Mikor diszkriminatív a bérkülönbség?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaviszony bármely életkorban elkezdődhet, annak eltérő hosszán alapuló különbségtétel a bérezésben önmagában nem valósít meg életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést

Az alapügy

A felperes 2010. február 10-től munkaviszonyt létesített az alperes jogelődjével, munkaköre 2010. május 1-től munkaerő- és bérgazdálkodási csoportvezető. A felperes 2011. május 30-án társadalombiztosítási és bérügyi szakelőadó szakképesítést szerzett, majd 2011. október 14-én tanulmányi szerződést kötött az alperessel humánpolitikai szakember képzésben való tanulmányok elvégzésére. A munkáltatói jogutódlást követően mind a felperes, mind az egyik munkatársa munkaszerződését módosította az alperes, munkakörük egységesen munkaügyi előadó lett. Az alperes 2012. december 7-én meghozott felmondásával felperes munkaviszonyát 2013. január 9-i hatállyal megszüntette.

A felperes az utóbb fenntartott keresetében az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének megsértését állította. Védendő tulajdonságaként a nemét és az életkorát jelölte meg. Erre figyelemmel bérkülönbözet, valamint útiköltségtérítés megfizetésére kérte az alperest kötelezni. Az alperes ellenkérelme a kereset elutasítására irányult.

Az elsőfokú bíróság ítéletével a keresetet elutasította. Az eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.

A felperes felülvizsgálati kérelmében elsődlegesen a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és az elsőfokú bíróság ítéletének megváltoztatása mellett az alperes keresete szerinti marasztalását kérte. Az alperes ellenkérelmében a jogerős ítélet hatályában való fenntartását kérte.

A Kúria döntése

A felülvizsgálati kérelem nem megalapozott. Az Európai Unió Bíróságának C-17/05. számú ügyében részletezettekre is tekintettel a Kúria azt állapította meg, hogy a perben a felperes semmiféle olyan bizonyítékot nem szolgáltatott, amely alkalmas lett volna arra, hogy „komoly kételyt ébresszen” az első- vagy a másodfokú bíróságban az eltérő bérezést eredményező tény tekintetében. A C-17/05. számú ügyben az Európai Unió Bírósága arra a következtetésre jutott, hogy azon tapasztalat megszerzésének jutalmazása, amely a munkavállaló számára feladatainak jobb teljesítését teszi lehetővé, jogszerű bérpolitikai célnak minősül. A szolgálati idő ugyanis egyet jelent a tapasztalattal, ennek megfelelően a munkáltató a szolgálati időt jutalmazhatja anélkül, hogy annak jelentőségét a munkavállalóra bízott konkrét feladatok vonatkozásában igazolnia kellene.

A munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy rendelkezik védett tulajdonsággal, amelyre figyelemmel őt a munkáltató a vele összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóval szemben megkülönböztette és kevesebb bért fizetett számára. Nem általában tilos tehát az egyenlő munkáért eltérő díjazást fizetni, hanem csak akkor, ha annak alapja kizárólag valamely védett tulajdonság, amelynek nincs objektív összefüggése a munkaviszonnyal. Ennek hiányában a bérkülönbség oka a felek közötti szabad béralku, amely a szerződési szabadság elvén alapszik.

A peradatokból a Kúria azt állapította meg, hogy az alperes megfelelően igazolta – az Ebktv. 19. §-a alapján – hogy nem áll fenn okozati összefüggés a felperes által valószínűsített védendő tulajdonságok (neme, életkora) és a vele összehasonlítható helyzetben lévő munkavállaló eltérő bérszintje között. Az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött hosszabb szolgálati idő alatt megszerzett munkatapasztalat a munkavállaló számára feladatainak jobb teljesítését teszi lehetővé, ez pedig nála magasabb bérezést eredményezhet. Ezáltal nem sérül az egyenlő munkáért egyenlő bér elve (Kúria Mfv.I.10.371/2017/5. számú ítélet).

Az Ebktv. 7. és 22. §-ai közötti elhatárolás során a lex specialis derogat legi generali elvének figyelembe vételével – a 7. § (2) bekezdésének első mondatával összhangban – megállapítható, hogy a foglalkoztatási diszkriminációval kapcsolatos ügyekben – a felperes által valószínűsített védendő tulajdonságokra figyelemmel – a kimentés tekintetében az Ebktv. 22. §-át kell alkalmazni.

A foglalkoztatást érintő jogviszonyokban a nem, faj, etnikai hovatartozás, származás miatti, vagy vallási meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron, szexuális irányultságon alapuló diszkrimináció esetköreiben az Ebktv. 7. § (2) bekezdésében foglaltak félretétele és az Ebktv. 22. §-ban foglaltak alkalmazása egyeztethető össze az uniós joggal, a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve (2006. július 5.) rendelkezéseivel. Minderre tekintettel a Kúria a Pp. 275. § (3) bekezdése értelmében a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.

(kuria-birosag.hu)

---