„Visszatérne a munkába?” – II.


Néhány gyakorlati tudnivaló a munkavállaló tartós távolléte utáni visszatérésének szabályairól.

A munkaviszony kritikus létszakasza lehet az az időszak, amikor a munkavállaló egy tartós távollét után vissza kíván térni korábbi állásába. A munka törvénykönyve (Mt.) e helyzetre több tételes szabályt is tartalmaz, de egyes gyakorlati problémákra kifejezett választ nem találunk, hanem azt a „sorok közül” kell kiolvasnunk. Kétrészes cikksorozatunkban a visszatérés jogszerű és olajozott lefolytatásával kapcsolatban szeretnénk néhány gyakorlati tudnivalóra rámutatni. A sorozat első részében a munkaszerződés kötelező módosításának eseteivel foglalkoztunk, körül jártuk, szükséges-e ilyenkor a munkaviszony folytatását megerősítő szerződéses aktus, lehetséges-e próbaidő kikötése, mi a teendő, ha időközben munkajogi jogutódlás ment végbe a cégnél, illetve, ha a korábban alkalmazott munkarendtől a felek valamelyike szeretne eltérni.

Szintén nagy nehézségeket okozhat a munkavállaló újbóli elhelyezésénél, ha a munkáltatónál időközben végbement szervezeti és működési változásai okán már nincs olyan pozíció, amelyben a munkavállalót foglalkoztatták. Ha a céget munkáltatói jogutódlás is érintette a munkavállaló szervezeti egységét (amely esetről a cikksorozat első részében már részletesen írtunk), akkor különösen gyakori, hogy már teljesen más struktúrában folytatja a munkáltató a tevékenységét. Milyen jogai, kötelezettségei vannak ilyenkor a feleknek?

Abból kell kiindulnunk, hogy a munkaszerződésben foglalt „munkakör” az a – tágan meghatározott – feladatkör, amelynek a munkáltató utasítása szerinti teljesítésére a munkavállaló kötelezettséget vállalt. Ugyanakkor a munkáltatónak is kötelezettsége keletkezett a munkavállaló ugyanezen munkakörben való foglalkoztatására is. Persze a munkáltatónak bármikor lehetősége van egyes tevékenységeivel felhagyni, azokat átalakítani, vagy átszerveznie az azok végzéséhez adott szervezeti kereteket, s ez pozíciók átszervezésével, megszüntetésével járhat. Ha az érintett munkavállaló eközben tartósan távol van, csak visszatérésekor manifesztálódik a probléma, tudniillik, hogy neki az eredeti munkakörében való foglalkoztatásra joga lenne ugyan, ám a munkáltatónál már megszűnt az a pozíció, amelynek keretei között az adott munkakörben való munkavégzésre szükség volt. Ezt az ellentmondásos helyzetet az alábbi módokon lehet feloldani.

  • A munkáltató ajánlhat más pozíciót a munkavállalónak. Ha a felek meg tudnak egyezni a munkakör módosításában, akkor erről munkaszerződés-módosítás keretében megállapodhatnak, így megmenthető a munkaviszony. Fontos tudni azonban, hogy jogszabályban meghatározott eseteket kivéve (pl. védett korú munkavállaló) a munkáltatónak nincs állásfelajánlási kötelezettsége. Tehát ha a visszatérő munkavállaló esetleg tudomást szerez egy olyan nyitott pozícióról, amelyet adott esetben be tudna tölteni, akkor sem formálhat jogot arra, hogy a munkáltató őt oda feltétlenül átvegye. Illetve, ha a munkavállaló munkaviszonyát – az alábbiak szerint – felmondással megszüntetik, az állásfelajánlás hiányának okán a megszüntetés még nem lesz jogellenes.
  • Határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkáltató működésével összefüggő, jogszerű indokát képezheti a felmondásnak az olyan átszervezés, amely a munkavállaló munkakörét érintette. Ilyenkor felmondási (s ennek részeként fizetett felmentési) idő, valamint – amennyiben erre a munkavállaló a munkaviszonyának hosszára tekintettel jogot szerzett – végkielégítés mellett történhet a megszüntetés. Határozott idejű munkaviszony keretei között azonban ilyen indok nem képezheti munkáltatói felmondás alapját. Amennyiben a fentiek szerint nem sikerül cégen belül új állást találni a munkavállalónak, a munkáltató indokolás nélkül, azonnali hatályú felmondással is megszüntetheti a jogviszonyt. Azonban ennek ára van: ki kell fizetnie a munkavállalónak a határozott idő végéig, de legfeljebb további 12 hónapra járó távolléti díját. Hasznos lehet kommunikálni a munkavállaló felé is, hogy e megszüntetési módnak semmi köze nincs a szankciós jellegű – a korábban hatályos elnevezéssel: „rendkívüli” – felmondáshoz, hiszen ennek semmiféle megtorló, büntető jellege nincs, csupán az a közös bennük, hogy mindkét esetben felmondási idő nélkül történik a megszüntetés.
  • Adott esetben a munkaviszony-megszüntetés egyéb módjai is igénybe vehetők, ha ennek törvényi feltételei fennállnak (pl. időközben felmerült egészségi alkalmatlanságra alapított, a munkavállaló képességével összefüggő felmondás, közös megegyezés).

A munkáltatónak tehát van lehetősége arra, hogy a fenti módokon feloldja az abból eredő konfliktust, hogy a munkakör (mint feladatkör) és a keretéül szolgáló pozíció között időközben eltérés következett be. Azonban arra a munkáltatónak is oda kell figyelnie, hogy ez a rendezés megfelelő időben megtörténjen, és a munkavállalónak attól az időponttól be legyen osztva a munkaideje, valamint legyenek meghatározott munkafeladatai (vagyis a munkáltató teljesítse foglalkoztatási kötelezettségét), amikortól a távolléti időszak megszűnik. Amennyiben a munkavállaló gyermekgondozási szabadságon van, és annak törvény szerinti lejárta előtt vissza szeretne térni, ezt 30 nappal előre kell jeleznie – pontosan azért, hogy a munkáltató a reintegrációjára fel tudjon készülni. Ugyanilyen 30 napos előrejelzési kötelezettsége van a munkavállalónak a hozzátartozó ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról való visszatérésnél. Egyéb tartós távollétek (pl. tartós betegség) esetében pedig a felek kölcsönös együttműködési és tájékoztatási kötelezettsége folytán – ha nem is ennyire szigorúan meghatározott határidők szerint, de – szintén fennáll a munkavállaló előzetes tájékoztatási kötelezettsége az általában elvárható magatartás követelményének megfelelően a visszatérési szándékáról. Ha a munkáltató a visszafoglalkoztatás esedékességekor nem tudja azonnal a régi munkakörében foglalkoztatni a munkavállalót, vagy hosszabb időt vesz igénybe az új állás felajánlásával kapcsolatos – esetleg több körös – egyeztetés, ez nem lehet indok arra, hogy a munkáltató ne tegyen eleget foglalkoztatási kötelezettségének.

Amint a Kúria egy ide kapcsolódó eseti döntésében (Mfv.II.10.005/2017/5.) elvi éllel kifejtette, a felek között fennálló jogviszony alapján a munkáltató kötelezettsége megjelölni, hogy az érintett munkavállaló kinevezésében/munkaszerződésében szereplő, illetve időlegesen attól eltérő munkakörben és munkavégzési helyen milyen beosztás szerinti munkaidőben köteles munkát végezni. Szintén a munkáltató kötelezettségévé teszi a jogszabály a munkavégzés feltételeinek biztosítását. Ahhoz, hogy a munkavállaló eleget tudjon tenni rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettségének, az adott esetben a munkáltatónak közölnie kellett volna a munkavállalóval a munkaidő-beosztását, meg kellett volna jelölnie azt, hogy a továbbiakban milyen munkakörben kívánja foglalkoztatni, amely időlegesen az Mt. 53. §-a alapján a kinevezésben/munkaszerződésben szereplő, munkakörtől eltérő feladatok elvégzésére is irányulhatott volna. Ennek ismeretében tehetett volna csak eleget a munkavállaló a rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettségének. Mivel az adott ügyben megállapítható volt, hogy a munkáltató a fentiek szerint nem tett eleget foglalkoztatási kötelezettségének, és nem határozta meg, hogy mettől meddig terjedő munkaidőben, milyen munkakörben, mely munkavégzési helyen kell az érintett közalkalmazottnak munkát végeznie, a mulasztás tartamára járó illetményét az eljárt bíróságok rendelkezése szerint köteles volt megfizetni. (Természetesen – a fenti, elvi megfontolások mellett – az adott eset egyedi körülményei szerint ítélendő meg, hogy valójában a munkáltató volt az, aki nem tett eleget a foglalkoztatási kötelezettségének, vagy a munkavállaló nem teljesítette rendelkezésre állási kötelezettségét; a díjazási kötelezettség ennek függvénye lesz.)

Összefoglalóan tehát fontos megjegyezni, hogy ha a visszatérő munkavállaló pozíciója megszűnt, a helyzet tartós rendezésére kell törekednie a munkáltatónak (a munkakört érintő munkaszerződés-módosítás vagy a munkaviszony szabályszerű megszüntetése útján). Ha a tartós megoldás megtalálása időt vesz idénybe, átmeneti megoldásra is szükség lehet, erre szolgálhat a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás. A munkáltatónak azonban folyamatosan szem előtt kell tartania, hogy a visszatérő munkavállaló vonatkozásában foglalkoztatási kötelezettsége fennáll.


Kapcsolódó cikkek

2022. június 30.

A munkáltató kártérítési felelőssége

A munkáltató kártérítési felelőssége akkor áll fenn, ha a munkavállaló bizonyítja a munkaviszony fennállását, a kárát, továbbá a kárnak a munkaviszonnyal való okozati összefüggését – a Kúria eseti döntése.

2022. június 27.

Jogszabályfigyelő 2022 – 25. hét

E heti összeállításunkban a hitelmoratórium és az árstop meghosszabbításával kapcsolatosan a hitelintézeteket és a kereskedőket terhelő tájékoztatási kötelezettségek szabályairól olvashatnak.

2022. június 27.

A kitagadási okok tartalmának alakulása és fejlődése a régi Ptk. hatályba lépését követő bírói gyakorlatban V. rész

Az elkészült első polgári jogi kódex Ötödik, utolsó részében találjuk az öröklési jogra vonatkozó rendelkezéseket, amelyek a korábbiakban alkalmazott rendelkezésekhez képest jelentős változást mutatnak ugyan, de fellelhetőek benne a régi jog elemei is. Kiemelve az öröklési jog területről a kitagadás jogintézményét jelen cikksorozat azt vizsgálja, hogy a régi Ptk. kitagadási szabályai miként érvényesültek a bíróságok joggyakorlatában.