Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A Munkaviszony létesítése című könyvből közlünk részletet.
15.1. Eljárási garanciális szabályok
Az Mt. a jogkövetkezmények alkalmazása során néhány garanciális szabályt ír elő, melyek a munkavállaló védelmét hivatottak szolgálni, azonban konkrét eljárásrendet nem ír elő.
Alkalmazni kell az azonnali hatályú felmondásra irányadó jogvesztő határidőt [Mt. 56. § (3) bek.]. Így a vétkes kötelezettségszegésről való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül szabható ki a munkavállaló számára hátrányos jogkövetkezmény (szubjektív határidő) [Mt. 78. § (2) bek.]. A szubjektív határidőt mindig a kötelezettségszegésről való tudomásszerzéstől kell számítani.
A törvény objektív határidőt is megállapít a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. Objektív határidő az a határidő, melyet a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását előidéző ok bekövetkeztétől számítunk, és ennek eltelte után a munkavállalóval szemben nem alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény. A jogkövetkezmény tehát az objektív határidőn belül alkalmazható, ha a szubjektív határidő még nem telt el. Tehát vétkes kötelezettségszegéstől számított egy éven belül – bűncselekmény elkövetése esetén az elévülési időn belül – alkalmazható a jogkövetkezmény, amennyiben a tudomásra jutástól számított tizenöt nap még nem telt el. Például, ha a munkáltató a kötelezettségszegést követően tudomást szerzett a munkavállaló magatartásáról, akkor tizenöt napon belül intézkednie kell a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása érdekében, és ha ezt elmulasztja, akkor már nem jogosult hátrányos jogkövetkezményt kiszabni. Ha csak 4 hónappal a vétkes kötelezettségszegés után szerez tudomást róla a munkáltató, akkor a tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül még élhet a hátrányos jogkövetkezmény kiszabásának eszközével. Ha a munkáltató a tudomásszerzéstől számított tizenöt napos szubjektív határidőt elmulasztja, nem hivatkozhat az objektív határidőre, mert mindkét határidő, tehát az objektív és szubjektív határidő is jogvesztő határidő.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|---|
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. A kérdezési lehetőség mellett hozzáférést biztosítunk adatbázisunkhoz is, ahol több száz munkajogi kérdés-válasz közül böngészhet. |
Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásban, indokolással ellátva szabható ki. Ennek legfőbb oka az, hogy a munkavállaló megtudja, hogy mely kötelezettségszegés miatt alkalmazta a munkáltató vele szemben az adott jogkövetkezményt. Továbbá a munkavállaló keresettel élhet a hátrányos jogkövetkezményt kiszabó munkáltatói intézkedéssel szemben. Így fontos megjegyezni, hogy a jogkövetkezményt kiszabó írásbeli intézkedésnek jogorvoslati kioktatást kell tartalmaznia. A jogorvoslati kioktatásnak tartalmaznia kell, hogy a munkavállaló mely bírósághoz, milyen határidőn belül fordulhat, ha a munkáltató intézkedését sérelmesnek tartja.
További garanciális elemként nevesíti a törvény a kettős értékelés tilalmát. Tehát nem szabható ki hátrányos jogkövetkezmény olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Ilyen esetben a kettős értékelés elkerülése végett a munkáltatónak választania kell, hogy mely jogkövetkezményt kívánja alkalmazni. Így vagy hátrányos jogkövetkezményt alkalmaz, vagy megszünteti a munkaviszonyt, ha azt indokolttá teszi a kötelezettségszegés súlya.
Végezetül, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vizsgálatához szükséges, akkor a munkáltató a vizsgálat tartamára – de legfeljebb harminc napra – mentesítheti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettsége alól [Mt. 55. § (2) bek.]. A mentesítés időtartamára a munkavállalót távolléti díja illeti meg [Mt. 146. § (3) bek. b) pont].
15.2. A kiszabható hátrányos jogkövetkezmények garanciális elemei
Hátrányos jogkövetkezményként csak a munkaviszonnyal összefüggő és annak feltételeit határozott időre módosító hátrányt lehet meghatározni. Így például ilyen lehet a pénzbírság, az alapbércsökkentés, más munkakörbe való áthelyezés.
Az alkalmazott jogkövetkezmény nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát. Így nem lehet például „szégyenfalra kitűzni” a munkavállaló nevét, fényképét, vagy egyéb, egyéni azonosításra alkalmas ismertetőjelét, vagy nem lehet a munkavállalót kitiltani a munkahelyi sporteseményekről, szórakoztató programokról. A munkavállaló áthelyezhető ideiglenes jelleggel egy más munkakörbe, az általános magatartási szabályokat azonban be kell tartani. Így nem lehet egy magas pozícióban foglalkoztatott munkavállalót egy takarítói munkakörbe áthelyezni, hiszen ez nyilvánvalóan sérti a munkavállaló emberi méltóságát, a méltányos mérlegelés elvét, továbbá a joggal való visszaélés megállapítására is alapot adhat.
Az alkalmazott anyagi szankció nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérét. Ezt a szabályt eljárásonként kell értelmezni, tehát ha a munkavállaló nem azonos alkalommal követ el két kötelezettségszegést, és a két kötelezettségszegés külön kerül elbírálásra, akkor a két szankció együttes mértéke meghaladhatja a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét.
Fontos, hogy csak a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény szabható ki. A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntésében (Legf.Bír.Mfv.II.11.093/2000/3.) kimondta, hogy a bíróság vizsgálhatja a büntetés mértékét, és az eltúlzott büntetést enyhítheti.
Munkajogi kiskönyvtár sorozat |
|---|
|
A munka díjazása – 2. átdolgozott kiadás – dr. Kártyás Gábor Külföldiek magyarországi foglalkoztatása – dr. Ács Vera Judit Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – dr. Hanyu Henrietta |
A fentebb említett alapbércsökkentés és bírság alkalmazása és behajtása során a munkáltató akadályokba ütközhet. Egyes vélemények szerint figyelmemmel kell lenni arra a törvényi szabályra, hogy teljes munkaidő esetén a munkavállalót a legkisebb munkabér vagy a garantált bérminimum megilleti. Tehát a munkavállaló alapbére nem csökkenthető a mindenkori minimálbér vagy a garantált bérminimum alá. Ilyen esetben célszerű lehet jogkövetkezményként pénzbírságot kiszabni, amennyiben erre a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés vonatkozó rendelkezése felhatalmazást ad. Azonban a pénzbírság behajtása során is akadályokba ütközhet a munkáltató, hiszen az munkabérre irányuló követelésként fog megjelenni, és számos más követelés – mint például gyermektartási díj – megelőzi a sorban, így lehetséges az, hogy mire levonásra kerülhetne a bírság összege, már nem lehet levonni a munkavállaló munkabéréből, mert azt a munkabérvédelmi szabályok nem engedik [A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény 61. § (1) bek. – levonásmentes munkabérrész].
A fentieken túl a hátrányos jogkövetkezményeket fontos megkülönböztetni a kártérítéstől. Hátrányos jogkövetkezmény alkalmazható olyan vétkes kötelezettségszegésért is, amelyből a munkáltatót kár nem érte, illetve a jogkövetkezmények a kártérítési felelősséggel egyidejűleg, attól függetlenül is alkalmazhatók.
Részlet a Munkaviszony létesítése c. könyvből
Munkajogi kiskönyvtár sorozat 10. kötet
Szerzők: dr. Ferencz Jácint, dr. Fodor T. Gábor, dr. Kun Attila, Mészáros Katalin Éva
