Sérelemdíj: joggyakorlat nincs, alapvetések vannak

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Létszám-csökkentésnél a korábbi renitensek elbocsátása jogszerű; önmagában a munkaviszony jogellenes megszüntetése a személyiségi jogok megsértésére alapozott sérelemdíj igényét nem alapozza meg – derül ki a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja dolgozatát ismertető sorozatunk utolsó részéből.

A felmondások közléséről és a munkáltató jogkör gyakorlásáról szóló bírósági gyakorlatról itt olvashat. A felmondások jogszerűségének megítéléséről a régi és az új Mt. hatálya alatt itt írtunk. Az azonnali felmondással kapcsolatos ítélkezési gyakorlatot pedig itt részleteztük, míg a határozott idejű munkaviszony megszüntetéséről és a felmondási tilalmakkal kapcsolatos bírósági gyakorlatról itt írtunk. A felmondási idő, a végkielégítés, a csoportos létszámleépítés, valamint a munkáltatói jogutódlás vizsgált eseteinek tanulságait itt részleteztük.

Nehéz a rendeltetésellenes joggyakorlat bizonyítása

A vizsgált ügyekben a munkáltatói felmondás jogellenessége jogkövetkezményei iránti keresetben a munkavállalók többsége hivatkozott – egyebek mellett – a munkáltató rendeltetésellenes joggyakorlására, illetve joggal való visszaélésre. Gyakori ezzel együtt az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozás is – olvasható a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának dolgozatában.

A bíróságok néhány esetben tévesen alkalmazták a bizonyítási teher szabályát. Mert bár mind a régi, mind pedig az új Mt., valamint a Polgári perrendtartás előírásai szerint rendeltetésellenes joggyakorlás, illetve joggal való visszaélés esetén a bizonyítás az erre hivatkozó felet terheli, hátrányos megkülönböztetés tilalma, az egyenlő bánásmód követelménye megsértése esetén munkaügyi jogvitában a bizonyítási teher megfordul.

A vizsgált ügyek jelentős részében a munkavállalók nem tudták sikerrel bizonyítani a munkáltató rendeltetésellenes joggyakorlását. A bírói gyakorlat szerint nem minősül ilyennek, ha a létszámcsökkentés keretében annak a jogviszonyát szüntetik meg, akinek a korábbi kötelezettségszegéseivel összefüggésben konfliktusa keletkezett a felettesével. A kisebb konfliktusok, viták a mindennapi munka gyakori velejárói, ezért általában nem szolgálhatnak rendeltetésellenes joggyakorlás megállapítására munkáltatói felmondás esetén – szól az ítélkezési gyakorlat indoklása.

Munkajogi Klub Online Extra
+ GARANTÁLT MEGLEPETÉS – Egy könyv, amely választ ad számos munkajogi kérdésre   Megrendelés >>

Jogellenes elbocsátásért még nem jár sérelemdíj

Az új Mt. szerint a munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogának védelmére a Polgári Törvénykönyv sérelemdíjra vonatkozó 2:52. § alkalmazandó. Eszerint akit személyiségi jogában megsértenek, sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért. Erre a kártérítés szabályait kell alkalmazni azzal, hogy a sérelemdíjra jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül további hátrány bekövetkezése bizonyítása nem szükséges. Az ítélkezési gyakorlat a korábban hatályos nem vagyoni kártérítésre jogosultsághoz megkívánta valamilyen hátrány bizonyítását; ezzel szemben sérelemdíj iránti igénynek ez már nem feltétele. – idézi fel a hatályos szabályozást a joggyakorlat-elemző csoport.

Önmagában a munkaviszony jogellenes megszüntetése a személyiségi jogok megsértésére alapított igényt nem alapozza meg, ehhez valamilyen többlet tényállási elem szükséges. A sérelemdíj összegének meghatározásánál a nem vagyoni kártérítés kapcsán kialakult bírói gyakorlat továbbra is mérvadó lehet – értékelték a kialakult jogi helyzetet.

Az előbbiek alapján a munkáltató által közölt jogellenes megszüntető jognyilatkozattal önmagában még nem valósul meg a személyiségi jogsérelem, a jogellenes megszüntetés önmagában nem jelenti az emberi méltóság sérelmét, ezért sérelemdíjra nem ad alapot. Ha azonban a személyiségi jogsértés a jogellenes megszüntetéssel összefüggésben fennáll, a sérelemdíj objektív alapon alanyi jogként jár, legfeljebb az összege lehet vitatható – magyarázza álláspontját a joggyakorlat-elemző csoport, és hozzáteszik: „A sérelemdíj, mint új jogintézmény tekintetében a munkaügyi ítélkezésben bírói gyakorlatmég nincs”.

Javadalmazás menedzsment tréning – 2015. november 10.
Többet adjunk, vagy kevesebbet? A javadalmazás menedzsment és az üzleti kockázat A javadalmazás menedzsment munkajogi aspektusai A kiemelkedő javadalmazás motivációs tényező, vagy csak ,,röghöz köt”? Tudjuk-e mérni a javadalmazás menedzsment rendszerünk hatékonyságát? Jelentkezés >>

Minden rendben

A joggyakorlat-elemző csoport által elvégzett vizsgálat alapján összességében megállapítható, hogy a munkaügyi ítélkezés a vizsgált tárgykörben kiegyensúlyozott, a bírák ismerik és alkalmazzák a Legfelsőbb Bíróság és a Kúria elvi megállapításokat tartalmazó határozatait, a nagy terjedelmű bírói gyakorlat jórészt továbbra is irányadó – zárul a joggyakorlat-elemző csoport dolgozata.

Számok, arányok, trendek A joggyakorlat-elemző csoport 1271 első- és másodfokú ügyet, valamint 511 legfelsőbb bírósági, illetve kúriai ítéletet vizsgált. Az ügyek 47%-ában a megszüntetés jogellenessége megállapítását kérő keresetet elutasították, 53%-ban a munkavállalói keresetek meglapozottnak találták a bírói ítéletek. Az összes ügy 65%-a munkáltatói rendkívüli felmondással volt kapcsolatos, munkavállalói rendkívüli felmondás miatt ritkán indul munkaügyi per. A leggyakoribb felmondási indok az átszervezés és a létszámleépítés, más, a munkavállaló munkavégzésével, képességével összefüggő indokolás ritkábban fordul elő, ilyen indokok megjelölésétől a munkáltatók tartózkodnak, nyilván a bizonyítás nehézségei miatt. Az új Mt. hatálya alá tartozó felmondás és azonnali hatályú felmondás miatt indított és be is fejezett ügyek száma alacsony. A bírói gyakorlat a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei értelmezését illetően elbizonytalanodott, ezért e tárgykörben 2015-ben önálló joggyakorlat-elemzés feltétlenül indokolt – olvasható az elemzésben.

---