Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Hogyan minősítené a munkaügyi ellenőr egy sharing economy cég által foglalkoztatott személy jogviszonyát? A polgári jog hatálya alá tartozik? Vagy inkább munkaviszony, amelyet a felek megbízási vagy vállalkozási jogviszonnyal igyekeznek leplezni?
Az Uber kapcsán mostanában hazánkban is egyre nagyobb figyelmet kap az Amerikában már szélesebb hagyománnyal és gyakorlattal rendelkező sharing economy, azaz a közösségi gazdaság. A sharing economy egy olyan gazdasági és szociális rendszer, amely lehetővé teszi az árukhoz, a szolgáltatásokhoz, az adatokhoz és a tudáshoz történő közösségi hozzáférést anélkül, hogy azokat meg kellene vásárolnunk. A közösségi gazdaság egy internetalapú rendszer, ahol a felhasználók közvetlenül kommunikálnak egymással, a szolgáltatás minőségét a felhasználók véleményezik. Működését az internet, az okoseszközök és a számítástechnika folyamatosan fejlődő eszközei, módszerei biztosítják. A sharing economy rendszerében interneten keresztül például különböző országokban bérelhetünk lakást, foglalhatunk szállást, utazhatunk bármelyik regisztrált felhasználó sofőrrel, aki épp a közelünkben autózik, vagy akár irodát is bérelhetünk. De használható ez a rendszer arra is, hogy egy alkalmazás segítségével kiválasztott fodrász vagy kozmetikus házhoz jöjjön az esti bulira a frizuránkat, vagy a sminkünket megcsinálni, egy kiválasztott kertész lenyírja a füvet a kertünkben, vagy a nagybevásárlást megcsinálja valaki helyettünk. A kérdés ez, jogi szempontból munkaviszonynak, vagy polgári jogi jogviszonynak minősülhet-e ez a fajta munkavégzés.
A 2012. június 30. napjáig hatályos Munka Törvénykönyve kifejezetten rendelkezett arról, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. A szerződés típusát annak elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményeire tekintettel kellett megítélni, illetve megállapítani. A jelenleg hatályos szabályok arról rendelkeznek, hogy a színlelt megállapodás semmis, ha pedig az más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. Tehát hiába kötnek a felek megbízási szerződést, ha közöttük a jogviszony tartalma alapján valójában munkaszerződés jött létre, akkor azt munkaviszonyként kell értékelni. Az ilyen színlelt szerződések tipikusan a foglalkoztatói közterhek elkerülését, illetve minimalizálását szolgálják, ugyanakkor a munkát végző személy számos olyan garanciától esik el, amelyet a munkajog kógens rendelkezései biztosítanak (pl. maximális munkaidő, minimális pihenőidő törvényi mértéke, felmondási tilalom, garantált összegű minimális munkabér).
A munkaviszony a függő munka jogviszonya, amelyet a hierarchikus, alá-fölérendeltségi helyzet jellemez. Az önállótlan munka esetén a munkát végző személy a munkaerejét bocsátja áruba, és számára a munkavégzés az esetek döntő többségében a megélhetését is jelenti egyben. Ezért is védi számos garanciális elem a munkavállalót a munkáltató utasítási, ellenőrzési és irányítási jogkörével, a „kizsákmányolással” szemben. Ezzel szemben az önálló jogviszonyt létrehozó megbízási vagy vállalkozási szerződés esetén a felek mellérendelt pozícióban vannak, és a megrendelő, illetve a megbízó utasítási joga csak érdekeinek
A munkaügyi compliance audit |
|---|
|
A kötet a vállalatok adminisztratív funkcióinak munkajogi, menedzsment, szakmai, és más vonatkozó piaci előírások alapján történő vizsgálatához nyújt segítséget. |
közvetítésére irányul. Az ellátandó feladat jellege alapján is élesen elkülönül a két jogviszony. Munkaviszony esetén a feladatok folyamatosan és ismétlődően jelentkeznek, amelyeket a munkakör határoz meg. A megbízási jogviszony tárgya ezzel szemben a rábízott ügy ellátása, a vállalkozási jogviszonyé pedig meghatározott eredmény létrehozása. A konkrét esettől függően a kettő között ugyanakkor átfedés is lehet, ugyanis a példaként említett kertész egyéni vállalkozóként is ápolhatja a kertet, de dolgozhat munkavállalóként is. A két munkavégzés jellege között azonban számos különbség van. Egyéni vállalkozóként a kertész mintegy a maga uraként a saját eszközeivel, a saját időbeosztásában, a munkát konkrétan meghatározó utasítások nélkül, vállalkozói díjért látja el a tevékenységet. Ugyanezt a feladatot munkaviszonyban a munkavállaló a munkáltató eszközeivel, az általa meghatározott helyen és munkaidőben, a munkavégzés részleteire kiterjedő munkáltatói utasítási jogkör mellett köteles elvégezni, és munkaidőben akkor is köteles rendelkezésre állni, ha a munkáltató éppen nem tud neki feladatot adni.
A sharing economy azon eseteiben tehát, amikor nem tárgyak, vagy információk, hanem személyek különösebb képzést nem igénylő, betanítás útján ellátható munkavégzésével nyújtott szolgáltatások közösségi hozzáférése valósul meg, a szolgáltatásnyújtásban résztvevő személyek sharing economy cégek általi alkalmazása nem kizárólag polgári jogi jogviszonyban valósulhat meg, hanem az könnyen minősülhet munkaviszonynak is. A munkaviszony minősítő jegyei, így például a felek közötti alá-fölérendeltség, az ebből eredő utasítási jog, a személyes munkavégzési kötelezettség, az ismétlődően jelentkező feladatok akkor is meghatározóak lehetnek, ha az alkalmazások használata miatt a munkavégzés során a sharing economy cég, mint munkáltató háttérbe kerül. A felhasználó, és a szolgáltatás nyújtásában munkavégzésével résztvevő személy között ugyanis közvetlen kapcsolat jön létre, és a munkafeladatokat konkretizáló utasítások nem közvetlenül a munkáltatótól, hanem közvetve a felhasználón keresztül érkeznek. Ez azonban a függő munkavégzés jellegén nem változtat, hasonlóan, ahogy egy gyorsszolgálati villanyszerelő sem az ügyfelek alkalmazottja, hanem a szolgálat alárendeltségben dolgozó munkavállalója.
A sharing economy üzleti konstrukció tehát egy rugalmasabb foglalkoztatást mindenképpen magában rejt, azonban a fentiekben vázolt jellemzők alapján álláspontunk szerint a munkaviszony kereteit nem lépheti át, ha annak minősítő jegyei megállapíthatóak.
