Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Nem könnyű megítélni, hogy az a munkavállaló, akinek a munkaideje alatt alig vannak látványos, kézzelfogható teendői, vajon kemény szellemi munkát végez, vagy valóban lényegében semmit nem csinál. A munka törvénykönyve ismeri az ún. „készenléti jellegű munkakör” kategóriáját, amely éppen azon munkavállalói csoportokat foglalja magukban, akik jellemzően alacsony terhelés mellett végzik a munkájukat. A készenléti jellegű munkakörösök vonatkozásában a hosszabb munkaidővel illetve intenzívebb beosztásban való foglalkoztatás is lehetővé válik. Cikkünkben áttekintjük, hogy – a vonatkozó uniós szabályokat és a bírói gyakorlatot is figyelembe véve – kik minősíthetők készenléti jellegű munkakörben dolgozóknak, és milyen speciális szabályokat von maga után az ő foglalkoztatásuk.
A készenléti jellegű munkakör jelentése
A Munka Törvénykönyvében foglalt definíció (Mt. 91. §) szerint egy munkakör az alábbi esetekben minősülhet készenléti jellegűnek:
a) ha a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy
b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.
Lényeges, hogy a készenléti jelleg az adott munkakörhöz, annak követelményrendszeréhez kötődik, tehát nem ahhoz, hogy egy adott munkavállaló milyen „erőbedobással” tölti be az adott munkakört.
A gyakorlatban többnyire a különféle őrzési feladatokat magában foglaló munkaköröket minősítik készenléti jellegűnek, így például a portási, recepciósi, személy- és vagyonőri, vasútőri stb. munkaköröket tekintik, de ide sorolhatjuk például a köztéri vécék kezelőit, vagy alacsony forgalmú (pl. gyéren lakott területen található) boltok, szolgáltatók ügyfélforgalommal foglalkozó személyzetét is. A munkáltatóknak azonban óvakodniuk kell attól, hogy automatikusan minden, őrző-védő jellegű munkakör betöltőjét készenléti jellegűnek minősítsenek. E kérdés jogilag korrekt vizsgálata alapos körültekintést igénylő feladat.
A Kúria nemrégiben foglalt állást arról, miként kell eljárni valamely munkakör készenléti jellegének értékelésénél. A perben a bíróságnak a munkaügyi hatóság határozatát kellett felülvizsgálnia, melyben munkaügyi bírsággal sújtott egy munkáltatót. A hatóság által kifogásolt munkáltatói intézkedés bizonyos, értékszállító gépkocsivezető személy- és vagyonőr, értékszállító személy- és vagyonőr, ATM gépkocsivezető személy- és vagyonőr, ATM értékkezelő személy- és vagyonőr, valamint értéktáros munkakörben foglalkoztatott személyek munkaidejének illetve munkaidő-beosztásának meghatározása volt arra tekintettel, hogy az foglalkoztató a hatóság álláspontja szerint az érintetteket helytelenül minősítette készenléti jellegű munkakörben dolgozóknak. A perben a végső szót kimondó Kúria utalt arra, hogy a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló EU irányelv (2003/88/EK sz. irányelv) alapján az Európai Unió Bírósága által kimunkált gyakorlat az átlagos heti munkaidő maximumát az uniós szociális különös jelentőségű szabályának tekinti, amelyet a munkavállalók biztonsága és egészségvédelme biztosítására szolgáló minimumkövetelményként valamennyi munkáltató esetében meg kell tartani.
E szabályoktól eltérni csak az irányelvben meghatározott garanciális intézkedések megtartása mellett lehetséges. A magyar munkajogban tehát a készenléti jellegű munkakör törvényi definíciója azt biztosítja, hogy a maximális munkaidő irányelvi szabályai alóli kivételt csak meghatározott, garanciális jellegű feltételek mellett lehessen alkalmazni a munkavállalók egészségének és biztonságának érdeke védelme érdekében. A Kúria azonban rámutatott, hogy sem az uniós jog nem határozza meg közelebbről, hogy mit jelentenek „a munkavállalók biztonság- és egészségvédelméről szóló általános elvek”, sem az Mt. nem tartalmaz magyarázatot az „általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétel” fogalmának értelmezéséhez, ezért ez csak bírói mérlegeléssel adható meg.
A Kúria egységes gyakorlata alapján e fogalom értelmezéséhez az eset összes körülményének alapos, részletes vizsgálata szükséges (itt utalt a Kúria az e tárgyban hozott korábbi határozataira is). Egyetlen munkakörről sem állapítható meg általánosságban, hogy az megfelel az Mt. 91. § b) pontja szerinti feltételnek, az kizárólag a konkrét munkakör, munkáltatói szervezet, munkaszervezés, valamennyi releváns munkakörülmény együttes mérlegelésével határozható meg. Az általánosnál lényegesen alacsonyabb igénybevételre utaló körülmények lehetnek különösen: a munkakörrel járó mentális és/vagy fizikai megterhelés alacsony szintje; a munkavállaló felett nincs állandó ellenőrzés; az ellátandó feladatok rutinjellege; a munkavégzéshez biztosított a feladatokat megkönnyítő munkaeszköz, infrastruktúra; ha a munkavégzés körülményei lehetővé teszik a munkavégzéssel nem járó időszakokban a pihenést; ha a munkát nem egyedül kell végezni. A készenléti jellegű munkakörré minősítésnél jelentősége lehet az adott munkakör munkavédelmi besorolásának is, így különösen, készenléti jellegű munkakörre utal, ha az adott tevékenység a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 4. és 5. melléklete szerint nem jár fokozottan baleseti veszélyekkel és/vagy fokozott pszichés terheléssel. Az egyes szempontokat összességében kell értékelni, különös figyelemmel arra, hogy csak az igénybevétel lényegesen alacsonyabb szintje mellett minősíthető a munkakör készenléti jellegűnek. Az általánost el nem érő igénybevétel erre még nem ad alapot.
A Kúria rámutatott arra, hogy az erre irányuló bizonyítási eljárásban szakértő igénybevétele általában nem szükséges. A tényállás sajátosságaitól függően általában szakértő bevonása nélkül is aggálytalanul megállapítható az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétel. Ilyen eset lehet különösen, ha a fent felsorolt jellemzők közül több együttesen is fennáll. A munkakörrel járó igénybevétel meghatározása általában ténykérdés, kivételes esetben szakértő igénybevételére kerülhet sor, ha pl. a munkakörbe tartozó feladatokkal járó megterhelés megítéléséhez különleges (munkapszichológus, munka-egészségtani) szakértelem szükséges. [Ld. a Kúria EBH2019. M.30. számon közzétett eseti döntése]
Milyen speciális szabályok vonatkoznak a készenléti jellegű munkakörösökre?
Ahogyan arra a Kúria fent kivonatolt határozata is rámutatott, a készenléti jellegű munkakörbe sorolás – éppen a munkakörrel járó alacsonyabb igénybevételre tekintettel – kivételesen lehetőséget ad az általánoshoz képest a munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb munkaidővel, munkaidő-beosztással kapcsolatos feltételrendszer meghatározására, az alábbiak szerint.
Mi történhet, ha a munkáltató helytelenül minősít valamilyen munkakört készenléti jellegűnek?
Mint fent láttuk, a munkaügyi hatóság ellenőrizheti és szankcionálhatja, ha a munkáltató a munkaidővel, annak beosztásával, a pihenőidő kiadásával stb. kapcsolatban azért követte el jogsértést, mert helytelenül minősít készenléti jellegűnek olyan munkakört, amely a törvényi definíció szerint nem tartozna e kategóriába.
A bírói gyakorlat szerint ezen felül akár a munkavállaló azonnali hatályú felmondását is megalapozhatja, ha a munkáltató a törvényi feltételek teljesülése nélkül foglalkoztatja őt készenléti jellegű munkakörben (és ehhez képest rendelkezik a munkavállaló munkaidejével) [BH 2016/8/213.].
Ezenkívül számos munkajogi konzekvenciája is lehet annak, ha a munkáltató a készenléti jellegű munkakört jogellenesen alkalmazva szervezi a munkavállaló munkaidejét. Hiszen a jogellenesen rendes munkaidőnek vélt munkaidő így átminősülhet rendkívüli munkaidővé, és annak pótlékait is meg kell fizetni; sérülhet a munkavállaló magánélethez, egészséghez való joga, amely adott esetben a személyiségi jogsértés jogkövetkezményeit vonhatja maga után stb.
A fentiekre tekintettel fontos, hogy a munkáltató semmiképp se kezeljen bizonyos megnevezésű munkaköröket mechanikusan készenléti jellegűként, hanem a munkaköri követelményeket, a munkaviszony tényleges megvalósulását tekintve nagy gondossággal járjon el e kérdésben.
