Testmagasság – diszkrimináció vagy azonos bánásmód?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Nemrégiben figyelemre méltó döntést hozott az Európai Unió Bírósága, rámutatva: a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód nem szükségképpen az azonos bánásmódban áll.

Az Európai Unió Bírósága (EUB) C409/16. számú ügyben hozott döntése egy görög hölgy, Maria-Eleni Kalliri peréhez kapcsolódóan született, aki úgy érezte, diszkrimináció áldozatává vált a görög rendőrakadémiára benyújtott felvételi pályázatának elutasítása során. A vonatkozó görög jogszabály előírja, hogy a rendőrakadémia rendőrtiszti és rendőri iskoláiba jelentkező polgári jelölteknek – férfiaknak és nőknek egyaránt – legalább 170 centiméteres, cipő nélküli testmagassággal kell rendelkezniük. Maria-Eleni Kalliri azonban csak 168 centiméter magas volt, így nem nyert felvételt az intézménybe. Az ügyből kibontakozó jogvita már az adó- és közigazgatási ügyekben eljáró legfelsőbb görög bírói fórum elé jutott, amely bíróság az EUB előzetes döntéshozatali eljárását kezdeményezte.

Az EUB állásfoglalására volt szükség ugyanis abban a kérdésben, hogy az alkalmazandó görög jogszabály nem ellentétes-e a foglalkoztatás során a nemi alapú diszkriminációt tiltó irányelvi rendelkezésekkel, nevezetesen a közvetett hátrányos megkülönböztetés tilalmával. A – nemi alapú – közvetett hátrányos megkülönböztetés lényegében azt jelenti, hogy egy adott rendelkezés ugyan nem tartalmaz kifejezett, nyílt különbségtételt a két nem képviselői között, azonban tényleges hatásában az egyik nemre nézve jóval hátrányosabb, mint a másikra.

A kérdést előterjesztő bírósággal egyezően az EUB is arra a megállapításra jutott, hogy mivel a férfiakkal összehasonlítva sokkal magasabb ama nők száma, akik nem érik el a 170 centiméteres testmagasságot, a nők egyértelműen hátrányosabb helyzetbe kerülnek a férfiakkal szemben a rendőrtiszti és rendőri iskolákba való felvételi vizsgán történő részvétel során. Ebből következik, hogy a szóban forgó szabályozás közvetett hátrányos megkülönböztetést eredményez. Az EUB azonban kiemelte, hogy az alkalmazandó európai uniós irányelv meghatározott feltételek mellett igazoltnak tekinti az efféle, közvetett hátrányos megkülönböztetést: ha a rendelkezés jogszerű céllal, objektív módon igazolható, továbbá e cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek.

Az EUB ítéletében nem döntötte el, hogy a tagállami szabályozás megfelel-e ezeknek a kritériumoknak, hiszen ebben majd a görög adóügyi és közigazgatási bíróságnak kell a végső szót kimondania az eset körülményei alapján. Azonban az EUB az uniós követelmények fényében részletes útmutatást adott a nemzeti bíróságnak a kérdés megítéléséhez. Például felhívta a figyelmet arra, hogy az EUB korábbi gyakorlata alapján a rendőrség működőképessége jogszerű célnak minősül, és a rendőri feladatok természete alapján indokolt, hogy a rendőröknek sajátos fizikai alkalmassági kritériumoknak kelljen megfelelniük. A tagállami bíróságnak azt kell megvizsgálnia, hogy a minimális testmagasságra vonatkozó felvételi követelmény olyan kritérium-e, amely alkalmas e cél megvalósítására, és nem lépi-e túl a cél eléréséhez szükséges mértéket. E körben az EUB fontosnak tartotta aláhúzni, hogy 2003-ig a görög szabályozás a férfiakra magasabb, a nőkre alacsonyabb testmagasságot írt elő a rendőrakadémiai felvételi vonatkozásában, továbbá egyéb fegyveres és rendvédelmi pozíciókra még ma is eltérő testmagassági követelmények vonatkoznak. Ebből arra lehet következtetni, hogy az említett célkitűzés valószínűleg – de e kérdés végleges eldöntése a görög bíróság vizsgálatának eredménye lesz – a nőkre nézve kevésbé hátrányos intézkedések útján is megvalósítható lenne. Ez esetben a görög rendelet közvetett hátrányosan megkülönböztető volta nem lehet igazolt.

A görög szabályozás antidiszkriminációs irányelvekkel való összeegyeztethetőségének kérdése tehát még nem dőlt el, de néhány fontos tanulságot a hazai munka világára nézve már most levonhatunk.

Fontos megjegyezni, hogy a görög jogvita nem munkaügyi perhez kapcsolódott, vagyis nem közvetlenül az illető hölgy és a felvételt elutasított munkáltató közötti vita eldöntéséhez volt szükséges az uniós jog értelmezése. A kérdést előterjesztő görög bírói fórumnak magának az alkalmazandó görög jogszabálynak az irányelvvel való összeegyeztethetőségéről kellett döntenie – és ehhez kérte az EUB segítségét –, vagyis egy normakontroll jellegű eljárásról volt szó. Tehát nem valamely munkáltatói intézkedés, hanem a nemzeti jog megfelelősége volt kérdéses.

Ez a megkülönböztetés azért lényeges, mert ha egy hasonló kérdés magyar munkajogi kontextusban, munkavállaló és munkáltató viszonylatában merülne fel (pl. vagyonőri cég testmagassággal kapcsolatos feltételt írna elő a kiválasztási követelményei között), több – itt nem teljes körben részletezendő –okból nem lehetne egy az egyben alkalmazni az EUB jogi okfejtését a közvetett hátrányos megkülönböztetés igazolásával kapcsolatban. (Ugyanis például a magyar antidiszkriminációs jog a közvetett hátrányos megkülönböztetés kimentése vonatkozásában az irányelvben foglaltakhoz képest szigorúbb követelményeket tartalmaz.) Ezért az ítélet kapcsán nem is arra érdemes fókuszálnunk, hogy egy, a görögével azonos tartalmú magyar munkáltatói intézkedés vagy jogszabályi rendelkezés konkrétan mennyire minősülne összeegyeztethetőnek a nemi diszkriminációt tiltó uniós irányelvvel, hiszen ez rengeteg egyéb szempont vizsgálatát igényelné. Sokkal inkább arra érdemes odafigyelnünk, hogy az EUB egy olyan tagállami jogi rendelkezésnek a diszkriminációmentességét kérdőjelezte meg, amelyet a nemzeti jogalkotó az elmúlt években oly módon módosított, hogy a korábban férfiakra és nőkre vonatkozó eltérő szabályozást egységesítette.

Első látásra a jogalkotó éppen a nemzeti jog diszkriminatív voltát szüntette meg azzal, hogy azonos mércét támasztott nők és férfiak számára. Azonban az adott jogszabály kapcsán M. E. Kalliri esete világította meg, hogy az azonos bánásmód nem feltétlenül jelent egyenlő, igazságos, diszkriminációmentes feltételrendszert. Az EUB ítéletének indokolásából úgy tűnik, hogy a korábbi, nyílt különbségtételt meghatározó nemzeti szabályozás az egyenlő bánásmódot jobban megközelítőnek tekinthető az adott eset körülményeit tekintve. Az a nemsemleges követelményrendszer, amely nem veszi figyelembe a női nemhez kapcsolódó biológiai sajátosságokat és társadalmi kontextust, a valóságban jelentősen hátrányba sodorhatja a nőket. Ez eredményezhet valójában közvetett hátrányos megkülönböztetést.

A közvetett hátrányos megkülönböztetést a magyar antidiszkriminációs jog is tiltja a foglalkoztatás területén. Munkáltatói oldalon érdemes tehát megvizsgálni, hogy nemcsak a felvételi követelmények, hanem bármilyen más, a munkavállalók nagyobb csoportjára vonatkozó munkáltatói szabály, gyakorlat vagy akár mulasztás (pl. munkaidő-beosztás, munkahelyi elhelyezés, szabadságolás, rugalmas munkafeltételek biztosítása, előmenetel lehetővé tétele, létszámleépítésnél meghatározott kiválasztási szempontok terén) tényleges hatásában, rejtett módon nem okoz-e sokkal nagyobb arányban hátrányt a nőknek, mint a férfiaknak. Előfordulhatnak olyan esetek, amelyekben a nyílt különbségtételt tartalmazó munkáltatói rendelkezés jobban megfelelhet az egyenlő bánásmód követelményének, mintha a nemi sajátosságok teljesen figyelmen kívül maradnak. Persze ez igen érzékeny kérdés, mivel a nyílt különbségtétel könnyen vezethet a nemek közötti közvetlen hátrányos megkülönböztetéshez, ezért igen körültekintően, az eset összes körülményeit mérlegelve lehet csak ilyen megoldás mellett dönteni.

Ugyanez a kérdés feltehető természetesen más olyan, diszkriminációs szempontból védett munkavállalói csoportok vonatkozásában, amelyek tagjai valamilyen speciális szükséglettel rendelkeznek, meghatározott biológiai vagy szociális hátrányokkal indulnak a munka világában (pl. kismamák, kisgyermekesek, egészségkárosodott emberek stb.). Az egyenlő bánásmód követelménye az ő esetükben is gyakran az azonos helyett különböző munkáltatói rendelkezéseket igényelhet.

---