Pletykalógia: avagy a pletyka, mint műfaj

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Ma már nem megkerülhető – mint ahogyan sosem volt az. Ma már ki merjük mondani, hogy ez egy létező műfaj, egy meglévő platformja a mindennapjainknak. A szervezetekben is. Kötelező elem, amely tudatos meghódításával támogathatjuk a szervezet tagjainak érzelmi egyensúlyát, létrehozhatunk egy biztonsági szelepet, ahol a nem kívánatos energiák egy része távozhat. A pletykáról beszélünk.

Nagyjából 20 éve kezdődött az a tudományos munka, amely a pletyka jelenségével, annak megértésével és irányíthatóságával foglalkozik, a szervezetek szintjén. A pletyka maga sokkal idősebb műfaj, egészen pontosan az emberiséggel egyidős jelenség. Nekünk tehát nem a műfajt kell felfedeznünk, hanem annak a mai keretben történő működését megértenünk. Korábbi kutatások szerint (Gosser, 2012.) ugyanis a munkaerő közel 90%-e végzi ezt a mindennapi tevékenységet, amely ráadásul nem megakadályozható.

Így az egyetlen lehetőségünk a keretrendszerbe helyezés, amelyhez ismeretekre és a műfaj természetének sajátosságaira van szükségünk. A fenti tanulmány azt is leszögezi, hogy a vállalati szabályrendszerek létrehozása helyett – amely ez esetben teljesen hatástalan – meg kell tanulnunk, hogy a pletyka hogyan használható akár egy hatékony menedzsment eszközként.

Mindenki tudja mi a pletyka, annál kevesebben vannak, akik pontos definíciót tudnak adni mellé. Talán, ma az egyik legáltalánosabban elfogadott definíció (Foster, 2004.), miszerint a pletyka nem más, mint egy valódi, személyes és értékelő információcsere (pozitív vagy negatív) egy harmadik hiányzó félről, amelynek nagyon fontos társadalmi és szervezeti szerepe lehet. 

A pletyka olyan egy szervezetben akár a valuta. Értéke van, amelyet meghatároz időszerűsége, információtartalmának egyedisége és eredetisége. Ez a valuta pedig a szervezetben éppen úgy működik, mint a valódi, a valódi gazdaságban. (Rosnow and Fine, 1976.) Kvázi fizetni lehet vele, kereskedni, értéket teremteni vagy éppen elkótyavetyélni.

XIII. Magyar Munkajogi Konferencia
Előjelentkezési akció! Ha október, akkor Visegrád! Megkezdődött az előjelentkezés a XIII. Magyar Munkajogi Konferenciára. December 31-ig még a 2015-ös áron jelentkezhet a jövő évi rendezvényre.   További információ és jelentkezés >>

A valuta szerepen kívül a második, szervezeti szempontból legfontosabb funkció a befolyásolási szerepe a pletykának, amely értékteremtő vagy -romboló sztorik formájában ölt testet, az informális csatornákon keresztül. Szinte minden szervezetben megfigyelhető, hogy ezek a pletyka sztorik – amelyek bátran nevezhetőek a vállalati kultúra-tanulás egy általános formájának – , létező megélt, vagy elvárt történéseken alapulnak.

Harmadsorban pedig a pletyka alkalmas a felgyülemlett harag kiszabadítására, amit a szakirodalomban amolyan „puffer-tartály” szerepnek is definiálnak. 

Szembetűnő azonban a három legfontosabb szerep esetén is, hogy nincs középút. Azaz vagy épít vagy rombol a pletyka. Tehát a szervezeti és egyéni felelősségünk abban van, hogy tisztában legyünk a pletyka természetével, működésével és azokkal a szervezeti eszközökkel, amelyekkel egy a sajátos jelenség kordában tartható.

Dr. Szvetelszky Zsuzsa szociológus, a magyarországi pletykakutatás legismertebb szakembere lesz segítségünkre a fenti kérdés megválaszolásban.

Tehát melyek is azok az eszközök amelyekkel játszi könnyedséggel kordában tartható a szervezeti pletyka?

– Érdemes olyan informális helyzeteket, hivatalos kávészünetet vagy bármi más, a szervezet ritmusához illeszkedő alkalmakat létrehozni, rendszeres időközökben, ahol a beosztottak keretezett helyzetekben beszélgethetnek. Így elmarad a napi pletykálás, mert a munkatársak számítanak ezekre a betervezett alkalmakra.

Ha már tudjuk az eszközeinket, azokat hogyan vezessük be? Ez tipikusan alulról felfelé vagy felülről lefelé építkező jelenség kell legyen?

– Fokozatosan terjesszük el, és alulról felfelé, valamint horizontálisan támogatott jelenségként, a kollégák bevonásával, vezetői jelenléttel integráljuk a szervezet működésébe.

Pletykásak vagyunk mi magyarok?

– A nemzeti pletykálásban nagy különbségekről nem beszélhetünk, inkább az egyes szervezetek, munkahelyek jellege az, ami több vagy kevesebb pletykálást enged meg. Az open-space iroda és a zajos összeszerelő-csarnok különböző helyszínek, az épület folyosórendszere, az állomány demográfiai összetétele és az elvégzendő munka jellege is nagyban befolyásolja a pletyka mennyiségét. 

Van olyan szervezet ahol nincs pletyka, szerinted? Mennyiben függ a mérettől a pletyka jelensége, vagy ha nem a mérettől akkor mitől?

– Minden közösségben van pletyka: a különbség abban áll, hogy ez a munkatársak életének mindennapi témáiról szól-e, vagy pedig a cég számainak, terveinek, eredményeinek folyosói „elemzéséből”. Ez utóbbi lehet káros, mert ha a csoportnak nincs elég információja arról, hogy a vállalati Big Picture-ben pontosan érzékelje a maga helyét, akkor kombinálni kezdenek a rendelkezésükre álló kevés információ alapján – és valójában ez a pletyka melegágya. A szervezet mérete helyett inkább a struktúra, a hierarchia befolyásolja a pletyka terjedését, valamint az, hogy az egyes osztályok, divíziók között milyen a horizontális információáramlás.

Munkajogi Klub Online Extra
+ GARANTÁLT MEGLEPETÉS – Egy könyv, amely választ ad számos munkajogi kérdésre   Megrendelés >>

Van valami olyan tanácsod a szervezetben dolgozó vezetők számára, amely holnaptól használható?

– Ne tiltsa és ne ítélje el, mert ezzel csak gerjeszti! Sokkal célravezetőbb, ha a vezető változó rendszerességgel, de nem ritkán maga is részt vesz a beosztottak informális beszélgetéseiben, ezzel időben szondázhatja az őket leginkább foglalkoztató kérdéseket. Egyben jelzi azt is, hogy számára fontos, mivel foglalkoznak, miről beszélgetnek a beosztottai.

Ennek a cikknek azt a címet adtam, hogy Pletykalógia. Ha azt kérdezem tőled, hogy 5 pontban foglald össze ennek a témának a legfontosabb pontjait, akkor melyek lennének azok?

1. Általános emberi jelenségről van szó, amit vezetőként megszüntetni nem lehet, csak tudatosítani, kezelni és uralni.

2. A pletyka nemcsak veszély, de potenciál is egyben: csatornaként és üzeneteivel tartalomként is szolgálhatja a vezetői célokat, ha kellő módon irányítjuk.

3. A webkettő korában az informális fordulat időszakát éljük: figyelnünk kell arra, hogy az infokommunikációs eszközök felgyorsíthatják és kiterjeszthetik a vállalati pletyka működését.

4. A pletyka jellege támpontokat ad a vezetői kommunikáció kialakításához is: ha értjük a működését, akkor jól meg tudjuk becsülni azt is, hogy beosztottjaink túl kevés vagy túl sok információt kapnak-e. Illetve, hogy a megfelelő információ jut-e el hozzájuk.

5. A pletyka nem áll meg a kapuban, nincs vége a délutáni blokkoláskor. A fluktuáció és az emberi kapcsolatok iparági pletykákat generálnak, melynek hatása az Employee és az Employer Branding hatását is nagyban befolyásolja. 

Végezetül az utolsó kérdés az már inkább a műfaj, mint tudomány Magyarországi evolúciójára vonatkozik. Tudható, hogy egyetlen MTA-s munkacsoportként Európai Uniós forrást nyertetek erre a témára. Ennyire fontos a pletyka ma Magyarországon? Mit jelent ez az elismerés pontosan?

– „A pletyka nemcsak Magyarországon fontos, hanem világszerte egyre több társadalomkutatási megközelítés teszi vizsgálata tárgyává. Ennek magyarázata, hogy a pletyka működésének feltárása a reputációval, a hierarchiával és a kooperációval kapcsolatos fontos vélekedésekre és szabályszerűségekre is rávilágíthat. Ezek megértése és figyelembe vétele pedig közvetlen hatással lehet a vállalati eredmények alakulására.”

Ébresztő tehát mindenkinek, a pletykát megállítani nem tudjuk, de keretrendszerben a saját javunkra alkalmazhatjuk. Miért ne tennénk?

---