Ki nem túlórázhat?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A magyar munkajog igen megengedő a túlmunka – avagy a Munka Törvénykönyvének szóhasználatával: rendkívüli munkaidő – elrendelésével kapcsolatban abban az értelemben, hogy a munkáltatónak tulajdonképpen semmilyen rendkívüli helyzetet nem kell tudnia igazolni ahhoz, hogy a dolgozóknak túlmunkát írjon elő. Ezzel együtt a rendkívüli munkavégzésre való utasítás számos egyéb korlátozás alá esik.
1. A törvényben meghatározott „sérülékeny” személyek
Az Mt. meghatároz egyes olyan munkavállalói csoportokat, amelyek esetében feltételezhető, hogy a kiszámítható, „hivatali munkarendtől” eltérő foglalkoztatás különös magánéleti nehézségekkel, egészségügyi kockázatokkal járna. Ide tartoznak a várandós munkavállalók, továbbá a gyermeket szült nők a gyermek 3 éves koráig; a gyermeküket egyedül nevelő munkavállalók szintén gyermek 3 éves koráig; bármely munkavállaló, akinek vonatkozásában munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat áll fent; valamint a fiatal (azaz 18. életévét még be nem töltött) munkavállalók. E személyeknek rendkívüli munkaidő egyáltalán nem írható elő. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára a gyermek 3 és 4 éves kora között a munkavállaló hozzájárulásával elrendelhető rendkívüli munkaidő, azonban a munkáltató egyoldalúan nem rendelkezhet így. E rendelkezéstől akár egyéni megállapodás, akár kollektív szerződés keretében kizárólag a munkavállaló javára lehet eltérni.
2. Alkalmazkodás a munkavállaló egészségi állapotához, fogyatékosságához
A Munka Törvénykönyve általános szabályként rögzíti, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. A várandós Illetve 1 éven aluli gyermeket nevelő női munkavállalók esetében a munkáltató ugyanezen szabály szerint kell, hogy eljárjon. Amennyiben a munkakörülmények munkakörön belüli módosításával nem érhető el a kívánt változás, akkor adott esetben a munkavállaló munkakörét is módosítani kell, vagy akár a munkavégzés alól is fel kell őt menteni.
A munkavállaló foglalkozás-egészségügyi szempontú alkalmasságának, szükségleteinek megítélése természetesen nem a munkáltató feladata, és nem is a munkavállaló szubjektív meglátásain múlik. E kérdésben a foglalkozás-egészségügyi, munkaköri alkalmassági vizsgálat eredménye irányadó. A foglalkozás-egészségügyi vizsgálat eredményeképpen az üzemorvos a munkakörre való egészségügyi alkalmasság megítélése során az „alkalmas” minősítés mellett előírhat bizonyos foglalkoztatási korlátozásokat az egyén illetve munkatársai egészségének védelme érdekében. Az üzemorvosi véleménynek ez esetben fel kell sorolnia, hogy milyen korlátozásokkal foglalkoztatható munkakörében a minősített személy. E körben olyan előírás is szerepelhet, mely korlátozza a munkavállaló által legfeljebb teljesíthető napi munkaórák számát. Ekkor nemcsak a rendes munkaidő beosztásánál kell figyelemmel lenni a foglalkozás-egészségügyi orvos véleményében írt, az egy napra beosztható munkaidő mennyiségét érintő korlátozásra, hanem rendkívüli munka elrendelése útján sem lehet túllépni azt. Az előírt korlátozásokhoz a munkáltató kötve van.
A Munka Törvénykönyve utal továbbá arra is, hogy a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az észszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról. Az „észszerű alkalmazkodás” fogalmát azonban a törvény definiálja, így első látásra nem világos, hogy pontosan mit is jelent ez a rendelkezés. Az „észszerű alkalmazkodás” fogalma nemzetközi illetve uniós jogi kötelezettségek alapján került a magyar munkajogba, így a nemzetközi és uniós háttér ismeretében e munkáltatói kötelezettség valamint elmulasztásának jogkövetkezményei is jobban értelmezhetők. Röviden arról van szó, hogy a munkáltatónak minden szükséges lépést meg kell tennie a fogyatékossággal élő személy másokkal egyenlő esélyekkel történő foglalkoztatása körülményeinek megteremtése érdekében, amíg a munkáltatóra nézve ez aránytalan terhet nem jelent. Ennek elmulasztása esetén – egyéb lehetséges jogkövetkezmények mellett – az egyenlő bánásmód megsértésének következményeivel kell számolnia. Az említett, szükséges intézkedéseknek igen széles skálája képzelhető el (pl. a munkahely kisebb-nagyobb fizikai átalakítása, speciális munkaeszközök beszerzése, az elhelyezési körülmények módosítása), s előfordulhat, hogy egy fogyatékossággal élő személy számára épp az teremti meg a megfelelő munkakörülményeket, hogy munkaideje állandó, kiszámítható, az soha nem halad túl egy adott óraszámot. Így megtörténhet, hogy a rendkívüli munkaidő elrendeléséről egy fogyatékossággal élő munkavállaló esetében e kötelezettség keretében le kell mondania munkáltatónak.
3. Ha a túlórakeret elfogyott
A munkáltató rendelkezésére álló rendkívüli munkaidő óraszámának éves maximumát is meghatározza a törvény. Főszabály szerint naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján azonban ezt meghaladóan naptári évenként legfeljebb 150 óra rendkívüli munkaidő írható elő („önként vállalt túlmunka”). Kollektív szerződés az évi 250 órás plafont évi legfeljebb 300 órára emelheti. Ilyen esetben az önként vállalt túlmunka maximum évente 100 óra lehet. A munkavállaló önként vállalt túlmunka mindkét esetében a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel. Mindezen óraszámokat arányosan csökkentetten kell figyelembe venni részmunkaidő, vagy évközben kezdődő illetve év közben lejáró, határozott idejű munkaviszony esetén.
Ha a munkavállalóra irányadó éves keret elfogyott, a munkáltató nem írhat elő további rendkívüli munkaidőt.
4. A beosztás szerinti napi és heti munkaidő valamint az ügyelet maximuma
A törvény maximálja az egy munkanapra, illetve az egy hétre elrendelhető munkaidő mennyiségét. A munkavállaló egy munkanapra beosztható munkaideje legfeljebb 12 óra lehet (egyes esetekben 24 óra), melybe be kell számítani a munkaidő-beosztástól eltérő elrendelésből eredő módon rendkívülinek minősülő munkaidő tartamát is. Vagyis e 12 óra munkavégzést meghaladóan már – munkaidő-beosztástól eltérő elrendelés keretében – túlóra sem írható elő. A beosztás szerinti heti munkaidő pedig legfeljebb 48 óra lehet (egyes kivételes esetekben 72 óra). A beosztás szerinti heti munkaidő ezen keretébe a rendkívüli munkaidő minden fajtáját be kell számítani, vagyis heti 48 órát meghaladóan túlmunka sem írható elő.
A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az ügyelet teljes tartama is rendkívüli munkaidőnek számít a munkaidő-szervezési kérdések tekintetében. Az ügyelet – mint rendkívüli munkaidő – tartama pedig nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
5. Beosztható-e rendkívüli munkaidő a pihenőidőkre?
Önmagában az a körülmény, hogy a munkáltató egy időtartamra napi pihenőidőt, heti pihenőnapot vagy pihenőidőt osztott be, nem képezi akadályát annak, hogy ezen időre rendkívüli munkaidőt rendeljen el. Sőt, egy adott, munkavégzésre elrendelt idő – többek között – éppen attól válhat rendkívüli munkaidővé, hogy az előre közölt munkaidő-beosztástól eltérően, azaz pl. eredetileg pihenőnapnak szánt napra esik. A napi pihenőidő, heti pihenőnapok/pihenőidő minimális mértékére azonban ekkor is tekintettel kell lenni.
Ha a munkáltató a munkaközi szünetet ténylegesen nem adja ki, hanem azt is ledolgoztatja, ezen időt is rendkívüli munkaidőként kell elszámolni. Kivételképpen: készenléti munkakörben dolgozó munkavállalók munkaközi szünete a (rendes) munkaidejük részét képezi, így a szünetben végzett munkára nem rendkívüli munkaidőben kerül sor.
6. Rendkívüli munkaidő a munkaszüneti napon
A „sima” pihenőnapoktól eltérően a munkaszüneti napon (vagyis a „fizetett ünnepnapokon”) nem rendelhető el akárkinek rendkívüli munkaidő. A törvény rendelkezése szerint munkaszüneti napokon rendkívüli munkaidőt is csak az teljesíthet, aki számára e napon akár rendes munkaidő is előírható volna. Rendes – s így rendkívüli – munkaidő pedig csak az alábbi személyek számára írható elő munkaszüneti napon: aki a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben dolgozik, akit idényjellegű vagy a megszakítás nélküli tevékenység keretében foglalkoztatnak; továbbá társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén valamint külföldön történő munkavégzés során.
A munkaszüneti napra vonatkozó beosztási szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, továbbá a húsvét- és a pünkösdvasárnap tekintetében.
7. Rendkívüli munkaidő korlátozás nélkül
Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. Ha tehát például egy élelmiszerüzletben felfedezik, hogy élősködők szaporodtak el, és ennek okán a készletet sürgősen át kell válogatni, az ártalmat izolálni kell, a munkavállalók nem hivatkozhatnak arra, hogy valaki esetleg már kimerítette az éves túlóra keretét, hogy éppen március 15-e van, vagy akár a napi 12 órán felül is bent kell maradnia.
A 3 éves (de 4. életévét még be nem töltött) gyermekét egyedül nevelő munkavállalóra vonatkozó, fenti korlátozás alól is kifejezetten kivételt enged a törvény a munkahelyi vészhelyzetek fent írt eseteiben. Más a megítélése annak, ha a túlmunkának – akár a munkaidő hossza, akár a baleset, egészséget veszélyeztető körülmény elhárítása okán – egészségügyi kockázat miatt lenne akadálya, hiszen a munkáltatónak feltétel nélküli kötelezettsége, hogy a munkavállaló számára biztosítsa az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit. Ilyenkor az eset egyedi körülményeit gondosan értékelve lehet megítélni, milyen jogszerű munkáltatói döntés hozható.
