Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az egészséges és biztonságos munkahelyi környezet követelményének való megfelelés nem áll meg az általános értelemben vett munkavédelmi előírások betartásánál, hiszen, ha a munkáltatóknak arról is gondoskodniuk kell, hogy a munkavállalók ne egy toxikus, bántalmazó közegben kényszerüljenek dolgozni. Az alábbi cikkünkben áttekintjük a munkahelyi zaklatás témakörét és azt, hogy mit tehet a munkáltató, ha ilyen jellegű magatartást tapasztal.
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) meghatározásában zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása [Ebktv. 8. § (1) bekezdés]. A védett tulajdonságok közé sorolja a törvény – többek között – az érintett személy nemét, faji hovatartozását, bőrszínét, egészségi állapotát, családi állapotát, szexuális irányultságát, nemi identitását, életkorát, valamint vagyoni helyzetét is. A felsorolás továbbá rögzíti, hogy az egyén egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője is védett tulajdonságnak minősülhet. Amennyiben a munkahelyen a munkavállaló a védett tulajdonságaival összefüggésben emberi méltóságot sértő, adott esetben szexuális vagy egyéb természetű magatartást tapasztal munkatársa vagy munkatársai részéről, akkor az már munkahelyi zaklatásnak minősül.
A zaklatást megalapozó magatartások változatos formában valósulhatnak meg. Általánosságban elmondható, hogy a védett tulajdonságokon való élcelődés, ezek kifigurázása, rajtuk való gúnyolódás vagy durva tréfálkozás, viccelés, továbbá a fizikai természetű megalázó magatartás is ide sorolható. Bár többször esik szó a szexuális jellegű zaklatásról és nemzetközi viszonylatban is nagyobb visszhangja van az ilyek ügyeknek, mégis érdemes felhívni a figyelmet arra, hogy nemcsak a szexuális természetű zaklatás tartozik a fogalom alá. Példa lehet erre, ha a munkahelyen eltűnő vagy ellopott dolgok kapcsán a munkavállalók elsődlegesen roma munkatársaikat gyanúsítják meg a cselekménnyel, annak ellenére, hogy semmilyen bizonyíték nem áll rendelkezésre, de még a gyanú sem merült fel, hogy közük lenne az ügyhöz. Ugyanígy zaklatás lehet az is, ha egy idősebb, tapasztaltabb kolléga a fiatalabb dolgozókat vegzálja, képességeiket a fiatalságukra hivatkozva vitatja, adott esetben visszaél a magasabb pozíciójából eredő fölényével.
Vitán felül áll, hogy egy olyan közegben, ahol a munkatársak egymással ilyen módon viselkednek és ez a munkáltató tudomására jut, úgy lépéseket kell tennie a helyzet megoldása érdekében. Bár az Ebktv. nem rögzíti, hogy mik is ezek a lépések, de a gyakorlat alapján látható, hogy az eset belső kivizsgálása, a sérelmet szenvedett fél és a zaklató személy meghallgatása, majd esetlegesen a megfelelő szankciók alkalmazása indokolt lehet. Fontos, hogy az eset megfelelő kivizsgálása nem hanyagolható el, hiszen a munkáltató mulasztása adott esetben megalapozhatja a munkáltató felelősségét a zaklatás tekintetében is. A munkáltató a zaklatóval szemben munkajogi szankciók alkalmazására is jogosult, így például írásbeli figyelmeztetésben részesítheti a dolgozót, vagy adott esetben a munkaviszonyát is megszüntetheti.
A munkavállaló az őt ért zaklatás esetén jogosult az alapvető jogok biztosához fordulni. Meg kell jegyezni, hogy munkahelyi zaklatás esetében nem a zaklató „felelősségre vonása” történik az eljárás során, hanem – az Ebktv. személyi hatályára tekintettel – a munkáltatóé (akkor is, ha nem a munkáltató részéről valósult meg a jogellenes magatartás).
Az eljárásra speciális, ún. osztott bizonyítási szabályok vonatkoznak. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek valószínűsítenie kell, hogy őt hátrány érte és a jogsértés bekövetkeztekor rendelkezett az Ebktv.-ben meghatározott valamely védett tulajdonsággal [Ebktv. 19. § (1) bekezdés]. Ha a jogsérelmet szenvedett fél a valószínűsítésnek eleget tett, akkor a másik félnek azt kell bizonyítania, hogy a valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy egyébként az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, vagy azt az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani [Ebktv. 19. § (2) bekezdés]. Ezért is fontos, hogy a munkáltató a zaklatási helyzetet alaposan kivizsgálja, ugyanis megállapítható a felelőssége, ha az eljárás során nem tudja bizonyítani, hogy nem állt fenn az emberi méltóságot sértő helyzet, vagy annak alapja nem a védett tulajdonság volt.
Érdemes megjegyezni, hogy a munkáltatónak lehetősége van ún. visszaélés-bejelentési rendszert létrehozni és működtetni, amelyen keresztül a dolgozók akár névtelenül is tehetnek panaszt vagy bejelentést, ha olyan magatartást tapasztalnak, amely akár zaklatásnak (vagy bármilyen jogellenesnek minősülő cselekedetnek) minősülhetnek. A visszaélés-bejelentési rendszer működtetésén túlmenően hasznos lehet a visszaélések kivizsgálására vonatkozó eljárásrend kialakítása is (amelyet egyébként a hivatkozott törvény is részletesen taglal), ez ugyanis átláthatóvá és egyértelművé teszi a dolgozók számára, hogy mit tesz a munkáltató és mit várhatnak a bejelentések nyomán. 2023. május 23-án fogadta el az Országgyűlés a panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról szóló törvényjavaslatot (whistleblowing törvény). A 250 fő feletti létszámot foglalkoztató nagyvállalatoknak nem sok idejük maradt a felkészülésre, a 2023. évi XXV. törvénnyel május 25-én kihirdetett szabályokat 60 nap elteltével, július 24-től kezdődően alkalmazniuk kell, nekik kötelező lesz létrehozni belső visszaélés-bejelentési rendszert. Az erről szóló cikkünk itt olvasható.
