Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaviszony jogellenes megszüntetéséből eredő perek többségében a munkavállaló kifogásolja a megszüntetés jogszerűségét. Ugyanakkor a munkavállaló is köteles a törvényben előírtak szerint megszüntetni a munkaviszonyát, a szabályok megszegése esetén pedig a munkáltató kártérítést követelhet.
A legtöbb esetben a munkavállalók azzal szegik meg a munkaviszony megszüntetésének szabályait, hogy nem is tesznek megszüntető nyilatkozatot, hanem egyszerűen csak eltűnnek. Ilyen esetben a munkáltató két lehetőség közül választhat.
Munkajogi kérdés válasz csomag
|
|---|
Vagy úgy tekinti, hogy a munkavállaló az utolsó munkában töltött nap után (jogellenesen) felmondott, vagy a munkáltató maga közöl azonnali hatályú felmondást az igazolatlanul távol lévő munkavállalóval.
Szintén a munkaviszony jogellenes megszüntetését eredményezi, ha az írásos felmondás közlése ugyan megtörténik, a munkavállaló azonban még a felmondási idő letöltése előtt megszakít minden kapcsolatot a munkáltatóval. Még egy példát kiragadva: a törvény maga nevesíti, hogy a jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át (pl. az átvett munkaruhával, eszközökkel nem számol el, a folyamatban lévő ügyeket nem adja át kollégáinak stb.). A munkakör átadás pontos rendjét a munkáltató határozhatja meg.
Ha a munkaügyi bíróság előtt bizonyítást nyer, hogy a munkavállaló jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, elsődlegesen egy átalányként meghatározott összeget kell a munkáltató részére kártérítésként megfizetnie.
Ennek mértéke határozatlan idejű munkaviszonyban a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg. Ez az időtartam főszabály szerint 30 nap, ám a felek megállapodása vagy kollektív szerződés ennél hosszabb időtartamot is megadhat. Mivel a felmondási idő hosszának a jogellenes megszüntetésért való felelősség mértékére is kihatással van, a feleknek érdemes ezt a „mellékhatást” is megfontolni, amikor hosszabb felmondási időben állapodnak meg. Határozott idejű munkaviszony esetén a munkavállaló átalány-kártérítésként a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
Labour Law SummitSok Közép-Kelet Európai országban lépett hatályba új munkajogi kódex, valamint jelentős változásokon mentek keresztül a jogrendszerek. Tudjon meg többet a nemzetközi munkajogi helyzetről! Neves előadók érkeznek és résztvevők várhatóak Németországból, Ausztriából, az angolszász országokból, Csehországból, Szlovákiából, Romániából, Horvátországból és a Balti-államokból. Már lehet jelentkezni! |
|---|
A törvény szerint a munkáltató követelheti a fenti átalány-mértékeket meghaladó kárának megtérítését is, ám a munkáltató igénye összesen nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Ez elsősorban fontos pozíciót betöltő, vagy kivételes szaktudású munkavállalók „angolos távozása” esetén fordul elő. Speciális szabály, hogy a vezető állású munkavállalók átalány-kártérítésként kötelesek tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. Látható, hogy sajátosan a törvény a távolléti díjban határozza meg a munkavállaló felelősségének felső határát. Ez azért érdekes, mert a távolléti díjnak nem minden bérelem része, így elképzelhető, hogy a 12 havi távolléti díj jóval alacsonyabb összeg, mint a munkavállaló 12 havi átlagos keresete, míg másoknál akár azzal egyező is lehet.
A munkavállalói jogellenes jogviszony megszüntetés szankcióit a kollektív szerződés eltérően, a munkavállalóra hátrányosabban is meghatározhatja. Jogszerű tehát, ha a kollektív szerződés a fenti jogkövetkezményeket szigorúbban, például a fizetendő kártérítés felső határát magasabban határozza meg.
A munkavállalónak, ha sérelmezi a jogviszony megszüntetését, a munkáltatói megszüntető nyilatkozat közlésétől számított 30 napon belül kell munkaügyi bírósághoz fordulnia. Ezzel szemben a munkáltató 2013. augusztus 1-je óta az általános elévülési időn, azaz 3 éven belül indíthat pert, ha megítélése szerint munkavállalója megszegte a megszüntetési szabályokat. Ez az ellentmondás azért furcsa, mert éppen a munkáltató az, akinek tipikusan rendelkezésére áll az a jogi háttértámogatás, amely segítésével gyorsan eldöntheti, kíván-e bírósághoz fordulni a munkavállalóval szemben. Persze, jóllehet egy másfél évvel korábbi munkavállaló felmondással szembeni kereset nem elkésett, ám az idő múlásával a bizonyítás egyre nehezebb lesz.
