Az Európai Unió és a munkajog – jogalkotás és joggyakorlat

A Wolters Kluwer Hungary 21. alkalommal rendezte meg a munkajoggal foglalkozók elsőszámú szakmai találkozóját, a Magyar Munkajogi Konferenciát 2024. októberében. Uniós csatlakozásunk 20. évében a szakmai program fókuszában az uniós jog magyar jogalkotásra és joggyakorlatra gyakorolt hatása állt.

A konferencia nyitóelőadásában a bécsi Wirtschaftuniversität docense, dr. Kovács Erika azt elemezte, hogy miként változott az európai munkajog az elmúlt évtizedekben és milyen új jelenségekre számíthatunk a jövőben. Előadásában kiemelten foglalkozott az EUB ítélkezésének jogfejlesztésre és jogértelmezésre gyakorolt hatásával.

dr. Kovács Erika – XXI.Magyar Munkajogi Konferencia (fotó: Wolters Kluwer)

A kezdetek….

A kezdetekről szólva az „Európa Atyja”-ként tisztelt Jean Monnet francia diplomatát idézte, és elmondta hogy az európai szövetség létrehozásával a béke és jólét megteremtése volt a cél. Monnet szerint az európai államok jóléte és a vele együtt járó szociális fejlődés csak akkor lehetséges, ha föderációt vagy európai egységet alkotnak, amely közös gazdasági egységgé teszi őket. Ezt pedig úgy lehet elérni, ha a tagállamok között a kereskedelmi, gazdasági korlátokat megpróbáljuk lebontani. Ennek az eszköze a négy alapszabadság: a személyek, az áruk, a szolgáltatások és a pénz szabad mozgása. Tehát az volt az alapötlet, hogy legyen gazdasági egység és akkor versenyképes lesz Európa, ami elhozza a jólétet is. Ha pedig gazdaságilag függenek egymástól a tagállamok, akkor nem fognak egymással háborúzni. Azaz az alapvető célkitűzés az volt, hogy legyen béke, legyen jólét, és ezt próbáljuk meg elérni gazdasági egység útján.

A fentieket a munkajog szempontjából azért fontos megemlíteni, mert látható hogy a szociálpolitika és a munkajog sokáig nem volt elsődleges fókuszban, hiszen elsősorban a gazdasági közösségen volt a hangsúly. Az Európai Gazdasági Közösséget létrehozó 1957-es Római Szerződésnek mindössze kettő munkajoginak tekinthető rendelkezése volt, az egyik a munkavállalók szabad mozgása, a másik pedig a férfiak és nők egyenlő bérezése – mindkettőnek elsősorban a versenyképesség növelése volt a célja. Ennek  az európai munkajogi rendszerre nézve az lett a következménye, hogy a mai napig nem beszélhetünk arról, hogy lenne egy átfogó, koherens munkajogi rendszer – csak bizonyos kiválasztott kérdéseket szabályoznak, amelyek kimondottan a belső piac számára szükségesek.

Az európai munkajog fejlődési szakaszai

Nagyon röviden áttekintve az európai munkajog fejlődését, az alábbi szakaszokat emelte ki az előadó:

• 1957: Római Szerződés
• 70-es évek: az első virágzás, ekkor születtek az első igazi munkajogi irányelvek (pl. csoportos létszámcsökkentés, munkáltatói jogutódlás, egyenlő bánásmód, munkavédelem)
• 80-as évek: stagnálás – elsősorban az volt az oka, hogy az összes szociálpolitikai munkajogi irányelvet egyhangúan kellett elfogadniuk a tagállamoknak, azonban Nagy-Britannia miniszterelnöke, Margaret Thatcher (a „Vaslady” ) mindent megvétózott.
• 90-es évek – 2008: újabb fellendülés, aktualizálták a régi irányelveket és számos új irányelv született az atipikus foglalkoztatási viszonyokról
• 2008 – 2019: a gazdasági világválsággal újabb stagnálás, teljesen leállt, gyakorlatilag befagyott az egész szociálpolitikai, munkajogi törvénykezés v
• 2019 óta újabb fellendülés, számos új irányelv születik

Az Európai Unió Alapjogi Chartája

Kovács Erika kiemelte az Alapjogi Charta szerepét. A Chartát 2000-ben fogadták el, 2009 óta kötelező jogi erővel bíró dokumentum, az Európai Unió Alkotmányának is nevezhetjük – nagyon sok munkavállalói jogot, köztük alapjogokat rögzít. Az, hogy egyes alapjogok hogyan hatnak a gyakorlatban, elsősorban attól függ, hogy van-e olyan irányelv, ami ezt az alapjogot pontosítja, konkretizálja, részletezi. Ugyanis magának a Chartának az 51. cikke azt mondja, hogy a Charta csak az uniós jog végrehajtása során alkalmazandó a tagállamokra, azaz ha egy irányelv vagy rendelet szabályozza azt a konkrét alapjogot.

Néhány munkajogi szempontból fontos alapjog a Chartában:

• 16. cikk: A vállalkozás szabadsága
• 21. cikk: A megkülönböztetés tilalma
• 23. cikk: A nők és férfiak közötti egyenlőség
• 27. cikk: Tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jog
• 28. cikk: A kollektív tárgyaláshoz és sztrájkhoz való jog
• 30. cikk: Indokolatlan felmondással szembeni védelem
• 31. cikk: Tisztességes és igazságos munkafeltételek

Ezeket az alapjogokat nemcsak egyes irányelvek konkretizálják, hanem az évtizedek során az az Európai Unió Bíróságának ítélkezési gyakorlata is formálta.

Az Európai Bíróság szerepe

Az Európai Bíróságnak rendkívül fontos szerepe van – a jogértelmezés és a jogfejlesztés határmezsgyéjén táncol. Az előadó példaként említette a bíróság jogfejlesztésére a munkavállaló európai fogalmának, a munkaidő vagy a fogyatékosság fogalmának értelmezését. Ugyanis ahol az egyes irányelvek nem határozzák meg pontosan a munkajogi fogalmakat, a Bíróság saját jogi konstrukciókat is „gyárt”, erre számos ítéletet elemzett példaként az előadó.

A szociális jogok európai pillére

Az elmúlt évek munkajogi jogalkotását egy 2017-ben elfogadott 20 pontból álló program határozza meg. Ez a húsz alapelv három területet érint, az esélyegyenlőséget, a tisztességes munkafeltételeket és a szociális védelmet. A megvalósításra 2019-ben kidolgoztak egy cselekvési tervet, és az elmúlt 4 évben majdnem mindent megvalósítottak.

Az előadó kiemelte a minimálbérről szóló irányelv megalkotását, valamint a nemek közötti egyenlőség megteremtése érdekében a nők és férfiak közötti bérszakadék megszüntetésére irányuló törekvéseket.

A bérszakadék összetett probléma az Európai Unióban, amelynek okai közül az alábbiakat emelte ki az előadó:

• a nők több időt töltenek fizetetlen munkával (pl. házimunka, gyereknevelés);
• a nők 30%-a részmunkaidőben foglalkoztatott;
• a munkahely választását befolyásolja a családi (gondozási) kötelezettségek egyenlőtlen eloszlása;
• több nő az alulfizetett ágazatokban (a hagyományosan női készségek és szakmák alulértékelése);
• több férfi van vezető beosztásban, mint nő ;
• a nők kevesebbet kapnak ugyanazért a munkáért, mint a férfiak.

A bérkülönbség megszüntetésére több uniós megoldási javaslat is született az elmúlt években, amelyek irányelvi szintre is emelkedtek:

• a 2019/1158/EU irányelv a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról;
• a 2022/2381 irányelv a nyilvánosan működő részvénytársaságok igazgatói körében a nemek közötti egyensúly javításáról;
• a 2023/970 irányelv a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről;
• a 2024/1500 irányelv a foglalkoztatás és munkavégzés terén a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség tekintetében az egyenlőséggel foglalkozó szervekre vonatkozó előírásokról.

Ezek közül az irányelvek közül az utolsó kettőt még nem ültettük át a magyar munkajogba, az alkalmazás dilemmáiról részletesen beszélt az előadó.

 A jövő…átláthatóság-transzparencia

Az átláthatóság mint „új csodafegyver” a kollektív munkajog helyettesítőjének tekinthető az uniós jogalkotásban, amelynek fő célja a jogérvényesítés(i képesség) növelése – ezt a célt szolgálja például a nemrégiben született platformalapú munkavégzésről szóló irányelv.

Kovács Erika előadását Ursula von der Leyen nyilatkozatából idézve zárta, amely az Európai Parlament plenáris ülésén 2024. július 18-án hangzott el:

 „Új cselekvési tervre van szükségünk a Pillér végrehajtásához. Biztosítanunk kell a tisztességes átmenetet és jó munkakörülményeket a munkavállalók és az önálló vállalkozók számára. Ehhez pedig kulcsfontosságú a szociális párbeszéd – a szociális piacgazdaságunk védjegye. Ezért azon fogunk dolgozni, hogy ösztönözzük a kollektív tárgyalásokat és megerősítsük az európai szociális párbeszédet.”

---