Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkáltató rendes felmondásánál – különösen ha az ügy mások személyes adatait is érinti – nincs jelentősége annak, hogy az indokról a munkáltató mikor szerzett tudomást – ez derül ki alábbi jogesetünkből.
A felperes a keresetében az alperes által közölt felmondás jogellenességének megállapítását, ennek jogkövetkezményei alkalmazását kérte.
A munkaügyi bíróság közbenső ítéletében megállapította, hogy az alperes 2010. január 21-én kelt rendes felmondással jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát.
A munkaügyi bíróság által megállapított tényállás szerint a felperes 2007. szeptember 5-étől csoportvezetőként állt az alperes alkalmazásában. 2009. november 26-án írásbeli figyelmeztetést kapott, mert B. F.-né beosztott munkatársát szexuálisan zaklatta, továbbá két beosztott munkatársát bevonta a munkáltató érdekeivel ellentétes feladat teljesítésébe, amikor felvitte őket B. F.-né lakásába a férjjel történő nézeteltérés rendezésekor. Rögzítették továbbá, hogy a felperes ilyen jellegű viselkedése miatt több munkatársnője is tett panaszt. A felperes a figyelmeztetésben szereplő munkafegyelem-sértést nem ismerte el, kérte annak részletes kivizsgálását.
2010. január 4-én a felettesekkel folytatott beszélgetés során a felperes közölte, hogy amennyiben rá nézve kedvező megállapodás nem jön létre, a munkáltatójával szemben feljelentést tesz többek között a „munkaügyi és munkavédelmi felügyelőségnél”.
2010. január 6-án kelt értesítéssel a felperest január 9-étől 44 munkanapra kikészítési operátori munkakör ellátására irányították át, majd 2010. január 21-én az alperes rendes felmondással 2010. február 20-ával a felperes munkaviszonyát megszüntette.
Ennek indokolása szerint a felperes ellen az utóbbi időszakban több ízben kifogást emeltek, amelyek kivizsgálása során bizonyítást nyert, hogy legalább két kolléganőjét szexuálisan zaklatta. A munkatársakkal szembeni tiszteletlen magatartás és az emberi méltóság figyelembevételének hiánya, a pozíciójával való visszaélés összeegyeztethetetlen a munkáltató szellemiségével és az Etikai Kódex-szel is. A felmondás két kivizsgált eset egyikeként rögzíti a B. F.-nével történteket.
E szerint több alkalommal munkaidő alatt is szexuális ajánlatot tett B. F.-nének, majd a visszautasítást követően kezdeményezte a felettesénél a munkaviszonyának megszüntetését. Az ügyből adódó személyes konfliktusa megoldásába két férfi munkatársát is bevonta. Ezzel a munkáltató érdekeivel ellentétes, pozíciójával összeegyeztethetetlen feladatok elvégzésére kérte őket. A felmondás H. J.-né esetét is leírta, miszerint 2009 szeptemberében a felperes a büfében sorban állás közben a fenekére csapott, 2007 nyarán pedig a nyakába harapott. A 2009. szeptemberi esetet követően kijelentette, hogy e munkavállaló csak addig marad technikusi munkakörben, amíg a felperes ezt akarja. A rendes felmondás szerint a kialakult nagyfokú bizalomvesztés lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását.
A munkaügyi bíróság a lefolytatott bizonyítás alapján megállapította, hogy a rendes felmondás indoka valós a tekintetben, hogy a felperes B. F.-né munkavállalót vezető pozíciójával visszaélve a saját műszakjába helyezte, flörtölt vele szexuális kapcsolat létesítése céljából, és a magatartása családi zaklatássá fajult, melynek megoldására két munkatársát is bevonta. Az alperes bizonyította azt is, hogy a felperes H. J.-né fenekére csapott a büfében, amelyre az érintett pofonnal válaszolt. A felperes mindezen magatartása megalapozza a zaklatás fogalmát, melynek nemcsak szexuális célzata volt, hanem a dolgozók intim szféráját, méltóságát is sértette megfélemlítő, megalázó, megszégyenítő jellegénél fogva.
A munkaügyi bíróság álláspontja szerint a munkáltató a tudomására jutott információk kivizsgálásával nagy fokban késlekedett, mivel már 2009 novemberében tudott a történtekről. Ebből következően lényegi többletinformáció nélkül alkalmazott az írásbeli figyelmeztetés helyett retorzióként egy sokkal súlyosabb, jogszerűnek tűnő, de rendeltetésellenes intézkedést.
Értékelte e körben továbbá az OMMF 2010. május 6-án kelt határozatában foglaltakat, miszerint 2009. november 30-án már folyamatban volt egy munkaügyi felügyelői eljárás, erről az alperesnek tudomása volt. A rendes felmondás indokolása valóságánál fogva megalapozta volna az intézkedést és okszerű is lehetett volna, viszont azáltal, hogy a felperes feljelentéssel fenyegetőzően „megzsarolta”, jogszerűtlenül átirányította más munkakörbe, és a késedelmes, hiányos kivizsgálás után lényegi többletinformáció nélkül a legsúlyosabb intézkedést alkalmazta, a felmondás jogát rendeltetésellenesen gyakorolva.
Az alperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék ítéletével az elsőfokú bíróság közbenső ítéletét megváltoztatta, a felperes keresetét elutasította.
A törvényszék az elsőfokú bíróság által megállapított tényállást a fellebbezési tárgyaláson a felperes személyes nyilatkozata és az első fokon beszerzett okiratok alapján kiegészítette. Rögzítette, hogy a felperes 2010. január 11-én tett bejelentést az OMMF-nél. Ezt megelőzően az OMMF már 2009. november 30-án munkaügyi ellenőrzést tartott az alperes székhelyén, majd a felperes bejelentése folytán 2010. január 27-én helyszíni munkaügyi ellenőrzés történt. Az eljárás munkaügyi bírság kiszabásával zárult, amely az alperes munkaerő-kölcsönzési gyakorlatát, valamint a 12 órát meghaladó foglalkoztatásra vonatkozóan végzett felperesi közérdekű bejelentéssel kapcsolatos megállapításokat tartalmazta.
|
Munkaügyi e-könyv csomag Koobe Slimbook HD olvasóval |
|---|
|
Átalakuló emberi erőforrás menedzsment |
A törvényszék az ítéletében megállapította, hogy a felperes nem élt az elsőfokú ítélet azon rendelkezésével szemben fellebbezéssel, miszerint a rendes felmondás indoka valós.
Az elsőfokú bíróság a bizonyítandó tényekről és a bizonyítási teherről jogszerűen oktatta ki a feleket, így a felperes tudta, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlás körében őt terheli a bizonyítás.
Az elsőfokú bíróság helyesen indult ki abból, miszerint a felmondás indokának és valóságának vizsgálata során értékelni kellett, hogy az írásbeli figyelmeztetést követően felmerült-e olyan többlettényállási elem, amely a rendes felmondás alkalmazására indokul szolgálhatott, és azzal a munkáltató elkerülte-e a kétszeres értékelés tilalmát.
Az elsőfokú bíróság azonban a rendes felmondás indokát nem helytállóan értelmezte, mert kizárólag a felperes szexuális zaklatásra irányuló magatartására vonatkozóan felvett bizonyítékokra hivatkozott. Ezzel szemben a felmondás további okként tartalmazza a munkatársakkal szembeni tiszteletlen magatartást és az emberi méltóság figyelembevételének hiányát, továbbá a pozícióval való visszaélést. Ez utóbbi, összefoglalóan megjelölt indokok bizonyítására jogszerű lehetősége volt az alperesnek a perben (EBH2003. 892., MK 95. III.). Ezen indokok megalapozottságát a tanúk vallomásai alátámasztották.
Az írásbeli figyelmeztetéshez képest többlettényállási elemként jelent meg a felmondás indokolásában a felperesnek H. J.-néval kapcsolatban tanúsított magatartása, amelyet egyébként az elsőfokú ítélet is valósnak talált. Ezzel szemben a felperes bizonyítást nem ajánlott fel, az ítéleti megállapítást fellebbezéssel nem támadta.
A munkáltató döntési kompetenciájába tartozik, hogy a birtokába jutott információk alapján milyen törvényben biztosított egyoldalú jognyilatkozat megtételét választja, így amennyiben a rendkívüli felmondáshoz meghatározott törvényi határidőt nem tudja megtartani, nem „vész el” a rendes felmondáshoz való joga. Az alperes helytállóan hivatkozott arra, hogy a vizsgált felperesi magatartások nem voltak egyértelműen megállapíthatóak, ezért nem volt az alperes terhére róható az eljárás elhúzódása. Nem volt okszerű következtetés levonható a késedelem indokolatlanságára sem figyelemmel arra, hogy a szexuális zaklatást meghaladóan más jellegű kötelezettségszegéseket is feltárt a vizsgálat.
A törvényszék álláspontja szerint a rendeltetésellenes joggyakorlás körében vizsgálni kellett, hogy a felmondás valódi oka a felperes véleményének elfojtására irányult-e. Erre vonatkozóan a felperes hivatkozott a közérdekű bejelentése 2010. január 4-ei kilátásba helyezésére. Ennek alátámasztásaként pedig arra, hogy B. Gy. munkaviszonyát hasonló ok miatt szüntette meg a munkáltató, aki szintén a túlóra elszámolást kifogásolta az alperesnél.
A törvényszék megállapította, hogy arra vonatkozó konkrét bizonyítékot a felperes nem szolgáltatott, hogy a felmondás közlését megelőzően az alperes tudott-e az általa 2010. január 11-én megtett közérdekű bejelentésről. Erre B. Gy. tanúvallomása nem volt alkalmas. Nem volt megállapítható, hogy a munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolta a rendes felmondáshoz való jogát, mert nem jogszerű célt kívánt volna a felmondással elérni.
A felperes felülvizsgálati kérelme a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésére, az elsőfokú közbenső ítélet helybenhagyására irányult.
Hivatkozása szerint a másodfokú bíróság a munkáltatói felmondásban összefoglalóan megjelölt felmondási indok bizonyítottságának megállapításakor az 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: Pp.) 206. § (1) bekezdésébe ütközően fogadta el olyan tanúk vallomásait, akiknek meghallgatására a felperes felmondását követően került sor.
Az elsőfokú bíróság állapította meg helytállóan, hogy a munkáltató a felmondással megsértette a kétszeres értékelés tilalmát. Az intézkedés meghozatalakor ugyanis az írásbeli figyelmeztetéshez képest nem rendelkezett semmilyen többlettényállási elemmel. A meghallgatások a felperes azon bejelentését követően történtek, amikor a törvénysértő túlmunka elrendelések miatt feljelentéssel megfenyegette a munkáltatót.
A rendeltetésellenes joggyakorlást támasztja alá az is, hogy a munkáltató 2009. novembertől 2010. január 18-áig H. J.-né állítólagos meghallgatásáig semmit nem tett az ügyben. A másodfokú bíróság azonban erre vonatkozóan nem értékelte a tanú azon nyilatkozatát, miszerint a meghallgatása során egy olyan e-mailt mutattak be neki, amelynek a keltezése 2010. június 11. volt. Ez tehát kétségessé teszi a munkáltatónál történt meghallgatás dátumát, mert arra valószínűleg csak 2010. június 11-ét követően került sor. Nem indokolta a másodfokú bíróság ezen bizonyíték figyelmen kívül hagyását és azt sem, hogy az időmúlást miért nem vette figyelembe. Ezáltal megsértette a Pp. 221. § (1) bekezdését.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|---|
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. |
A rendeltetésellenes joggyakorlás megállapításához nem szükséges, hogy a munkáltató a feljelentés megtörténtéről tudjon, enélkül is alkalmas az intézkedés a véleménynyilvánítás elfojtására. Ugyanakkor a feljelentés megtörténtéről nemcsak B. Gy., hanem B. J. G. tanú vallomása is szól. Ez utóbbi munkatársa arról is nyilatkozott, hogy őt is a túlmunka szóvátétele miatt küldték el.
Az alperes a felülvizsgálati ellenkérelmében a jogerős ítélet hatályában fenntartását kérte.
A felülvizsgálati kérelem nem alapos.
A felülvizsgálati eljárásban is irányadó tényállás szerint a munkáltató a felperessel szemben 2009. november 26-án írásbeli figyelmeztetéssel élt, majd 2010. január 21-én rendes felmondással megszüntette a munkaviszonyát. Ebben szerepelt az írásbeli figyelmeztetésben is hivatkozott B. F.-né-féle eset, de ezen túl H. J.-né zaklatása, valamint a munkatársakkal szembeni tiszteletlen, emberi méltóságot sértő magatartásra hivatkozás is. Azt, hogy a felmondás összefoglaló módon ez utóbbi két indokot tartalmazza, a felperes sem vitatta. Arra alaptalanul hivatkozott, hogy ezen indok a perben nem nyert bizonyítást, mert az ezt igazoló tanúvallomások jegyzőkönyvezésére a munkáltató részéről a felmondást követően került sor. A törvényszék helyesen utalt ezzel kapcsolatosan a bírói gyakorlatra, miszerint az összefoglalóan megjelölt indok alátámasztására a perben lehetősége van a munkáltatónak. A felmondási ok valósága megállapításakor nincs jelentősége annak, hogy a bizonyítékok feltárására (a vallomások rögzítésére) mikor került sor figyelemmel arra is, hogy a munkáltató által rögzített vallomásokban foglaltakat a nyilatkozók a perben tanúként fenntartották.
Alaptalanul hivatkozott a felperes a kétszeres értékelés tilalmának megszegésére is. Az írásbeli figyelmeztetés a B. F.-né-féle zaklatás esetét részletezi, míg a rendes felmondás ezen túl H. J.-néval történteket, továbbá a munkatársakkal szembeni tiszteletlen, emberi méltóságot sértő magatartást, valamint a pozícióval való visszaélés felmondási indokot is tartalmazza. Az írásbeli felmondáshoz képest ezen újabb felperesi kötelezettségszegések olyan körülménynek tekintendők, amelyek egy már hasonló kötelezettségszegés figyelmeztetéssel történő szankcionálását követően megalapozottá tehetik a munkavállaló magatartására alapított felmondást.
A másodfokú bíróság helytállóan emelte ki, hogy a felperes fellebbezése nem támadta a szexuális zaklatásra vonatkozó felmondási indok valóságáról levont elsőfokú ítéleti jogkövetkeztetést. A munkavállaló ezen 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 103. § (1) bekezdés c) pontjába ütköző magatartása már önmagában (az összefoglalóan megjelölt indok nélkül is) alapul szolgálhat az Mt. 89. § (3) bekezdésben foglalt munkáltatói intézkedés kiadásához. A rendes felmondásban foglalt ok megalapozottságát nem érinti, hogy az mikor jutott a munkáltató tudomására. Ezért függetlenül attól, hogy az írásbeli figyelmeztetés kiadásakor a H. J.-né-féle eset, továbbá a munkatársakkal kapcsolatos tiszteletlen, emberi méltóságot sértő, pozícióval visszaélő magatartás tanúsításáról a munkáltató tudott-e, jogszerűen szolgálhatott a rendes felmondás indokául, amennyiben annak értékelésére az írásbeli figyelmeztetésben nem került sor.
A perbeli esetben az eljáró bíróságok a felperesnek az időmúlásra vonatkozóan tett tényelőadását helyesen vizsgálták a rendeltetésellenes joggyakorlás körében. A másodfokú bíróság vont le azonban helytálló következtetést arról, hogy a Pp. 164. § (1) bekezdésben foglalt bizonyítási teher ellenére a felperes nem bizonyította, hogy a munkáltató a rendes felmondást nem az abban foglalt okból, hanem az Mt. 4. §-ba ütközően, a jogát rendeltetésellenesen gyakorolva adta ki. Az Mt. sem a rendkívüli felmondás, sem a rendes felmondás kiadását megelőzően kötelezően nem írja elő vizsgálat lefolytatását. A munkáltató bizonyítási kockázata, hogy a perben az intézkedésében hivatkozott okok bizonyítást nyernek-e. Önmagában abból, hogy a munkáltató folytatott-e le, és miként vizsgálódást a felmondást megelőzően, még nem következik az, hogy rendeltetésellenesen élt a jogával.
Nem vitatott peradat, hogy a felperes 2009. november 27-étől december 31-éig távol volt, a munkáltatóval az első munkanapon, 2010. január 4-én a munkaviszony megszüntetéséről tárgyalt. A felülvizsgálati kérelem által sem vitatottan ezt követően a munkatársak meghallgatására került sor. Azon ténynek, hogy H. J.-né meghallgatására nem a jegyzőkönyvben foglalt 2010. január 18-ai időpontban, hanem – a tanú perbeli nyilatkozatára tekintettel – 2010. június 11-ét követően került sor, a H. J.-nét érintő felmondási ok valósága tekintetében nincs döntő jelentősége, mert a tanú a jegyzőkönyvben foglaltakat a bíróság előtt fenntartotta. A rendeltetésellenes joggyakorlás körében pedig e körülményt a per egyéb adatára tekintettel kell figyelembe venni [Pp. 206. § (1) bek.].
Helytállóan értékelte a másodfokú bíróság azt a tényt a vizsgálódás elhúzódása körében, hogy a rendes felmondásban felhozott indokok védett, személyes adatokra, a munkavállalók intim szférájára, magánéletére vonatkoztak, amelyekről az érintettek vonakodtak nyilatkozni, továbbá azt is, hogy egy folyamatban lévő munkaügyi ellenőrzés alatt fenyegetőzött a felperes az OMMF-hez fordulással. Ez utóbbiból következően a munkáltatót tehát életszerűen a véleménynyilvánítás elfojtása célként nem vezethette figyelemmel arra is, hogy a felperes nem bizonyította, hogy az általa tett bejelentésről a felmondás közlésekor az alperesnek tudomása lett volna. E körben helytállóan értékelte B. Gy. vallomását, így a felperes alaptalanul állította a felülvizsgálati kérelmében a Pp. 221. § (1) bekezdésének megsértését.
A másodfokú bíróság a Pp. 206. § (1) bekezdésben foglaltak szerint a peres felek nyilatkozatait, a tanúvallomásokat, az okirati bizonyítékokat egyenként és egymással összevetve helytállóan értékelte, és a Pp. 221. § (1) bekezdésében foglalt indokolási kötelezettségének eleget téve állapította meg, hogy a perben a felperes a reá háruló bizonyítási teher ellenére nem tudta kétséget kizáróan igazolni, hogy a munkáltató rendes felmondására nem az abban foglalt súlyos munkavállalói, az Mt. 103. § (1) bekezdés c) pontjában foglalt kötelezettségszegések miatt, hanem a felperes jogos érdekének csorbítása céljából rendeltetésellenesen került sor.
Nem hagyható figyelmen kívül az sem, hogy a felperes egy reá kedvezőbb egyezség megkötése céljából helyezte kilátásba a munkáltató munkaügyi felügyelői vizsgálatának kezdeményezését. A bejelentésre az egyezség megkötésének meghiúsulása után, de még a felmondást megelőzően sor került, tehát véleménynyilvánítási lehetőségét a munkáltató a rendes felmondással nem korlátozta, de erre nem is volt alkalmas, mert nincs törvényi akadálya annak sem, hogy a volt munkavállaló tegyen bejelentést az OMMF-nél. Azt pedig, hogy a bejelentés retorziójául szolgált volna a rendes felmondás, a felperes nem bizonyította, hiszen az állítását a peradatok nem támasztják alá, miszerint a bejelentéséről a munkáltató a felmondást megelőzően tudott volna.
A fentiekre tekintettel a Kúria a másodfokú ítéletet a Pp. 275. § (3) bekezdése alapján hatályában fenntartotta. (Kúria Mfv. I. 10.243/2013.)
