![Munkajog és tb járvány idején Munkajog és tb járvány idején](https://jogaszvilag.hu/wp-content/uploads/sites/2/2018/07/munkavállaló.jpg)
Munkajog és tb járvány idején
Nem árt tisztában lenni azzal, hogy milyen következményei lehetnek egy járványügyi intézkedésnek a munkaviszonyunkra, társadalombiztosítási helyzetünkre.
Nem árt tisztában lenni azzal, hogy milyen következményei lehetnek egy járványügyi intézkedésnek a munkaviszonyunkra, társadalombiztosítási helyzetünkre.
A munkáltatónak nemcsak a saját érdekeinek előmozdítása végett élhet a fegyelmezés lehetőségével, hanem kötelezettségei teljesítésének is szükséges eszköze a fegyelmezési jog.
Vannak olyan esetek, amelyekben a bíróság előtti igényérvényesítés megakasztja, vagy megakaszthatja a sérelmes munkáltatói intézkedés végrehajtását, így a munkavállalót nem éri tényleges hátrány addig, amíg a jogvita el nem dől.
Ha a felmondás közlésével kapcsolatban jogvita adódik, minden esetben a felmondó félnek kell alátámasztania a közlés megtörténtét, szabályosságát. Az elbocsátást fontolgató munkáltatónak tehát körültekintőnek kell lennie nemcsak a felmondás megfogalmazását, hanem a közlés körülményeinek megteremtését illetően.
Jóllehet évek óta nincs hatályban az a szabály, hogy a munkavállalónak nem lehet felmondani keresőképtelensége idején, ma is számos bizonytalanság látszik a gyakorlatban azzal, hogy a munkaviszony megszüntethetőségét hogyan befolyásolja a munkavállaló betegsége. Cikkünkben igyekszünk pontos iránymutatást adni e kérdésben, kitérve arra is, milyen esetben kerülhet veszélybe a megromlott egészségi állapotú dolgozó munkaviszonya.
Munkavállalói kötelezettségeket fogalmazhatnak meg a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, így különösen a munkaviszonyt szabályozó jogszabályok valamint a munkavállalókra irányadó kollektív szerződés. A jogszabályok közül természetesen a Munka Törvénykönyve a leglényegesebb. Sajnos nem segít átlátni a munkavállalói kötelezettségek rendszerét, hogy e törvénykönyv a legkülönfélébb helyeken, elszórtan tartalmaz a munkavállalókra kötelezettségeket rovó rendelkezéseket.
A munkaidőről szóló fejezet a munka törvénykönyvének (Mt.) egyik legnehezebben érthető része. Ha csak arra az alapvető kérdésre keressük a választ, hogy legfeljebb hány órát lehet egy nap vagy egy héten dolgozni, máris értelmezési nehézségekbe ütközhetünk. A törvény ugyanis egy helyen azt írja, hogy a teljes napi munkaidő napi 8 óra, majd néhány szakasszal később azt olvashatjuk, hogy a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb 12 óra lehet. Megnyugtatásképpen: az első látásra fennálló ellentmondás természetesen csak látszólagos. Azonban a helyes válasz megtalálásához nem árt némi ismeret az Mt. munkaidő mennyiségével és beosztásával kapcsolatos szabályozásának rendszeréről.
A munkaviszonyok jelentős része három hónap próbaidővel kezdődik, amely alatt igen könnyen, indokolás nélküli, azonnali hatályú felmondással bármely fél kiléphet a kötelemből, és új szerződő partner után nézhet. Milyen helyzet azonban akkor, ha a felek a munkaszerződést már megkötötték, azonban a munkaviszony tehát még nem kezdődött el? Erre szolgál a munkaszerződéstől való elállás intézménye; cikkünk ennek szabályairól szól.
Munkajogunk nem ismeri általánosan az „egyenlő munkáért egyenlő bér” követelményét, ehelyett főszabály a piaci logikát követő béralku szabadsága.
A munka törvénykönyve kétféle lehetőséget nyújt a munkavállaló heti pihenésének biztosítására: heti pihenőnapokat vagy heti pihenőidőt kell adni a számára. Mi a különbség a kettő között? Mikor melyiket érdemes alkalmazni?