkaköri kötelezettségeit, és ezt jogosult ellenőrizni.

A munkaviszony, mint kétpólusú, sokszor bizalmi jogviszony csak akkor működhet jól, ha a felek megtalálják az egészséges egyensúlyt a kötelezettségek teljesítése valamint az ellenőrzés mértéke és mélysége között.

---