Megszületett a bérmegállapodás
Hároméves bérmegállapodás köttetett, amely szerint jövőre a minimálbér 9, a garantált bérminimum 7 százalékkal nő.
Szolgáltatásnyújtás vagy bújtatott munkaerő-kölcsönzés? Az „employer of record” jelenség
Hogyan működnek és mik azok a „nyilvántartott munkáltatók”? Csupán szolgáltatást nyújtanak, vagy valójában munkaerőt kölcsönöznek? Milyen előnyökkel járhat és milyen munkajogi rizikót jelent egy ilyen szolgáltatás igénybevétele?
Releváns jogszabály:
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
Az angol „employer of record” fogalma olyannyira új a magyar jogirodalomban, hogy még a fogalom pontos megnevezésével kapcsolatban sem alakult ki teljes konszenzus. Az egyszerűség kedvéért a cikkben a „nyilvántartott munkáltató” kifejezést használom. Nyilvántartott munkáltató az a gazdasági társaság, amely egy másik társaság („megrendelő”) megbízásából közvetlenül munkaszerződést köt munkavállalókkal. Ezek a munkavállalók a munkájukat kizárólag a megrendelő érdekében végzik. Ennek ellenértékeként a megrendelő a nyilvántartott munkáltatónak szolgáltatási díjat (gyakorlatilag a dolgozók munkabére megnövelve adminisztrációs díjjal) fizet.
A dolgozók munkáltatójának technikai értelemben a nyilvántartott munkáltató minősül, hiszen a munkaszerződést ez a társaság köti meg velük. Ehhez kapcsolódóan – jogszabályi kötelezettségének eleget téve – a nyilvántartott munkáltató elvégzi a beléptetéssel kapcsolatos adminisztrációt, a munkavállalót bejelenti, és teljesíti a munkabérfizetési, valamint a munkaviszonnyal összefüggő adó- és járulékbevallási, illetve -befizetési kötelezettségeket is. A nyilvántartott munkáltató viseli a munkaviszony természetéből fakadó anyagi és egyéb természetű kockázatokat (pl. munkaképtelenség betegség, szülői teendők vagy akár munkabaleset miatt, felmondási idő és végkielégítés stb.) is. Első ránézésre ezért úgy tűnhet, hogy minden szabályosan történik, és a helyzet további vizsgálata felesleges – a látszat azonban csal.
Valódi munkáltatónak ugyanis inkább a megrendelő tekinthető. Ez a társaság jogosult a munkavállalóknak feladatokat adni, a munkavégzést ellenőrizni és a munka eredményéből hasznot húzni. Sőt, a megrendelő a „foglalkoztatni” kívánt munkavállalót gyakran – különösen magas képzettséget igénylő munkakörök esetében – maga toborozza és választja ki. A nyilvántartott munkáltató tehát kész utasítást kap a megrendelőtől arra vonatkozóan, hogy mely munkavállalót alkalmazza dedikáltan a megrendelő számára.
A nyilvántartott munkáltatók megbízása egyre növekvő népszerűségnek örvend, különösen azon külföldi megrendelők körében, amelyek el akarják kerülni a magyarországi letelepedéssel (adózási telephely létesítési kötelezettség) és munkáltatással (bérszámfejtés, munkabérfizetés, adó- és járulékbevallás) összefüggő adminisztrációs teendőket és költségeket. A nyilvántartott munkáltató tehát egyrészt jelentős adminisztratív terhet vesz le a megrendelő válláról, másrészt átveszi tőle a munkaviszony természetéből adódó rizikókat (munkavállalói fluktuáció, munkaképtelenség, munkaügyi jogvita stb.).
Egy nyilvántartott munkáltató honlapját böngészve a megrendelő percek alatt kiszámíthatja, hogy a kiválasztott munkavállalót a kívánt munkakörre adott munkabér mellett az adott országban mekkora havi átalánydíjért tudja nyilvántartott munkáltatón keresztül foglalkoztatni. Mivel többnyire távmunkában végezhető munkakörökről van szó, a megrendelő akár több ország munkaerő-piacát is összehasonlítva hozhatja meg döntését. Megnyugtató lehet a tudat, hogy egy havi átalánydíj megfizetésével a megrendelő mentesül minden további fizetési kötelezettség és rizikó alól – ez azonban nincs mindig így.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. („Mt.”) a munkáltató számára bizonyos esetben lehetővé teszi, hogy a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérően, például más munkáltatónál foglalkoztassa („a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás”). Ennek időtartama naptári évenként összesen legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanap lehet, és számos más garanciális szabály is tartozik hozzá. A viszonylag rövid időbeli korlát miatt a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás intézménye (kivéve rövid, pár hetes projektmunka esetén) nem jelent megoldást a megrendelő számára.
Ha a nyilvántartott munkáltató ennél hosszabb ideig szeretné a vele munkaszerződést kötött munkavállalót a munkáltatói jogkört átengedve a megrendelő rendelkezésére bocsátani, arra a magyar munkajog egy speciális jogintézménye, a munkaerő-kölcsönzésre irányuló jogviszony szolgál. A munkaerő-kölcsönzés szabályozott szakma. A tevékenység folytatása Magyarországon többek között nyilvántartásba vételhez, vagyoni biztosíték letétbe helyezéséhez és meghatározott képzettségű munkavállaló foglalkoztatásához kötött. Az Mt. külön fejezetben, részletesen szabályozza a kölcsönbeadó, a kölcsönvevő és a munkavállaló „hármasa” közötti jogviszonyt. Álláspontom szerint, ha a nyilvántartott munkáltató a munkáltatói jogkör gyakorlását teljes mértékben, huzamos ideig átengedi a megrendelőnek, akkor a modell jogszerű működtetéséhez a nyilvántartott munkáltatónak munkaerő-kölcsönzőnek, a munkaviszonynak pedig munkaerő-kölcsönzésre irányuló jogviszonynak kell lennie.
Hirdetés
A XXI. Magyar Munkajogi Konferenciát 2024. október 15-17. között rendezik Visegrádon, ahol szakértőink a platform alapú és más, a munkajogviszonyhoz hasonló jogviszonyok minősítéséről is fognak vitázni. Biztosítsa helyét már most, május 15-ig még kedvezményes áron!
Előfordul, hogy az adott nyilvántartott munkáltató nem tekinti magát munkaerő-kölcsönző cégnek, és ezért nem teljesíti a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó jogi kötelezettségeket sem. Ehelyett úgy tekint magára, mint aki csupán egy „szolgáltatási csomagot” nyújt a megrendelőnek, amelyhez történetesen egy munkavállalója munkavégzése kapcsolódik. Természetesen egy gazdálkodó szervezetnek lehetősége van arra, hogy szolgáltatásait oly módon nyújtsa, hogy az időről időre egy munkavállaló személyes jelenlétét is magában foglalja a szolgáltatás megrendelőjének telephelyén. Számos beüzemelési, karbantartási, szervizelési szolgáltatás enélkül el sem végezhető. Másrészt viszont ez – a lex specialis elvvel összhangban – nem eredményezheti sem a munkavállalók munkajog által biztosított védelmének, sem a munkaerő-kölcsönzés szabályainak és garanciáinak megkerülését. Röviden: ha a szolgáltatás kizárólag tisztán emberi munkaerő tartós átengedéséből áll, ott a magyar munkajog szerint munkaerő-kölcsönzés történik.
A magyar foglalkoztatás-felügyeleti hatóság által folytatott vizsgálat esetén – amely lehet akár egy egyszerű adóellenőrzés eredménye – a hatóság jogosult a jogviszonyt a tényleges tartalma szerint más jogviszonnyá átminősíteni. Így a hatóság megállapíthatja, hogy a megrendelő és a nyilvántartott munkáltató között nem egyszerű szolgáltatásnyújtás, hanem bújtatott munkaerő-kölcsönzés történt. Szélsőséges esetben a hatóság azt is megállapíthatja, hogy az érintett munkavállaló munkaviszonya nem is a nyilvántartott munkáltatóval, hanem közvetlenül a megrendelővel jött létre. Sőt – ha ez érdekében áll – az eljárásban akár maga a meghallgatott munkavállaló is kérheti annak megállapítását, hogy a munkaviszonya ténylegesen nem a nyilvántartott munkáltatóval, hanem a megrendelővel jött létre és áll fent.
A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság vizsgálata során az egyik döntő tényező az, hogy melyik szervezet felelős a munkatevékenység koordinálásáért, ellenőrzéséért és a munkavállalónak adott utasításokért. A munkaügyi hatóság többek között azt vizsgálja, hogy:
- a munkavállaló betagozódott-e a megrendelő munkaszervezetébe;
- melyik társaság határozza meg a munkafeladatokat, utasítja a munkavállalót, ellenőrzi a munkavállaló munkájának eredményét;
- a munkavállaló ugyanazokat a feladatokat látja-e el a megrendelőnél, mint amelyeket szokásosan a nyilvántartott munkáltató számára végez (ha érdemi tevékenységet a nyilvántartott munkáltató javára egyáltalán végzett);
- a munkavállaló ugyanazokat vagy hasonló feladatokat lát-e el, mint a megrendelő saját munkavállalói;
- mekkora a munkavállaló által a nyilvántartott munkáltató és a megrendelő számára végzett munka aránya, és
- a megrendelő nyilvántartja-e a munkavállaló munkaidejét, szüneteit, éves szabadságát, betegszabadságát stb.
Az eset összes körülményétől függően valós esélye lehet annak, hogy a vizsgálat eredményeképp a hatóság a nyilvántartott munkáltató tevékenységét jogosulatlan munkaerő-kölcsönzésnek minősíti. Szélsőséges esetben nem kizárt, hogy munkavállaló jogviszonyát közvetlenül a megrendelővel létrejött, be nem jelentett munkaviszonnyá minősíti át. Az átminősítés munkaügyi felügyeleti bírságot, adófizetési kötelezettséget, késedelmi kamatot, adóbírságot, társadalombiztosítási bírságot, állami támogatásból való kizárást stb. vonhat maga után. Erre különösen akkor kerülhet sor, ha megállapítható, hogy a munkavállaló tevékenységére nem egy, a nyilvántartott munkáltató által nyújtott szolgáltatás elvégzése érdekében, hanem a megrendelő munkaerő-igényének kielégítése céljából került sor.
Nyilvántartott munkáltató igénybevétele számos egyéb kérdést is felvet. Felmerülhet, hogy a munkaviszony alatt alkotott, szerzői jog által védett alkotások (pl. szoftverek) szerzői joga kit illet meg. Munkaviszony alatti és azt követő versenytilalmi klauzula alkalmazása esetén kérdéses lehet, hogy a munkavállaló számára melyik céggel konkuráló tevékenység végzése tiltott, ahogy az is, hogy a tilalom megsértése esetén melyik cég érvényesíthet igényt a munkavállalóval szemben. Ugyanez a kérdés merülhet fel üzleti titok megsértése esetén is. Ha szerződéskötéskor ezek a kérdések nyitva maradnak, a megrendelő abban a helyzetben találhatja magát, hogy a nyilvántartott munkáltató nem kíván, a megrendelő pedig (direkt jogviszony hiányában) nem jogosult igényt érvényesíteni a konkurenciatilalmat vagy üzleti titkot megsértő munkavállalóval szemben.
Összefoglalóan elmondható, hogy a nyilvántartott munkáltatók alkalmazása Magyarországon nem rizikómentes. A megrendelőnek a kockázatok kizárása érdekében kiemelt figyelemmel kell eljárnia a nyilvántartott munkáltató kiválasztása és az együttműködést szabályozó szerződés megfogalmazása során.
Ez az összefoglaló tájékoztató jellegű, nem minősül egyedi jogi tanácsadásnak. Nem használható speciális jogi tanács vagy vélemény helyettesítéseként, és nem hoz létre ügyvéd-ügyfél viszonyt a honlap látogatója és a szerző között. A szerző kifejezetten kizár minden, a cikk felhasználásából eredő felelősséget.
A szerző dr. Szabó M. András, a bnt ügyvédi iroda alkalmazott ügyvédje.
