Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A mai cikkből megtudhatjuk, milyen jogorvoslati lehetőségei vannak annak a munkavállalónak, aki úgy érzi, a gondozói státuszához kapcsolódó joggyakorlása miatt érte őt valamilyen munkajogi hátrány.
A munka törvénykönyvének 2023. január 1-i módosítása sokféle tárgykört ölelt fel a próbaidő szabályaitól kezdve a munkavállaló számára adandó tájékoztatáson át az egészségügyi alkalmatlanságra vonatkozó rendelkezésekig. A módosítások érintettjei közül kiemelhetünk egy olyan munkavállalói csoportot, akiknek az új rendelkezések számos kedvezményt ígérnek annak érdekében, hogy munkaviszonyukban és magánéleti nehézségeik terén is helyt állhassanak: ők a beteget gondozó munkavállalók.
Cikksorozatunkban a rájuk vonatkozó szabályokat tekintjük át részletesen. Az első részben a gondozó munkavállaló törvényi definíciójával ismerkedhettünk meg, a gondozói munkaidő-kedvezmény szabályairól is szó volt, majd a második részben beteget gondozó munkavállalók számára rugalmas munkafeltételeket biztosító újdonságokat mutattuk be.
1. Indokolás nélküli jogviszony-megszüntetés – indokolással?
A munkaviszony munkáltatói megszüntetésének leggyakrabban alkalmazott módjai (munkáltatói felmondás, szankciós jellegű azonnali hatályú felmondás) indokoláshoz kötöttek. Ilyenkor jogvita esetén a munkáltatónak kell helytállnia azért, hogy az indokolásban foglaltak a törvényben foglalt kritériumoknak megfelelnek. A munkaviszony-megszüntetés egyes módjai esetében azonban a munkáltatónak nem kell indokolást fűznie a megszüntető nyilatkozathoz. Ide tartozik a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, a nyugdíjas vagy a vezető állású munkavállalónak történő munkáltatói felmondás. Továbbá azonnali hatállyal, indokolás nélkül mondhatja fel a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt, ha megfizeti a munkavállaló hátralévő időre – de legfeljebb 12 hónapra – járó távolléti díját. Indokolás nélküli megszüntetések esetén is vizsgálható azonban egy munkaügyi perben, hogy nem volt-e a munkaviszony-megszüntetésnek valamilyen rejtett, tilalmas indoka: például nem történt-e joggal való visszaélés vagy nem sérti-e a megszüntetés az egyenlő bánásmód követelményét.
Az Mt. módosítása az indokolás nélküli munkaviszony-megszüntetésekkel kapcsolatban újabb korlátozást vezet be a gondozó munkavállalók vonatkozásában. Ha a gondozást végző munkavállaló a – második részben részletezett – megváltozott munkakörülmények között való foglalkoztatást kér, vagy gondozói szabadságot vesz, venne igénybe és úgy sejti, hogy a munkáltató ezért bocsátotta el az indokolás nélküli munkaviszony-megszüntetés valamelyik fenti módja szerint, akkor a megszüntetés közlésétől számított 15 napon belül kérheti, hogy a munkáltató indokolja meg az intézkedését. Ha tehát például a nyugdíjas munkavállaló krónikus betegségben szenvedő házastársának ápolása céljából kéri, hogy a továbbiakban távmunkában foglalkoztassák, s a munkáltató ezt követően röviddel felmondást közöl vele (egyébként szabályosan indokolás nélkül), a munkavállaló kérésére a kérelem közlésétől számított tizenöt napon belül a munkáltatónak írásban kell indokolnia a megszüntetést. Mindkét tizenöt napos határidőre jellemző, hogy megtartottnak kell tekinteni, ha ez időn belül a nyilatkozatot postára adták (tehát postai úton való megküldés esetén nem a kézhezvétel időpontja számít).
Megjegyzendő, hogy a módosított munkafeltételek kérelmezésének feltétele, hogy a munkaviszony több, mint hat hónapja fennálljon. A próbaidő maximális hossza pedig a munkaviszony kezdetétől számított három hónap, s ezt kollektív szerződés is legfeljebb hat hónapra emelheti. Abban az esetben, ha a felek egyedi megállapodása, kollektív szerződés vagy netán a munkáltató belső szabályzata kiterjeszti a módosított munkafeltételek igénybe vételének lehetőségét a kezdő munkavállalókra is, a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás is szóba jöhet mint lehetséges indokolás nélkül megszüntetési mód. Amennyiben azonban a próbaidő hossza a törvényi (kollektív szerződéses) maximumhoz igazodik, úgy jellemzően nem merülhet fel azzal probléma, hogy a megváltozott munkakörülményeket kérő munkavállalót e kérelme miatt indokolás nélkül, próbaidő alatt, azonnali hatályú felmondással bocsátják el. Ez esetben a többi, indokolás nélküli megszüntetési mód jöhet csak szóba.
A munkavállaló az indokolás kézhezvételétől számított 30 napon belül indíthat keresetet az illetékes törvényszéknél mint munkaügyi bíróságnál a munkáltatói jognyilatkozattal szemben. Ha a munkáltató az indokolást elmulasztotta, akkor a rá irányadó 15 napos határidő lejártától kell számítani a 30 napot. E határidőt szintén megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ennek elmulasztása esetén a munkavállaló igazolási kérelemmel is élhet. Az igény azonban hat hónapon túl nem érvényesíthető. A bíróság a keresetben foglaltak szerint azt vizsgálhatja, hogy az indokolás megfelel-e a világosság, valószerűség illetve okszerűség követelményeinek, e vonatkozásban a munkáltató érdekében a bizonyítás. Amennyiben nem, úgy a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei alkalmazandók.
Gyakorlat hiányában egyelőre nem prognosztizálható, hogy pontosan milyen indokokat tudnak majd elfogadni a bíróságok, tehát milyen esetben fog jogszerűnek minősülni az adott megszüntetés. Ehhez értelmezési támpontul szolgál az új szabályozás alapjául szolgáló, a munka és a magánélet összhangjának elősegítését célzó uniós irányelv [a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló, 2019. június 20-i, (EU) 2019/1158 európai parlamenti és tanácsi irányelv – a továbbiakban: Irányelv)] vonatkozó rendelkezése, mely szerint a munkáltatónak ilyenkor azt kell bizonyítania, hogy a megszüntetés indoka nem a rugalmas munkafeltételek vagy a gondozói szabadság kérelmezése volt. Az Irányelv céljaira is figyelemmel nyilvánvaló, hogy a hazai jogalkotó szándéka sem az volt, hogy például a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásokhoz olyan tartamú okszerűségi kritériumot kössön, mint ami a munkáltatói felmondások esetén megkívánt.
2. Joggal való visszaélés?
Az is megtörténhet, hogy a munkáltató valamilyen indokolással ellátott megszüntetési módba „csomagolva”, de valójában a gondozó munkavállalót megillető kedvezmények okán szünteti meg a jogviszonyt. Például egy létszámcsökkentésre alapított, vagyis formálisan jogszerű (világos, valós, okszerű) indokkal ellátott felmondást közöl, azonban gyanítani lehet, hogy emögött valójában az áll, hogy a gondozó munkavállaló joggyakorlása (pl. gondozói szabadság igénylése, módosított munkafeltételek kérelmezése) terhessé vált számára, ezért meg akart tőle szabadulni. Ilyenkor a munkavállaló joggal való visszaélésre hivatkozva állíthatja bíróság előtt a megszüntetés jogellenességét. A joggal való visszaélés – szintén 2023. január 1-től megújult – bizonyítási szabályai alapján ilyen hivatkozás esetén a munkavállalónak annyit kell bizonyítania, hogy munkaviszonyát megszüntették, és hogy gondozói jogaival élt (gondozói szabadság vagy rugalmas munkafeltételek igénylése, indokolás kérése a módosított munkafeltételek megtagadásánál). Ennek sikeressége esetén a munkáltató oldalán van a bizonyítási érdek és teher: neki kell bizonyítania, hogy nem a gondozói jogok gyakorlása miatt érte hátrány a munkavállalót, vagyis az oksági összefüggés hiányát.
A joggal való visszaélésre való hivatkozásnak nemcsak a munkaviszony megszüntetésében álló hátrány, hanem bármilyen egyéb munkajogi hátrány esetén helye van, amelyet a munkáltató a fenti módon a gondozói jogok gyakorlásával összefüggésben alkalmazott. Például ilyen eset lehet, ha valakit gondozói kötelezettségeivel összefüggésben igényelt atipikus munkakörülmények okán kihagynak a munkáltatói döntésen alapuló év végi jutalmazásból. Szintén joggal való visszaélésre lehet hivatkozni – az Irányelv előírásaival összhangban –, ha a munkavállaló a gondozó munkavállaló jogainak érvényesítése érdekében vállalaton belüli panaszfórumon vagy bíróság előtt fellépett, és emiatt őt hátrány, kedvezőtlen bánásmód érte.
A bizonyítás szabályai a fentieknek megfelelően alakulnak: a munkavállaló bizonyítja a hátrányt és az annak alapjául szolgáló tényt, körülményt (a konkrét gondozói jogok megjelölésével), ezt követően a munkáltató érdekében áll bizonyítani az oksági összefüggés hiányát.
Ha a munkavállaló ily módon sikerrel hivatkozik arra, hogy munkaviszonyát gondozó jogok gyakorlása okán szüntették meg, a joggal való visszaélés tilalmának sérelme folytán nemcsak a jogellenes munkaviszony-megszüntetés általános szankcióit kérheti alkalmazni (különösen: elmaradt jövedelmében álló kártérítést), hanem akár munkaviszonya helyreállítását is. Ez utóbbi esetben a bíróság a pert soron kívül intézi, ami igen szoros eljárási határidőkkel, sűrűn – egy hónapon belül – tűzött tárgyalásokkal fog járni.
A munka törvénykönyvét érintő módosítások központi témája lesz a XX. Magyar Munkajogi Konferenciának, ahol már a gyakorlati alkalmazásáról szóló előadásokat is meghallgathat a szakma legkiválóbb előadóitól.
