A munkáltatói kárigény érvényesítése és a felmondás


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A kárigény érvényesítésére az általános munkajogi elévülési időn, azaz három éven belül kerülhet sor, akkor is, ha maga a munkaviszony idő közben már –bármilyen jogcímen – megszűnt.

Abból kell kiindulnunk, hogy a munkaviszony felmondása és a kárigény érvényesítése nem függ össze. Azaz, ha a munkavállaló felróható kötelezettségszegéssel okozott kárt a munkáltatójának, akkor azt a munkáltató mindenképpen követelheti, akár megszünteti közben a munkaviszonyt, akár nem. A kárigény érvényesítésére az általános munkajogi elévülési időn, azaz három éven belül kerülhet sor, akkor is, ha maga a munkaviszony idő közben már –bármilyen jogcímen – megszűnt. Ha tehát a munkáltató esetleg felmondana egy károkozás után a munkavállalónak, a kárigény akkor is érvényesíthető. Fordítva is igaz, a kárigény érvényesítésének nem feltétele, hogy a munkáltató emiatt más jogkövetkezményt is alkalmazzon (pl. fegyelmi büntetést, vagy felmondást).

Ha a munkaviszony megszüntetésére kerülne a sor, a munkaviszony felmondása a jelen esetben a munkavállaló magatartására alapozott okból lehetséges. Vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a károkozó magatartás valóban megtörtént, és kellő súlyú indokot jelent a felmondáshoz (azaz a felmondás indoka valós és okszerű). Ehhez a munkaviszony megszüntetése előtt mindenképpen célszerű a munkavállaló meghallgatása, egyértelműnek tűnő tényállás esetén is. Tisztázni kell a károkozás körülményeit, a felróhatóságot kizáró esetleges körülményeket, a munkavállaló magatartása mellett a kár bekövetkeztében közreható egyéb okokat, illetve különösen azt, hogy a munkáltatót terheli-e bármilyen mulasztás (pl. a kárenyhítési, kárelhárítási kötelezettség teljesítése körében).

Ha a károkozás súlyosan gondatlanul, vagy szándékosan történt, a károkozáshoz vezető kötelezettségszegés pedig lényeges és jelentős mértékű volt, akkor az azonnali hatályú (rendkívüli) felmondásnak is helye lehet. Ez azonban jogvesztő határidőhöz kötött, csak a károkozástól számított egy éven, illetve az arról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül lehet vele élni. Rendkívüli felmondás esetén a határidő betartása mellett különösen fontos a részletes, megalapozott indokolás is.

Hangsúlyozni kell, hogy a kárigény csak akkor érvényesíthető a munkavállalóval szemben, ha azt a munkavállaló maga elismeri, vagy azt bíróság végrehajtható határozatában megállapítja. Arra nincs törvényes lehetősége a munkáltatónak, hogy az okozott kár – általa megállapított – mértékét önhatalmúlag visszatartsa a munkavállaló esedékes béréből. A bérből való levonáshoz ugyanis kell a munkavállaló beleegyezése, vagy a végrehajtható határozat. Ennek hiányában a munkaügyi hatóság a visszatartott bér kifizetésére kötelezi a munkáltatót, akkor is, ha egyébként a kárigénye megalapozott volt.

Tehát, mindenképpen célszerű beszerezni az igényérvényesítéshez a munkavállaló elismerő nyilatkozatát. Ez azonban nem lehet előzetes. A munkavállaló elismerő nyilatkozata akkor jogszerű, ha abban pontosan megjelenik a követelés jogcíme és összege is, a munkavállaló pedig ezek ismeretében ismeri el a kárigényt. Nem jogszerű különösen, ha a munkavállaló már a munkaviszony létesítésekor, a munkaszerződésében nyilatkozik, hogy ha bármilyen okból, bármekkora kárt okoz a munkáltatójának, azt le lehet vonni a béréből. Fontos továbbá, hogy az enyhe gondatlansággal okozott károknál a kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló havi távolléti díjának négyszeresét (ezt a mértéket kollektív szerződés legfeljebb nyolc havira emelheti). Minden egyéb esetben (súlyos gondatlanság, vagy szándékosság) a munkavállaló kárfelelőssége korlátlan.

Természetesen annak sincs akadálya, hogy a felek közös megegyezésben rendelkezzenek a munkaviszony megszüntetéséről és egyben a munkavállalót terhelő kártérítés összegéről. Itt bármiféle kompromisszumnak helye lehet, a közös megegyezés feltételeit a felek szabadon alakíthatják ki, a követelmény csupán annyi, hogy a megállapodás valóban a felek kifejezett, határozott, egyértelmű akaratán alapuljon. Tekintetbe kell venni, hogy a közös megegyezés alternatívájaként, a munkáltató felmondása esetén milyen „búcsúpénzek” illetnék meg a munkavállalót. Így ha a felmondás indoka a munkavállaló károkozó magatartása, akkor végkielégítés nem jár, a felmondási idő viszont igen, amelynek felére – távolléti díj mellett – kötelező felmenteni a munkavállalót a munkavégzés alól. Rendkívüli felmondás esetén viszont sem végkielégítés, sem felmondási idő nem jár. Arra is gondolni kell, hogy a közös megegyezést nem kell megindokolni, ami adott esetben mindkét félnek kedvező lehet. Végül, a közös megegyezésben a felek tehetnek olyan nyilatkozatot, hogy az abban rendezetteken felül egymással szemben további követelést nem támasztanak, módjuk van tehát egyszerre lezárni a munkaviszonyt és a kárigényt is rendezni.


Kapcsolódó cikkek

2022. május 20.

Háborús bűnöket vizsgáló különleges törvényszék létrehozását javasolja az Európai Parlament

Nemzetközi törvényszék létrehozását javasolják európai parlamenti képviselők az ukrajnai háborúban elkövetett háborús bűncselekmények kivizsgálására. Az Európai Parlament (EP) állásfoglalást fogadott el erről, melyben az EP-képviselők felszólítják az uniós intézmények vezetőit, hogy tegyenek meg mindent az orosz és fehérorosz vezetők felelősségre vonásáért emberiesség elleni bűncselekmények, népirtás és az ukrajnai agresszió során elkövetett egyéb bűncselekmények miatt.

2022. május 20.

Megsemmisítette az AB a népszavazási kérdések hitelesítését

Alaptörvény-ellenesnek minősítette és megsemmisítette az Alkotmánybíróság (AB) a Kúria népszavazási kérdés hitelesítése tárgyában hozott végzéseit. Az Alkotmánybíróság döntése szerint a Fudan Egyetem ügyében a nemzetközi szerződés miatt, az álláskeresési járadék ügyében pedig a költségvetés érintettsége miatt nem lehet országos népszavazást tartani.

2022. május 20.

Szabályozott szakszervezeti képviseleti jogosultság

A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet az, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik. Ennek azon feltétele, hogy az alapszabály szerint a munkáltatónál képviseletre jogosultság szabályozott legyen, egyaránt vonatkozik a munkáltatónál működő szakszervezeti szervre, illetve a szakszervezet munkáltatónál munkaviszonyban álló tisztségviselőjére is – a Kúria eseti döntése.