A munkáltatói kárigény érvényesítése és a felmondás

A kárigény érvényesítésére az általános munkajogi elévülési időn, azaz három éven belül kerülhet sor, akkor is, ha maga a munkaviszony idő közben már –bármilyen jogcímen – megszűnt.

Abból kell kiindulnunk, hogy a munkaviszony felmondása és a kárigény érvényesítése nem függ össze. Azaz, ha a munkavállaló felróható kötelezettségszegéssel okozott kárt a munkáltatójának, akkor azt a munkáltató mindenképpen követelheti, akár megszünteti közben a munkaviszonyt, akár nem. A kárigény érvényesítésére az általános munkajogi elévülési időn, azaz három éven belül kerülhet sor, akkor is, ha maga a munkaviszony idő közben már –bármilyen jogcímen – megszűnt. Ha tehát a munkáltató esetleg felmondana egy károkozás után a munkavállalónak, a kárigény akkor is érvényesíthető. Fordítva is igaz, a kárigény érvényesítésének nem feltétele, hogy a munkáltató emiatt más jogkövetkezményt is alkalmazzon (pl. fegyelmi büntetést, vagy felmondást).

Ha a munkaviszony megszüntetésére kerülne a sor, a munkaviszony felmondása a jelen esetben a munkavállaló magatartására alapozott okból lehetséges. Vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a károkozó magatartás valóban megtörtént, és kellő súlyú indokot jelent a felmondáshoz (azaz a felmondás indoka valós és okszerű). Ehhez a munkaviszony megszüntetése előtt mindenképpen célszerű a munkavállaló meghallgatása, egyértelműnek tűnő tényállás esetén is. Tisztázni kell a károkozás körülményeit, a felróhatóságot kizáró esetleges körülményeket, a munkavállaló magatartása mellett a kár bekövetkeztében közreható egyéb okokat, illetve különösen azt, hogy a munkáltatót terheli-e bármilyen mulasztás (pl. a kárenyhítési, kárelhárítási kötelezettség teljesítése körében).

Ha a károkozás súlyosan gondatlanul, vagy szándékosan történt, a károkozáshoz vezető kötelezettségszegés pedig lényeges és jelentős mértékű volt, akkor az azonnali hatályú (rendkívüli) felmondásnak is helye lehet. Ez azonban jogvesztő határidőhöz kötött, csak a károkozástól számított egy éven, illetve az arról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül lehet vele élni. Rendkívüli felmondás esetén a határidő betartása mellett különösen fontos a részletes, megalapozott indokolás is.

Hangsúlyozni kell, hogy a kárigény csak akkor érvényesíthető a munkavállalóval szemben, ha azt a munkavállaló maga elismeri, vagy azt bíróság végrehajtható határozatában megállapítja. Arra nincs törvényes lehetősége a munkáltatónak, hogy az okozott kár – általa megállapított – mértékét önhatalmúlag visszatartsa a munkavállaló esedékes béréből. A bérből való levonáshoz ugyanis kell a munkavállaló beleegyezése, vagy a végrehajtható határozat. Ennek hiányában a munkaügyi hatóság a visszatartott bér kifizetésére kötelezi a munkáltatót, akkor is, ha egyébként a kárigénye megalapozott volt.

Tehát, mindenképpen célszerű beszerezni az igényérvényesítéshez a munkavállaló elismerő nyilatkozatát. Ez azonban nem lehet előzetes. A munkavállaló elismerő nyilatkozata akkor jogszerű, ha abban pontosan megjelenik a követelés jogcíme és összege is, a munkavállaló pedig ezek ismeretében ismeri el a kárigényt. Nem jogszerű különösen, ha a munkavállaló már a munkaviszony létesítésekor, a munkaszerződésében nyilatkozik, hogy ha bármilyen okból, bármekkora kárt okoz a munkáltatójának, azt le lehet vonni a béréből. Fontos továbbá, hogy az enyhe gondatlansággal okozott károknál a kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló havi távolléti díjának négyszeresét (ezt a mértéket kollektív szerződés legfeljebb nyolc havira emelheti). Minden egyéb esetben (súlyos gondatlanság, vagy szándékosság) a munkavállaló kárfelelőssége korlátlan.

Természetesen annak sincs akadálya, hogy a felek közös megegyezésben rendelkezzenek a munkaviszony megszüntetéséről és egyben a munkavállalót terhelő kártérítés összegéről. Itt bármiféle kompromisszumnak helye lehet, a közös megegyezés feltételeit a felek szabadon alakíthatják ki, a követelmény csupán annyi, hogy a megállapodás valóban a felek kifejezett, határozott, egyértelmű akaratán alapuljon. Tekintetbe kell venni, hogy a közös megegyezés alternatívájaként, a munkáltató felmondása esetén milyen „búcsúpénzek” illetnék meg a munkavállalót. Így ha a felmondás indoka a munkavállaló károkozó magatartása, akkor végkielégítés nem jár, a felmondási idő viszont igen, amelynek felére – távolléti díj mellett – kötelező felmenteni a munkavállalót a munkavégzés alól. Rendkívüli felmondás esetén viszont sem végkielégítés, sem felmondási idő nem jár. Arra is gondolni kell, hogy a közös megegyezést nem kell megindokolni, ami adott esetben mindkét félnek kedvező lehet. Végül, a közös megegyezésben a felek tehetnek olyan nyilatkozatot, hogy az abban rendezetteken felül egymással szemben további követelést nem támasztanak, módjuk van tehát egyszerre lezárni a munkaviszonyt és a kárigényt is rendezni.

Kapcsolódó cikkek:


A versenytilalmi megállapodás vezető állású munkavállaló esetén sem lehet ingyenes
2019. február 15.

A versenytilalmi megállapodás vezető állású munkavállaló esetén sem lehet ingyenes

A versenytilalmi megállapodás alapvető feltétele, hogy a munkavállaló - ideértve a vezető állású munkavállalót is - kötelezettsége teljesítése fejében a munkáltató ellenértéket fizessen. Az ellenérték a munkavállaló lényeges joga korlátozásának kompenzálását szolgálja, mivel a megállapodás az új munkaviszony létesítésében gátolja – a Kúria eseti döntése.

5 érv, amiért érdemes perszimulációs előadásokra járni
2019. február 13.

5 érv, amiért érdemes perszimulációs előadásokra járni

Vajon túlzás azt mondani, hogy a perszimulációs előadások látogatása a tárgyalótermi sikerek előszobája? Cikkünkben összegyűjtöttünk néhány olyan előnyt, amit azok szerezhetnek meg, akiknek fontos, hogy jó szakemberek legyenek naprakész ismeretekkel és hasznos gyakorlati készségekkel.

Adatvédelmi reggeli
2019. február 12.

Adatvédelmi reggeli

Az első adatvédelmi reggelin a NAIH szakembereinek és az ARB Privacy Kft, adatvédelmi tanácsadóinak véleményét hallgathattuk meg a GDPR jelentőségéről és gyakorlati alkalmazásáról.

Jogszabályfigyelő 2019 – 6. hét
2019. február 11.

Jogszabályfigyelő 2019 – 6. hét

E heti összeállításunkban több tucat ágazati törvény adatvédelmi módosítását tartalmazó törvényjavaslatról olvashatnak.

A közjegyző előtti előzetes bizonyítás
2019. február 11.

A közjegyző előtti előzetes bizonyítás

A közjegyző előtti előzetes bizonyítás olyan igényérvényesítési lehetőség, mely hozzájárul a perek gyorsításához, illetve azok elkerüléséhez, így perelőkészítő, pergyorsító és perelhárító funkcióval egyaránt rendelkezik.