A várandós nők felmondási védelme nem egyértelmű


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Mikor és meddig hosszabítgatható a határozott idejű munkaviszony? Mi történik, ha a határozott idő lejárta után tovább dolgozik a munkavállaló? Hogyan élhetnek a felmondási védelemmel azok az állapotos nők, akik nem tudják, hogy állapotosak? Folytatjuk a a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja érdekfeszítő dolgozatának ismertetését.


A felmondások közléséről és a munkáltató jogkör gyakorlásáról szóló bírósági gyakorlatról itt olvashat. A felmondások jogszerűségének megítéléséről a régi és az új Mt. hatálya alatt itt írtunk. Az azonnali felmondással kapcsolatos ítélkezési gyakorlatot pedig itt részleteztük.

Határozott idejű munkaviszony megszüntetése

„A határozott idejű munkaviszonynak a meghatározott idő lejártával megszűnéséhez nem szükséges a felek jognyilatkozata, és annak sincs jelentősége, ha a lejárat időpontjában a munkavállalóra nézve felmondási tilalomra alapot adó körülmény áll fenn. A határozott idő lejárta alapján történő megszűnés ugyanis nem felmondás, ezért a felmondási tilalmak nem érvényesülnek – olvasható a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja dolgozatában.

A területen a leggyakrabban azért indultak munkaügyi perek, hogy a bíróság állapítsa meg: a határozott idő kikötésére a munkaszerződésben jogszerűen került-e sor. A joggyakorlat-elemző csoport emlékeztet: a régi Mt. szerint a határozott időre szóló foglalkoztatás meghosszabbítása akkor jogszerű, ha ehhez valamilyen jogos indok kapcsolódik. Az új Mt. 192. § (4) bekezdése ezt a szabályt fenntartja, és fennmaradt az 5 éves korlátozás is.

A joggyakorlat-elemző csoport által vizsgált ítéletek esetén a munkáltató jogos érdek fennállása nélkül többször meghosszabbította a határozott időre kötött munkaszerződést. A jogos érdek nélkül, visszaélésszerűen létesített határozott idejű munkaviszonyokat összeszámolva határozatlan időre szóló munkaviszony fennállása volt megállapítható, amelyet a határozott idő lejártára hivatkozással a munkáltató jogellenesen szüntetett meg – derült ki a bírósági gyakorlatról a vizsgálat során.

A régi Mt. rendelkezett arról az esetről, ha a munkavállaló a határozott időtartam lejártát követően tovább dolgozott a munkáltatónál. Ebben az esetben a határozott idejű munkaviszony akkor alakult át határozatlan idejűvé, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozott. Az új Mt. erre az esetre nem tartalmaz szabályozást, így kérdésessé vált, hogy továbbdolgozás esetén miként minősül a munkaviszony? Egyes vélemények szerint ekkor a felek között érvénytelen munkaszerződés áll fenn, amelyet az általános szabály szerint a munkáltató köteles azonnali hatállyal megszüntetni – feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Az írásba foglalás hiányában fennálló érvénytelenségre az új Mt. szerint is a munkavállaló hivatkozhat éspedig 30 napon belül. Ha erre nem kerül sor, akkor a munkaszerződés érvényesen létrejött, méghozzá határozatlan időtartamra. Természetesen ezen ügyek megoldása tényállásfüggő és a ráutaló magatartást is indokolt vizsgálni a bizonyítási teher szabályainak figyelembevételével – írja a joggyakorlat-elemző csoport.

„A határozott idejű munkaszerződés tekintetében bontó feltétel továbbra sem alkalmazható. Ekkor ugyanis az egyik fél akaratának függvénye a jogviszony megszűnése, amellyel a felmondás szabályainak megkerülése valósul meg” – olvasható a tanulmányban.

Munkajogi kiskönyvtár sorozat

A munka díjazása – 2. átdolgozott kiadás – dr. Kártyás Gábor

Külföldiek magyarországi foglalkoztatása – dr. Ács Vera Judit

Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – dr. Hanyu Henrietta

Felmondási tilalmak és korlátozások

Az új Mt. jóval egyértelműbb a felmondási tilalmaknál, mint elődje; ennek oka többek között az is, hogy számos eseteben e bírói gyakorlat figyelembe vételével készítették a jogszabályt – derül ki a joggyakorlat-elemzésből.

A várandós nők felmondási tilalmának értelmezése még az Alkotmánybíróság vonatkozó döntése ellenére sem egyértelmű. A joggyakorlat-elemző csoport így érvel: „ Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy a szabályozási koncepció szempontjából a várandós munkavállalók tartoznak homogén csoportba. A várandósság első időszakában azonban a nők sok esetben maguk sem tudnak a várandósságukról. Az Mt. 65. § (5) bekezdése viszont attól függetlenül írt elő „a felmondás közlését megelőző” tájékoztatási kötelezettséget, hogy a munkavállaló nő tudomást szerzett-e a felmondási védelemre okot adó állapotról. Azok, akik nem tudnak a várandósságukról, „a felmondás közlését megelőzően” kitétel miatt utólag nem tudják érvényesíteni a felmondási védelmet. A jogalkotó azon munkavállalók számára, akik még nem szereztek tudomást a várandósságukról, lehetetlen feltételt szabott a felmondási védelem érvényesítéséhez. Ez a feltétel nem következik sem a felek közötti együttműködés követelményéből, sem a tájékoztatás rendeltetéséből. A joggyakorlat-elemző csoport egyetértett abban, hogy indokolt lenne az Mt. akként való módosítása, mely szerint az ilyen felmondási tilalomba ütköző munkáltatói felmondást a munkáltató egyoldalúan visszavonhassa, helyreállítva a munkavállaló munkaviszonyát. Ha pedig a munkavállaló ehhez nem járul hozzá, igényérvényesítése nem jóhiszemű”.

Számok, arányok, trendek

A joggyakorlat-elemző csoport 1271 első- és másodfokú ügyet, valamint 511 legfelsőbb bírósági, illetve kúriai ítéletet vizsgált. Az ügyek 47%-ában a megszüntetés jogellenessége megállapítását kérő keresetet elutasították, 53%-ban a munkavállalói keresetek meglapozottnak találták a bírói ítéletek.

Az összes ügy 65%-a munkáltatói rendkívüli felmondással volt kapcsolatos, munkavállalói rendkívüli felmondás miatt ritkán indul munkaügyi per. A leggyakoribb felmondási indok az átszervezés és a létszámleépítés, más, a munkavállaló munkavégzésével, képességével összefüggő indokolás ritkábban fordul elő, ilyen indokok megjelölésétől a munkáltatók tartózkodnak, nyilván a bizonyítás nehézségei miatt.

Az új Mt. hatálya alá tartozó felmondás és azonnali hatályú felmondás miatt indított és be is fejezett ügyek száma alacsony. A bírói gyakorlat a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei értelmezését illetően elbizonytalanodott, ezért e tárgykörben 2015-ben önálló joggyakorlat-elemzés feltétlenül indokolt – olvasható az elemzésben.

Környező országok munkaidő szervezése

Egyedülálló és izgalmas sorozatunk a környező országok munkaidő szervezését elemzi összehasonlítva a magyar szabályozással. Vajon a hazai szabályok egyszerűbbek és rugalmasabbak, mint a környező országoké?

A munkaidő szabályozása a környező országokban >>

A részmunkaidős foglalkoztatás elterjedtsége hazánkban és a régióban >>

Maximális munkaidő, minimális pihenőidő? >>

Rugalmas munkaidő-szervezési módszerek >>

A vasárnapi foglalkoztatás szabályai >>


Kapcsolódó cikkek

2024. október 31.

Az EU eljárást indított a Temu ellen a digitális szolgáltatásokról szóló jogszabály alapján

Az Európai Bizottság eljárást indított csütörtökön a Temu ellen annak megállapítására, hogy a kínai online kereskedelmi óriásvállalat megsértette-e a digitális szolgáltatásokról szóló jogszabályt az illegális termékek értékesítésével, a szolgáltatás esetleges függőséget okozó kialakításával, a felhasználók számára vásárlások ajánlására használt rendszereivel, valamint az adatokhoz való hozzáféréssel kapcsolatos területeken.Az uniós bizottság közleménye szerint a vizsgálat a Temu által szeptember végén benyújtott kockázatértékelési jelentés alapján indult, és arra összpontosít, hogy a vállalat rendszerei arra szolgálnak-e, hogy korlátozzák a nem megfelelő termékek értékesítését az Európai Unióban.

2024. október 30.

Mit tehet a munkavállaló, ha elfogyott az éves fizetett szabadsága?

Év vége közeledtével felmerül a kérdés, pontosan mi történik, ha valakinek elfogy az éves szabadságkerete. Az éves fizetett szabadság a munka világában alapvető jog, amelyet minden munkavállaló igénybe vehet. A szabadság kiadása mindig a munkáltató felelőssége és kötelezettsége, ennek ütemezése során számos jogszabályi előírást kell figyelembe vennie.

2024. október 29.

Rangos nemzetközi díjjal ismerték el a UCC AI-alapú ügyfélszolgálati megoldásait

A szakmai zsűri döntése alapján a United Call Centers (UCC) elnyerte a rangos Titan Business Awards díjat az ügyfélszolgálat – mesterséges intelligencia kategóriában. Az idén 25 éves magyar szolgáltató cég az általa fejlesztett, mesterséges intelligencián (AI) alapuló ügyfélszolgálati megoldásaival a legmagasabb, platina fokozatot szerezte meg.