„Vakációvariációk”, avagy a gyermek utáni pót- és a szülői szabadság összevetése – III.
A szerző két, hasonló célú és elnevezésű, de eltérő feltételek mellett igénybe vehető távollétet mutat be, megvilágítva a hasonlóságokat és különbségeket. Az egyik a gyermekek utáni pótszabadság, a másik a 2023. január 1-jétől bevezetett szülői szabadság.
Az Mt. többféle címen biztosít különböző, jogszerű, fizetett, alacsonyabban fizetett vagy nem fizetett távolléteket a szülők részére, melyeket ügyesen felhasználva a családok nagyban megkönnyíthetik a saját életüket. Az egyik a magyar munkahelyi hagyományokban és a köztudatban is jobban meggyökeresedett gyermekek utáni pótszabadság. A másik pedig az EU úgynevezett munka-magánélet-irányelvének hazai jogba történő átültetésével 2023. január 1-jétől bevezetett szülői szabadság, mellyel kapcsolatban egyelőre kevesebb a tudatosság, tapasztalat. Az első, valamint a második részben a két távolléti forma alapvető jellemzőiről, funkcióiról volt szó, áttekintettük, milyen jogosultsági feltételek mentén igényelhetők. Szó esett arról is, hány szabadságnapra válik ezáltal jogosulttá a szülő, és ki, milyen szabályok szerint határozza meg, hogy ezeket mikor veheti ki. Jelen – záró – részben a díjazás és egyéb jogosultságok, valamint a munkajogi védelem szabályai kerülnek terítékre. Továbbá áttekintjük, mi történik a bent maradt szabadságokkal, ha a munkaviszony véget ér, vagy a munkavállaló munkahelyet vált.
1.) Jár-e díjazás?
A gyermekek utáni pótszabadság idejére a szabadságra általánosan irányadó szabályok szerint a távolléti díj jár, vagyis a szabadságnak e formáját is teljes fizetés mellett lehet élvezni.
A szülői szabadság időtartamára járó díjazást az irányelv rendelkezése szerint oly módon kell meghatározniuk a tagállamoknak vagy a szociális partnereknek, hogy az elősegítse a szülői szabadság mindkét szülő általi igénybevételét. A magyar jogban a munkavállaló a szülői szabadság tartamára a távolléti díj tíz százalékára jogosult, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett – törvényben meghatározott jogosulti körnek járó – GYED vagy GYES összegével. Ha tehát a munkavállaló a szülői szabadság ideje alatt az előbb említett ellátásokat igénybe veszi – ami három éven aluli gyermek alatt jellemzően előfordul –, megtörténhet, hogy a szülői szabadságra egyáltalán nem fog járni díjazás. Például egy havi bruttó 700.000,- Ft távolléti díj esetén a díjazás havi 70.000,- Ft lenne. Ezt azonban, ha a munkavállaló GYED-et vesz igénybe, csökkenteni kell a GYED maximumával, azaz 2024-ben havi bruttó 373.520,- Ft. Vagyis ilyenkor szülői szabadság esetén további díjazás nem jár. Amennyiben a munkavállaló GYES-re jogosult, amelynek összege 2024-ben bruttó 28.500,- Ft, úgy a 70.000,- Ft ezt meghaladó részére jogosulttá válik.
2.) Beszámít-e a munkában töltött időbe?
(Fizetett) szabadságra a munkavállaló a munkában töltött idejére figyelemmel jogosult, vagyis akkor jár a részére szabadság, ha a munkaviszony fennállása alatt ténylegesen dolgozik. Kivételképpen azonban munkában töltött időnek kell e szempontból tekinteni egyes, valójában munkában nem töltött időket is. Ide tartozik magának a szabadságnak az ideje is. Ennek keretében a gyermek utáni pótszabadság tehát szabadságra jogosító idő. Ezzel szemben a szülői szabadság ideje nem számít munkában töltött időnek e szempontból.
A szabadság – így a gyermek után járó pótszabadság – ideje szintén végkielégítésre jogosító időnek számít. E szempontból azonban a szülői szabadságot igénybe vevők is kedvező helyzetben vannak: a szülői szabadság ideje is a végkielégítésre vonatkozó jogszerző időnek akkor is függetlenül attól, hogy ez időre jogosult-e díjazásra.
3.) Meg lehet-e pénzben váltani?
A szabadság pénzbeli megváltására fennálló munkaviszony alatt egyáltalán nincs lehetőség. Ez a gyermek utáni pótszabadságra és a szülői szabadságra is igaz.
4.) Átvihető-e a ki nem adott távollét a következő munkáltatóhoz?
A gyermek utáni pótszabadság e körben a szabadság (alap- és pótszabadság) egyéb elemeinek sorsát osztja. Amennyiben a munkaviszony év közben szűnik meg, a munkavállaló időarányosan jogosult a szabadságnapjaira. A fél napot elérő töredéknapot felfelé kell kerekíteni: az már egész munkanapnak számít. Nincs külön elszámolás az egyes pótszabadság-típusokra, hanem az összes szabadságnapot számba kell venni. Amennyiben a munkaviszony végéig az időarányos szabadság nem adható ki, azt pénzben meg kell váltani. A következő munkáltatóhoz való átvitelre nincs lehetőség, ehelyett év közben kezdődő munkaviszonynál szintén az időarányosság elve alkalmazandó (vagyis a szeptemberben belépő munkavállaló a szabadságnapjainak egyharmadára lesz jogosult).
A szülői szabadság munkahelyváltáskor való kezelése ettől teljesen eltérő. Szabadságmegváltásra itt kifejezetten nincs lehetőség. A 44 munkanapnyi szülői szabadság a szülő személyéhez „tapad”, akár több munkaviszonyon átívelő módon. 2024. január 1-től a munkavállaló részére megszűnő munkaviszony esetén egységes foglalkoztatás igazolást kell kiállítani (a korábbi szabályok szerinti, többféle igazolás helyett), melynek részét képezi annak feltüntetése, hogy munkáltató a munkavállaló részére menyi szülői szabadságot adott ki. Továbbá meg kell jelölni a korábbi munkaadó által kiadott szülői szabadság tartamát is. Így a következő munkáltató tisztában lehet azzal, hogy a munkavállaló az őt megillető 44 munkanapból még hány nap szülői szabadságra jogosult, amelyet nála természetben igényelhet.
5.) Mi történik a ki nem adott távolléttel?
Mint az előző cikkrészben láttuk, a munkavállaló a gyermek utáni pótszabadságra – az alap- és pótszabadság többi elemével együtt – éves elszámolásban válik jogosulttá. Ha tárgyévben ezt nem adják ki neki, a jogosultsága attól még nem vész el. Az Mt. részletesen meghatározza, hogy a munkáltatónak mikor és milyen keretek között van jogszerűen lehetősége a szabadság átvitelére a tárgyévet követő év(ek)re. Azonban ez nem azt jelenti, hogy a szabadság természetben való kiadására vonatkozó igény elveszne, ha a munkáltató e szabályokat átlépve nem adná ki időben (a tárgyévben vagy a törvény keretei között a tárgyévet követő időben) a szabadságot. A bent maradt szabadságra vonatkozó igény a munkaviszony végével a szabadság pénzbeli megváltására való igénnyé transzformálódik.
A szülői szabadság ezzel szemben valóban csak addig vehető igénybe, amíg a munkavállaló gyermeke be nem tölti a hároméves kort. Mint láthattuk, a szülői szabadság természetben vehető igénybe, a szülő személyéhez tapad, így a fel nem használt része átvihető a következő munkáltatóhoz is. Ezzel szoros logikai összefüggésben azonban a fel nem használt szülői szabadság el is tud enyészni, annak megváltása, kiadásának időbeli eltolása nem lehetséges. E rendelkezések összhangban vannak a szülői szabadság azon funkciójával, hogy a szülőnek a kisgyermek gondozásához, neveléséhez kapcsolódó tényleges távolléti szükségleteit fedezze. Ha ugyanis a szülői szabadság is megváltható volna, ez várhatóan sokakat inkább arra motiválna, hogy természetbeni kivétel helyett megvárja, míg a gyermek hároméves korában inkább annak ellenértékére tartson igényt. Ez nyilvánvalóan nem lehet sem az uniós, sem a hazai jog célja.
6.) Jár-e valamilyen munkajogi védelem a szabadságot igénybe vevőknek?
A szülői szabadság ideje felmondási tilalmi időszaknak számít, tehát annak ideje alatt munkáltatói felmondás a munkavállalóval nem közölhető. Ezenkívül további – az irányelv által előírtaknak megfelelő – munkajogi védelem illeti meg a szülői szabadságot igénybe vevő munkavállalót az alábbiak szerint. A munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is meg kell, hogy indokolja a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló vélekedése szerint a munkaviszony megszüntetésére a szülői szabadság miatt került sor. (A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondások kapcsán ez a probléma jellemzően nem fog felmerülni, mivel szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony legalább egy éve fennálljon, a próbaidő ilyen hosszan pedig nem tarthat.) A munkáltatónak az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban kell közölnie. Az indokolásnak a világosság, valószerűség és okszerűség feltételeinek meg kell felelnie. A munkavállaló az indokolás kézhezvételétől számított harminc napon belül indíthat keresetet illetékes törvényszéknél mint munkaügyi bíróságnál a munkáltatói jognyilatkozattal szemben. A bíróság a keresetben foglaltak szerint azt vizsgálhatja, hogy az indokolás megfelel-e a világosság, valószerűség, illetve okszerűség követelményeinek, e vonatkozásban a munkáltató érdekében áll a bizonyítás.
A gyermekek után járó pótszabadság esetén hasonló munkajogi védelmi rendelkezések nem irányadók.
