Kinevezhető-e ügyvéd egy cég ügyvezetőjének, végelszámolójának?
Az ügyvédek vezető tisztségviselővé történő kinevezésének jogi környezetét, korlátait járja körbe alábbi cikkünk.
Idegen nyelv használata a munkahelyen – mik a szabályok?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Főleg a multinacionális cégekre jellemző, hogy egy idegen nyelv magas szintű ismeretét és mindennapos használatát kötik ki a munkavégzés feltételeként. Ez azonban több gyakorlati kérdést vet fel: köteles-e a munkáltató a fontosabb jognyilatkozatokat magyar nyelven is közölni? A munkavállaló kérésére kell-e biztosítania magyar fordítást a munkaügyi iratokról? A szabályokról dr. Rátkai Ildikó ügyvédet, munkajogászt kérdeztük.
Egyértelmű, általános válasz a kérdésre nem adható, mivel a magyar munkajog ezt a kérdést nem rendezi, így minden esetet egyenként kell megvizsgálni és egyedileg elbírálni. Nincs olyan jogszabály, ami a magyart, mint munkanyelvet kötelezővé tenné a munkaviszonyban. Ezek alapján, ha egy cégnél alapvető elvárás a nyelvtudás és mindenki napi rendszerességgel és magas szinten használja azt, nincs jogi akadálya annak, hogy a munkáltató a jognyilatkozatokat ezen a nyelven – például angolul – közölje.
Melyek a korlátai az idegen nyelv használatának?
A jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elve, mint munkajogi alapelv határt szabhat az idegen nyelv használatának. Az adott eset összes körülményét figyelembe véve ugyanis nem feltétlenül várható el a munkavállalótól, hogy megértse az idegen nyelvű nyilatkozatokat, ha azt nem használják munkanyelvként. Példaként hozható erre egy olyan munkahely, ahol a munkavállalók magyarok, a munkanyelv is magyar, ám a cég ügyvezetője külföldi, aki a magyar nyelvet nem beszéli. Ha bizonytalan a munkáltató abban, hogy a munkavállaló megfelelő szinten ismeri-e az idegen nyelvet, célszerű jognyilatkozatát mindkét nyelven közölni. Mindez persze felvetheti azt a problémát is, hogy pontatlan fordítás esetén melyik szöveget kell irányadónak tekinteni. A későbbi vita elkerülése érdekében ezt ajánlott előre rögzíteni. További biztonságot adhat a nyilatkozatok megértéséhez, ha egy munkáltatói nyilatkozat közlésekor (például egy munkáltatói felmondás átadásakor) tolmács is rendelkezésre áll, így az esetleges félreértések bizonyosan elkerülhetők.
A Munka Törvénykönyve egy kevésbé ismert, 2014. március 15-től hatályos szakasza [22. § (7) bek.] további feltételt szab az írásbeli jognyilatkozat érvényességének, amely érintheti a magyarul nem beszélő külföldi vezetők mindennapjait: annak, aki a közölt okirat nyelvét nem érti, a jognyilatkozatot fel kell olvasni és meg kell magyarázni, valamint ennek megtörténtét az okiratban rögzíteni kell. Ennek megfelelően, például ha egy amerikai ügyvezető (aki nem beszél magyarul) egy kizárólag magyar nyelven szerkesztett felmondást ír alá, az okirat érvényességi kelléke a fenti záradék feltüntetése, azaz, hogy az iratot az ügyvezetőnek az általa értett nyelven felolvasták, annak tartalmát elmagyarázták. E rendelkezést – bár a gyakorlatban viszonylag sokszor előfordul ilyen helyzet – ritkán alkalmazzák.
Ha a munkavállaló valamilyen okból nem érti meg az idegen nyelven közölt intézkedést (pl. speciális szakkifejezések fordulnak elő a szövegben), egy másik munkajogi alapelvből, az együttműködési kötelezettségből adódóan elvárható a munkáltatótól, hogy azt lefordítsa. Megítélésünk szerint azonban ezzel a lehetőséggel a munkavállalók nem élhetnek vissza. Egy ilyen fordítás precedenst teremthet egy cégen belül, és ha a többi munkavállaló is indokolatlanul ilyen igénnyel lép fel, az adott esetben jelentős többletterhet jelenthet a munkáltatónak. Ugyanígy a munkáltató sem élhet vissza az idegen nyelvű közléssel, ha tudja, hogy a munkavállaló nem érti azt.
dr. Rátkai Ildikó
És ha a munkavállaló nem tud magyarul?
Főleg vezetők, illetve cégcsoportok esetében hosszabb-rövidebb időre Magyarországra delegált külföldiek, „expatok” esetében fordul elő az, hogy az illető nem ért magyarul. Az ő esetükben általában vagy közös munkanyelvet használnak a munkahelyen – amelyet mindenki jól ért és beszél; jellemzően az angol ilyen -, vagy – vezetők esetén – kap támogatást (fordítót, tolmácsot) ezen a téren.
Más lehet a helyzet, ha egy külföldi munkavállaló egyszerűbb munkákat végez, például raktáros, csomagoló, takarító, tehát jellemzően nem cégen belüli vagy azon kívüli kommunikációval tölti a munkaidejét. Ilyen esetben sincsen olyan kötelezettség, hogy az adott dolgozóval a saját nyelvén érintkezzen a felettese, mindazonáltal a feleknek értelemszerűen közös érdeke egymás megértése, ezért általában egy közös, mindenki által értett nyelvet találnak (jellemzően szintén az angol jön szóba). A határon túli magyarok foglalkoztatása esetében pedig a magyar nyelv használata általában nem is okoz gondot.
Mit mond a bírósági gyakorlat?
2009-ben a Legfelsőbb Bíróság (jelenlegi elnevezése: Kúria) határozott arról, hogy a munkáltatónál alkalmazott angol nyelv, mint belső munkanyelv magas szintű, bizonyított ismerete folytán a magyar nyelvű közlés hiányára hivatkozás nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének a munkavállaló részéről. Tehát ha egy munkavállaló napi rendszerességgel használ egy idegen nyelvet munkahelyén, valamint ezt a nyelvet bizonyítottan jól ismeri, később nem hivatkozhat a magyar nyelvű közlése hiánya miatt arra, hogy nem értette azt.
Még az olyan multicégek esetén is, ahol az idegen nyelv használata alapvető elvárás és a kommunikáció egyetlen eszköze, célszerű, hogy a fontosabb munkaügyi okiratok – például munkáltatói felmondás, fizetési felszólítás, közös megegyezés –kétnyelvű (magyar és idegen nyelvű) irat formájában készüljenek. Egyrészt azért, mert így kétséget kizáróan megérti a munkavállaló is az okirat tartalmát; másrészt pedig azért, mert egy esetleges munkaügyi per esetén a fordítási költségek már előre megtakaríthatóak – a bírósági eljárás nyelve ugyanis a magyar.
 |
|
Amiről biztosan szó lesz:
Időpont: 2016.06.02. |