Változások a munka világában
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
2023. január 1-től módosult a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.). A változás számos fontos területet is érintett, ezek többségét az alábbiakban tekintjük át. A mostani módosítócsomag két EU-s irányelv (2019/1152 és 2019/1158) átvételére vezethető vissza.
1. Joggal való visszaélés
A 2019/1152 és a 2019/1158 irányelvekben foglalt egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség elveinek hatékony érvényesítése érdekében megfelelő bírósági védelmet kellett biztosítani a munkavállalók számára az irányelvekben előírt jogokhoz kapcsolódó panaszból vagy eljárásból eredő kedvezőtlen bánásmód, vagy hátrányos következmények ellen. Az irányelveknek való megfelelés érdekében került kiegészítésre az Mt. 7. §-a az igények érvényesítésének szabályaival.
A joggal való visszaélésnek minősül továbbra is, amely az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet, a szabályozás viszont kiegészült annak megsértése esetén a bizonyítási teher kiosztásával. Ennek értelmében az igény érvényesítője köteles bizonyítani a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt, és a jog gyakorlója bizonyítja, hogy az igény érvényesítője által bizonyított tény, körülmény és a hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn.
A kiegészítéssel világossá válik, hogy a joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén, a munkaügyi perben kinek, mit kell bizonyítania és a perben résztvevők számára is egyértelmű keretet ad ahhoz, hogy a bizonyítási érdek mire irányulhat.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén akkor is kérhető a munkaviszony helyreállítása a bíróságtól, ha a munkaviszony megszüntetése a joggal való visszaélés tilalmába ütközött.
2. Tájékoztatás
A 2019/1152 irányelvben foglaltak átültetését szolgálja a munkáltatói tájékoztatási kötelezettség-rendszerének átdolgozása. Számos kiegészítéssel bővült az eddigi felsorolás, elősegítve ezzel azt, hogy a munkavállalókat teljeskörűen, megfelelő időben tájékoztassák az alapvető munkafeltételekről, és ez a munkavállalók számára könnyen hozzáférhető, írott formában történjen.
A változás értelmében az eddigi 15 napos tájékoztatási határidő helyett ezentúl már az első munkanaptól számított 7. naptári napig kell átadni a tájékoztatást, és a jelenlegiek mellett a következő új elemeket is szerepeltetni kell benne: a munkahely, a munkaviszony kezdete és tartama, a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok, a munkaidő-beosztás lehetséges időszaka (a hét napjai, a napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja), a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama, a hatóság, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti. Változás, hogy olyan munkafeltételről nem kell tájékoztatni a munkavállalót, amiről írásban megállapodtak.
Ha a munkaviszony hét napnál hamarabb szűnik meg, akkor a tájékoztatást az Mt. 80.§ (2) bekezdés szerinti időpontig kell teljesíteni. Ha napi fél órát nem haladja meg a munkavégzés időtartama, akkor csak a munkáltatói jogkör gyakorlójáról kell tájékoztatni a munkavállalót, kivéve a behívás alapján történő munkavégzés esetén.
Bővül a külföldön történő munkavégzés esetén irányadó tájékoztatási kötelezettség köre is. Kiegészült és hét napon belül írásban tájékoztatni kell a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről; és a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről. Újdonság, hogy a díjazásokkal, juttatásokkal kapcsolatos tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.
3. Utasítás megtagadása
Pontosításra kerültek az utasítás megtagadásának feltételei. A módosítás a munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadására irányuló szabályokat egységesen, mind a munkavállalót, mind a harmadik személyt érintően kiterjeszti az életet, testi épséget közvetlenül és súlyosan veszélyeztető utasításokra.
A 2019/1152 irányelv átültetésével a munkavállalók lehetőséget kaptak arra, hogy megtagadják a rendelkezésre állást, amennyiben a munkáltató az írásbeli tájékoztatóban foglaltaktól eltérően osztja be a munkaidőt, vagy ha a munkaidő-beosztásról, illetve annak módosításáról a minimális előzetes értesítési időn kívül tájékoztatja a munkavállalót.
4. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól
Kiegészül a munkavállaló mentesülési okainak köre. A keresőképtelenség mellé a bírói jogalkalmazói gyakorlatra tekintettel bevezeti azt a körülményt is, amikor egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlan. Az alkalmasság orvosi vizsgálata és véleményezése tekintetében a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet szabályait kell figyelembe venni.
A másik, újonnan bekerülő mentesülési ok a 2019/1158 irányelv szerinti gondozói szabadságra vonatkozó szabályoknak való megfelelés, amikor is mentesül a munkavállaló a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozója, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személyt személyesen gondozza, és e célból évente legfeljebb öt munkanapra „gondozói szabadságra” jogosult. Ezt a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. A súlyos egészségi ok fennállásáról és a gondozás indokoltságáról a gondozásra szoruló személy kezelőorvosától kell igazolást szerezni.
5. Munkaszerződés módosítása
Itt a 2019/1152 irányelvnek való megfelelés érdekében a biztonságosabb foglalkoztatási formákra való áttérés volt a cél. Amennyiben a munkáltatónál rendelkezésre áll, a munkavállaló jogosult másik, kiszámíthatóbb és biztonságosabb foglalkoztatási formát kérelmezni, feltéve, hogy a munkavállaló már túl van a munkaviszony első hat hónapján. Ezt követően kérheti a teljes munkaidős, vagy részmunkaidős foglalkoztatásra áttérést, távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatást, vagy határozatlan idejű álláshelyre való áthelyezést, feltéve, hogy az a munkáltatónál elérhető. Ezzel a módosítással lehetővé válik, hogy például egy teljes munkaidőben több mint 6 hónapja foglalkoztatott számára, hogy ha megüresedik egy részmunkaidős álláshely kérelmezze munkaszerződése módosítását, illetve a meghirdetett pozícióban, részmunkaidőben való tovább-foglalkoztatását.
A munkavállalónak ezt írásban kell kérnie és indokolnia szükséges. Ezt a munkaadónak tizenöt napon belül kell megválaszolnia, szintén indoklással. Ha nem nyilatkozik a munkáltató, vagy jogellenes az indoklás, a bíróság pótolja a hozzájárulást. Fontos megjegyezni, hogy a kérelem elutasítása esetén a bírósági eljárásban csak az vizsgálható, hogy a munkáltató által közölt indokolás megfelel-e az valós, világos és okszerű indokolás követelményének, célszerűségi és méltányossági szempontok nem vehetőek figyelembe.
6. Munkaviszony megszüntetése
A 2019/1158 irányelv szerint védelem biztosítandó az irányelvben foglalt apasági, szülői vagy gondozói szabadság igénylése vagy igénybevétele vagy a rugalmas munkafeltételek kérelmezésére vonatkozó jog gyakorlása miatt történő elbocsátás és a munkavállalók elbocsátására irányuló bármiféle előkészület esetére. Ennek megfelelően szabályozásra került, hogy ha a gondozási munkaidő-kedvezmény, apasági szabadság, szülői szabadság, a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság vagy a munkavállaló munkaszerződés módosítás iránti kérelme miatt, indoklás nélkül szünteti meg a munkáltató a munkaviszonyt, akkor a munkavállaló írásban kérheti annak megindoklását. Erre 15 nap áll rendelkezésére, és a munkáltatónak is tizenöt napja van ezt kiadni. A kérelemre kiadott munkáltatói indokolásnak meg kell felelnie az indokolással szemben támasztott követelményeknek, vagyis a valós, világos és okszerű indokolás követelményének.
A munkáltató a továbbiakban apasági és szülői szabadság időtartama alatt sem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással.
7. Munkaidő-beosztási változások
A 2019/1152 irányelvből fakadó jogharmonizációs kötelezettség teljesítése miatt a munkaidőkeret esetén már nem csak a teljesítésének kezdő és befejező időpontját kell meghatározni írásban és közzétenni, hanem a teljesítendő munkaidő tartamát is.
A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) továbbra is a munkáltató állapítja meg, de a továbbiakban arról tájékoztatni kell a munkavállalókat.
Napi munkaidő esetén nem kell napi pihenőidőt beosztani, ha a munkáltató a munka befejezését közvetlenül követő napra munkaidőt nem oszt be, vagy rendkívüli munkaidőt nem rendel el.
Heti pihenőidő esetén az egyenlőtlen-munkaidőre vonatkozó szabályok csak a megszakítás nélküli, a több műszakos és az idényjellegű tevékenység esetén állnak fenn.
8. Szabadság
Újdonság, hogy növekszik az apa részére biztosított pótszabadság mértéke az eddigi öt munkanapról tíz munkanapra. Az apasági szabadság a szülői felügyelettel rendelkező apai jogállású, vagy az örökbefogadó férfinak jár. Az apasági szabadságot a gyermeke születését követő két hónapos időszakban kell kiadni. Az apasági szabadságra jutó díjazás differenciált, ugyanis a munkavállaló az apasági szabadság öt munkanapjára távolléti díjra, a hatodik munkanapjától viszont csak a távolléti díj negyven százalékára jogosult.
Szintén új szabály, hogy a munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg, ha legalább egy éve fennáll a munkaviszonya. Ez a munkavállaló kérésnek megfelelően adható ki azzal, hogy a munkavállaló köteles erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt bejelenti.
Az apasági szabadság nem halasztható el, a szülő szabadság esetében a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szülői szabadság kiadását – legfeljebb hatvan nappal – elhalaszthatja, ennek indokát és a kiadás általa javasolt időpontját a munkavállalóval írásban közli.
Az apasági és szülői szabadság nem szakítható meg, továbbá a megszakítást / elhalasztást a munkáltató köteles indokolni.
Az apasági és szülői szabadságot nem kell az esedékesség évében kiadni. A munkaviszony megszűnésekor az arányos szabadságot továbbra is meg kell váltani, ez a kötelezettség viszont nem vonatkozik az apasági és szülői szabadságra.
Kibővült a munkáltató rendelkezési jogköre az éves rendes szabadság felhasználási körében, ugyanis a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság munkavállaló által kért időpontnak megfelelő kiadását megtagadhatja, annak időpontját módosíthatja, a megkezdett szabadságot – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – megszakíthatja, valamint kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
9. Díjazás munkavégzés hiányában
Alapvetően nem módosulnak a szabályok, csak az egyes rendelkezések jogszabályon belüli sorrendje változott meg a távolléti díj kapcsán. Kiegészültek számításának módjai, az apasági szabadság esetén az első 5 munkanapban a teljes távolléti díj jár, a hatodiktól a negyven százaléka. Szülői szabadság esetén a távolléti díj tíz százalékára jogosult, amit az egyes gyermekgondozási társadalombiztosítási ellátások összegével csökkenteni kell.
10. Munkabér fizetése
Fontos újdonság, hogy elsődleges az átutalással történő munkabér fizetés, és csak külön írásbeli megállapodás esetén lehet készpénzben fizetni. A módosítás célja a korszerű, készpénzkímélő fizetési eszközök használatának ösztönzése, másrészről ez a megoldás a munkáltatók szempontjából egységes, egyszerűbb, könnyebben nyomon követhető és költséghatékonyabb megoldást biztosít. A felek megállapodása alapján ugyanakkor továbbra is lehetőség van a munkabér készpénzben történő kifizetésére.
11. Egyéb
A korábbi visszaélésszerű munkáltatói gyakorlatok kizárását hivatott megszüntetni az a fontos módosítás a határozott idejű munkavégzés kapcsán, hogy amikor azt meghosszabbítják, vagy a megszűnést követő hat hónapon belül újra létesítik, akkor az eddigi feltételek mellett további előírás, hogy próbaidő nem köthető ki. További korlátozás, hogy a legfeljebb tizenkét hónapos munkaviszony esetén a próbaidő tartalmát arányosan kell megállapítani, a próbaidő általános szabályai figyelme vétele mellett.
Bizonyos esetekben (a munkaszerződés módosításra irányuló munkavállalói ajánlatra való nyilatkozat elutasító tartalma/elmaradása, valamint akkor, ha azért szűnik meg a munkaviszony, mert az átvevő nem Mt. hatálya alá tartozik) a közléstől vagy a megtételre rendelkezésre álló határidő lejáratától számított harminc nap.
Változnak egyes fogalmak is. Gyermeknek minősül mostantól a különélő szülők közös felügyelet mellett felváltva nevelt gyermek is. A fogyatékos gyermek külön fogalomként került be. Munkavállalói képviselő lesz a munkavédelmi képviselő. Kikerül a szülő fogalma. Bekerül még az apa fogalma (apai jogállás vagy örökbefogadó) és a gondozást végző munkavállaló (itt az igazolás mellett az kell, hogy súlyos egészségi ok legyen és jelentős gondozásra/támogatásra szoruljon).
Külföldi munkáltató szabályain apróbb változtatásokra került sor. Az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző, a szolgáltató által kiküldött munkavállaló szabályait nem kell alkalmazni a továbbiakban az épületek építése, javítása esetén.
