Rendkívüli munkavégzés és a többiek – szakmai szemmel

A munka törvénykönyvének módosítása szakmailag több szempontból indokolható, sok esetben tisztább jogi helyzetet teremt a munka világában. A baj inkább abból fakad, hogy a fejekben sok minden összekeveredik, ami nem segíti a tisztán szakmai megközelítést – mondta lapunknak adott interjújában dr. Pál Lajos munkajogi ügyvéd.

Rendkívül éles ellenállás övezi a munka törvénykönyvének múlt év végi módosítását, ami egyebek mellett tartalmazza a munkaidő-beosztás önkéntes megváltoztatásának és az önként vállalt túlmunkának a lehetőségét. Számos hír, félreértés kérdés kering ezzel kapcsolatban a jogalkalmazók körében. De pontosan mit is jelent ez a gyakorlatban? – ezekre a kérdésekre kértünk rövid, „ízelítő jellegű” válaszokat dr. Pál Lajos ügyvédtől, munkajogásztól, aki február 13-án a Wolters Kluwer szakmai konferenciáján részletesen ismerteti a 2019. január 1-jén hatályba lépett munkaidő-szabályokat, összefoglalja a tudnivalókat, s válaszol a munkaidő-szervezéssel kapcsolatos kérdésekre. Várhatóan kitér majd arra, milyen tennivalókra kell felkészülni, de kifejti például azt is, meddig lehet közölni a munkaidő-beosztást, hogyan változnak a munkaidő-beosztás és a közzététel szabályai, mit jelent a gyakorlatban az elrendelhető rendkívüli munkaidő mértékének emelése, de érinti a munkaidő-keretes foglalkoztatás elszámolási kérdéseit is.

Egy ilyen interjú keretét nyilvánvalóan szétfeszítené a törvénymódosítás részletes szakmai elemzése. Hogyan határozná meg a főbb elemeket?

Elöljáróban érdemes leszögezni, ennek a törvénycsomagnak a jelentős része már két-három éve elkészült egy nagyobb novella részeként. Ez érintette volna a munkaidő kérdését is, részben dogmatikai szempontok alapján, részben a felhalmozott tapasztalatok beépítésével. Ezt végül Parlament nem tárgyalta meg, de e tervezetből, a szóban forgó módosításban, több minden megmaradt, megtörtént a fogalmak, így például a pihenőnap, a munkarend vagy épp a munkaidő tisztázása. Nincs szó tehát valamilyen váratlan fejleményről, a módosítások többsége – szerintem – szakmailag indokolható és életszerű, tisztább joghelyzetet teremt a munka világában. A baj inkább abból fakad, hogy a módosító csomagból két kérdést kiemeltek, és a vitában, ami a legkevésbé sem nevezhető szakmainak, sok minden keveredik, ami nem segíti a tisztánlátást.

dr. Pál Lajos ügyvéd, munkajogász

Dr. Pál Lajos: A munka törvénykönyve most már rögzíti, legalább 150 százalékos többletbér jár a rendkívüli munkaidőre, de egyedi megállapodás esetén akár a 200 százalékosat is ki lehet kötni. Egyébként annak sincs akadálya, hogy a felek a megállapodásban a munka törvénykönyvéhez képest magasabb díjazást kössenek ki

Mondana néhány példát?

Az egyik, nagy vitát kiváltó változás az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozók munkaidejének átlagszámítását érinti. Gondoljunk például az építő-, a szezonális vendéglátó- vagy épp a konzerviparra, ahol meghatározó lehet az idényjelleg. A módosítás szerint az alapként tekintendő napi nyolcórás munkaidőt a munkáltató hosszabb idő átlagában dolgoztathatja le, ez pedig minél hosszabb, annál rugalmasabb a számára. Nagyon is életszerű, hogy egy építkezésen a melegebb hónapokban, mondjuk, napi tizenkét órát kell dolgoznia a munkavállalónak, de máskor csak hatot, négyet vagy olykor még annyit sem. Viszont a bérezése minden esetben a nyolcórás munkaidőnek megfelelő, anyagilag tehát nem járhat rosszabbul. A törvény szerint ez a munkaidő-számítás fő szabály szerint négyhavi, kivételesen pedig hat havi időkeretben történhet meg. Ami változás: korábban a kollektív szerződés ezt 12 hónapra emelhette meg, most ez változott 36 hónapra. Ám ez csak a szakszervezettel megegyezésben történhet, azaz a munkaadó egyoldalúan nem változtathatja meg, nem emelheti fel a törvény által megszabott négyhónapos „alapkeretet”. Szó nincs tehát egyoldalú diktátumról. Az érdekképviseletnek pedig természetesen jogukban áll ehhez feltételeket szabniuk, például többletjavadalmazás kikötését. A törvény figyelembe veszi a ciklikusságra vonatkozó munkáltatói igényt, ugyanakkor a másik oldalnak biztosítja az alkupozíciót.

Sokan máris rabszolgatörvénynek titulálják a jogszabályt és az európai szellemiséggel ellentétesnek. Ön hogyan látja ezt?

Épp ellenkezőleg, ugyanis a vonatkozó európai uniós irányelv egy nagyon fontos adalék a módosításhoz. Az EU-s direktíva szerint a munkaidő megszervezése nem haladhatja meg a heti átlag 48 órát. Ez azt jelent, hogy a 36 hónapos munkaidőkeret esetében is ki kell egyenlíteni 12 havonta a heti 48 óra fölötti munkaidőt. Magyarországon a heti munkaidő 40 óra, napi 12-nél többet pedig nem lehet dolgozni. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás lényege tehát az, hogy a napi nyolc órát nem az egyes munkanapokon dolgozzák le. Az persze igaz, hogy a 36 hónapos átlagszámítás nagyobb „kilengéseket” jelenthet, ami valóban kedvezőtlenebb a dolgozóknak, de a lényeg: ezt csakis kollektív szerződésben – akár többletjuttatásokért cserében – lehet számukra előírni, azaz csak a szakszervezetekkel kötött megegyezésben. Ennek azonban semmi köze a túlmunkához.

Mi a helyzet a rendkívüli munkaidővel?

A törvénymódosításnak erről a passzusáról valóban valódi szakmai vitát lehetne folytatni, de nem úgy, ahogyan az most zajlik. Rendkívüli munkaidőről abban az esetben beszélhetünk, ha valakit a beosztásától eltérően foglalkoztatnak, vagy a szerződésében rögzítettnél többet dolgozik. Ennek az éves korlátja 250 óra, kollektív szerződésben rögzítve pedig legfeljebb 300 óra lehet. E fölött, azaz a rendkívüli munkaidő mértékének további megemeléséhez a módosítás alapján már egyedi megállapodás szükséges a munkavállalóval. Ez persze elvben erősítheti a munkavállaló gazdasági kiszolgáltatottságát, hiszen esetleg olyat is aláír, ami amúgy nem áll az érdekében. Nyilvánvalóan itt is lehetséges lenne a kollektív szerződéses megállapodás, ami viszont a hazai cégek többségét jelentő kis- és középvállalkozásnál nincs, a sok esetben néhány alkalmazottal működő cégeknél nyilvánvalóan nem működik semmilyen érdekképviselet vagy szakszervezet sem. Az sem vitatható ugyanakkor, hogy a rendkívüli munkaidő elszámolása a munkaidőkeret elszámolásával együtt lehetséges, következésképp a többletmunkaidő kifizetése is csak ekkor történhet meg. De emiatt nem lenne célszerű kizárni a kisebb cégeket abból a rugalmasságból, ami a nagyvállalatoknál adott. Ezt szolgálja tehát az egyedi megállapodás lehetősége. Lényeges az is, hogy a dolgozó az egyedi megállapodást bármikor felmondhatja és ezért semmilyen retorzió vagy hátrány nem érheti. A munka törvénykönyve most már rögzíti, legalább 150 százalékos többletbér jár a rendkívüli munkaidőre, de egyedi megállapodás esetén akár a 200 százalékosat is ki lehet kötni. Egyébként annak sincs akadálya, hogy a felek a megállapodásban a munka törvénykönyvéhez képest magasabb díjazást kössenek ki.

Ön szerint a törvénymódosítás miatt emelkedhet a munkaügyi perek száma?

Szerintem a jogszabály világosan fogalmaz, így a változtatások önmagukban nem fognak munkaügyi vitákat vagy pereket eredményezni. Újra hangsúlyozom, a módosítás több ponton világosabb, egyértelműbb helyzetet teremt a munka világában.

Kapcsolódó cikkek:


AB: méltányossági döntések esetében is szükséges a hatékony jogorvoslat
2019. április 17.

AB: méltányossági döntések esetében is szükséges a hatékony jogorvoslat

Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény 2018. január 1. és 2018. december 31. között hatályos 44. § (3) bekezdése alaptörvény-ellenes volt, ezért az a folyamatban lévő ügyekben nem alkalmazható. A döntéshez párhuzamos indokolást csatolt Pokol Béla.

EP választás: Változások a kampányszabályokban
2019. április 15.

EP választás: Változások a kampányszabályokban

Az Európai Parlamenti választás során a pártoknak kiemelten oda kell figyelniük a megváltozott ajánlásgyűjtési, plakátolási és a választási gyűlésre vonatkozó szabályokra, ha nem szeretnék, hogy a választási eljárási törvény megsértése miatt felelősségre vonják őket.

A közalkalmazotti utazási utalvány magánokiratnak minősül
2019. április 12.

A közalkalmazotti utazási utalvány magánokiratnak minősül

A közalkalmazottaknak adott "utazási utalvány" nem köz-, hanem magánokirat, azt a kibocsátó akkor is munkáltatóként (közalkalmazotti, közszolgálati, szolgálati jogviszony, vagy munkaviszony keretében) állítja ki, ha egyébként hatósági hatáskört gyakorol – a Kúria eseti döntése.