Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A Kúria által vizsgált ügyekben a munkáltatók és a munkavállalók közel azonos mértékben nyújtottak be keresetet. Viszontkereset két ügyben fordult elő. Az egyik ügyben a munkavállaló azért kért sérelemdíjat, mert a tanulmányi szerződés megkötésének időpontjában nem volt előrelátható, hogy az túlzottan korlátozni fogja az életvitelét, a munkáltató azonban nem biztosított számára több kedvezményt.
Másik ügyben a jogviszony megszűnése után a munkavállaló keresete jutalék megfizetésére irányult, míg a munkáltató a kifizetett időarányos tandíjat követelte szerződésszegés címén.
Az ügyek jelentős részében a felek igényüket fizetési felszólítás útján érvényesítették. Az Mt. főszabály szerint a bírósághoz fordulást írja elő, de lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonyával összefüggő, és a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesíthesse.
A fizetési felszólítás a munkáltató által alkalmazható eszköz összefoglaló elnevezése, amely alapvetően két esetre vonatkoztatható: a jogalap nélküli felvett munkabér visszafizetésére és a kártérítés megfizetésére. A joggyakorlat-elemző csoport álláspontja szerint azonban más igény is érvényesíthető fizetési felszólítással, így például a tanulmányi szerződésből fakadó vita is rendezhető ezen módon.
A tanulmányi szerződés lényege, hogy a munkáltató támogatást biztosít a munkavállaló tanulmányaihoz, cserébe a munkavállaló kötelezettsége a szerződés szerinti tanulmányok folytatása és a képzettség megszerzése, valamint az, hogy a szerződésben meghatározott ideig, legfeljebb azonban a törvényben rögzített öt évig, a munkaviszonyát fenntartja.
A fentiek fényében a joggyakorlat szerint a tanulmányokkal töltött időszakot nem lehet beszámítani a munkáltatónál ledolgozandó évek számába, mivel a képzettség megszerzéséig a munkavállaló a tanulmányok folytatására köteles és csak a végzettség megszerzését követően indul a felek által kikötött időtartam, amely alatt a munkáltató a munkavállaló megszerzett tudását, szakértelmét a munkáltató érdekében hasznosítja.
Egy esetben határozott időtartamú munkaviszony került a joggyakorlat-elemző csoport elé, amelyben az volt a kérdés, hogy a határozott időre létrejött munkaszerződést meghosszabbítja-e a felek által megkötött tanulmányi szerződés. A Kúria álláspontja szerint önmagában a tanulmányi szerződésben megállapított ledolgozandó idő nem hosszabbítja meg a határozott időtartamra létrejött munkaszerződést. Minderre tekintettel a joggyakorlat-elemző csoport egyetértett abban, hogy a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségek önmagukban a munkaszerződés módosítását nem eredményezhetik.
A tanulmányi szerződéssel folytatható tanulmányokat a bírósági gyakorlat szélesen értelmezi és az irányadó EBH2001.568. számú elvi határozat szerint a tanulmányi szerződés gyakorlatszerzésre, továbbá ún. betanításra is köthető.
Problémaként vetődött fel, hogy köthető-e a tanulmányi szerződés olyan képzés elvégzésére, amely nem ad magasabb képesítést a munkavállaló számára. A joggyakorlat-elemző csoport, több bírósági ítélettel szemben úgy foglalt állást, hogy ez nem kizárt, de a képzésnek mindenképpen új ismeretanyagot kell nyújtania a munkavállaló számára.
A tanulmányi szerződéssel összefüggésben felmerülhet, hogy köteles-e a munkáltató az új végzettségnek megfelelő munkakört felajánlani a munkavállalónak. A Kúria a BH2013.103. számú eseti döntésre hivatkozva, ezt nem tartotta a munkáltató kötelezettségének, következésképpen ebben a feleknek a tanulmányi szerződés megkötésekor kifejezetten meg kell állapodniuk.
A joggyakorlat-elemző csoport úgy foglalt állást, hogy a munkáltató a tanulmányok folytatására biztosított szabadidőt is csak megállapodás alapján köteles nyújtani. Amennyiben a felek nem állapodtak meg, úgy a munkavállaló kötelezettségszegésre hivatkozva nem támadhatja meg a szerződést. Az Mt. mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól címszó alatt rendezi a tanulmányokkal kapcsolatos szabadidőt, azonban ez nem a munkáltató kötelezettségéről szól. Az Mt. azt is kimondja, hogy csak az általános iskolai tanulmányok folytatása esetén jár távolléti díj a tanulmányi időre.
A Felek a tanulmányi szerződés megkötésekor érvényesen állapodhatnak meg abban is, hogy a munkáltatónál kötelezően eltöltendő időbe nem számít bele a betegszabadság, a táppénz, és a munkaviszony szünetelésének azon időtartama, amelyre a munkavállalót nem illeti meg szabadság, amelyet az Mfv.II.10.075/2014. számú eseti döntés alapján a Kúria fenntartott.
A tanulmányi szerződés kizártsága
Az Mt. szerint nem köthető munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására és olyan tanulmányok elvégzésére, amelyre a munkáltató kötelezte a munkavállalót.
A munkavállalók legtöbbször a második kizáró okra hivatkoztak, de többségében eredménytelenül. A bírósági gyakorlat szerint „az a körülmény, miszerint a tanfolyam elvégzése a munkáltató érdekeit is nagyban szolgálta nem értékelhető úgy, hogy a felek kölcsönös akarata nem a tanulmányi szerződés megkötésére, és az abban foglaltak teljesítésére irányult volna.”
A munkáltatónak lehetősége van a munkakört képzettséghez kötni, amennyiben a szükséges képzettséget jogszabály nem írja elő. Ebben az esetben, ha a képzettséggel a munkavállaló nem rendelkezik, de vállalja annak megszerzését, azt a munkavállaló döntéseként és nem a munkáltató kötelezéseként kell értelmezni.
A Kúria elé került egyik ügyben a munkáltató olyan kötelezettségeket hárított át a munkavállalóra, amely az Mt. alapján őt terhelte. A joggyakorlat-elemző csoport szerint ezért a megállapodást semmisnek kellett tekinteni.
A joggyakorlat-elemző csoport véleménye szerint a munkaviszony létesítése előtti tárgyalások alapján a jogviszony létesítését követően tanulmányi útra köthető tanulmányi szerződés, ez nem ütközik az Mt. munkáltató általi kötelezésre vonatkozó rendelkezésébe.
A tanulmányi szerződés írásba foglalása
Az Mt. alapján a tanulmányi szerződés megkötése, módosítása és megszüntetése csak írásban érvényes, és az Mt. az alaki kötöttséggel, illetve annak megsértése jogkövetkezményével kapcsolatos rendelkezéseit is alkalmazni kell.
A Kúria fenntartotta az Mfv.II.10.438/2017/4. számú eseti döntésében foglaltakat, amely szerint a tanulmányi szerződés írásban való megkötése törvényi kötelezettségéből következően a munkáltatótól csak olyan mértékű támogatás követelhető, amelyet a tanulmányi szerződés tartalmaz. Szerződéses kikötés hiányában csupán tanúnyilatkoztatás alapján nem állapítható meg a munkáltató felelőssége.
A tanulmányi szerződés megszegése
Az Mt. előírja, hogy a munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből fakadó kötelezettsége alól, ha a munkáltató lényeges kötelezettségszegést követ el.
A régi Mt. alapján kialakult bírói gyakorlat szerint ilyennek minősül, ha a szorgalmi időszakban a munkáltató nem biztosítja teljes körűen a kötelező iskolai foglalkozáson való részvételt és a szabadnapokat (BH2009.191.). Ezen döntés a megváltozott törvényi előírásokra figyelemmel csak abban az esetben lehet irányadó, ha a szerződésben erre kötelezettséget vállalt a munkáltató.
A Kúria elé került ügyben a munkavállaló szakmérnöki képesítés megszerzése érdekében kötött tanulmányi szerződést, amelyért cserébe 36 hónap munkaviszonyt vállalt, ennek azonban nem tett eleget. A munkavállaló arra hivatkozott, hogy a munkáltató nem biztosította számára a szorgalmi időszakban a kötelező iskolai foglalkozáson való részvételt és a szabadnapokat, még a vizsganapokon is dolgoznia kellett. Hivatkozott arra is, hogy a munkáltató úgy nyilatkozott, hogy a tanulmányokhoz való hozzájárulását béren kívüli juttatásnak tekinti. A munkavállaló állításait nem tudta bizonyítani, ezért a bíróság a munkáltató javára ítélt.
Egy másik ügyben a bíróság a jogerős ítéletében kimondta, hogy ha a munkáltató a tanulmányi szerződésben a kötetlen munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére az oktatásokon és a vizsgákon való megjelenés idejére tanulmányi szabadság biztosítását vállalja, de a tanulmányi szabadság kiírását, annak kivételét nem dokumentálja, az oktatások és a vizsgák napjára kifizetett távolléti díj visszafizetését nem követelheti a munkavállalótól.
Egy teljesítménybéres ügyben a bíróság – a joggyakorlat-elemző csoport szerint helyesen – megállapította, hogy nem biztosított munkaidő-kedvezményt a munkáltató a munkavállalónak, mert a tanulmányok mellett a munkavállalónak plusz munkát kellett végeznie, hogy bére ne csökkenjen.
A munkáltatók által hivatkozott szerződésszegés esetében az egyik ügyben a munkavállaló nyelvi képzettség megszerzésére kötött tanulmányi szerződést. A szerződésben kikötötték a felek, hogy a munkavállaló köteles nyelvvizsga-bizonyítványát bemutatni, ugyanakkor nem határozták meg, hogy azt milyen nyelvből kell letennie és hogy komplex nyelvvizsgát, vagy csak írásbeli vagy szóbeli nyelvvizsgát kell tennie.
A munkavállaló a munkáltató felszólítására bemutatta a szerződés megkötését megelőzően megszerzett angol nyelvű nyelvvizsga-bizonyítványát, amelyet a munkáltató nem fogadott el a szerződés teljesítéseképpen. A bíróság is a munkáltatóval értett egyet és megállapította, hogy lényeges szerződésszegés az, ha a fél a tanulmányi szerződésben meghatározott képzettséget vagy végzettséget nem szerzi meg a szerződésben meghatározott időtartam alatt, erre tekintettel pedig a munkáltató visszakövetelheti az általa nyújtott támogatást.
A joggyakorlat-elemző csoport által vizsgált ügyben kérdésként vetődött fel, hogy a bíróságoknak miként kell figyelembe venniük a munkáltató nem vitás szerződésszegése mellett a munkavállaló nem megfelelő teljesítését, késedelmét. Ilyen esetben például „kármegosztás” alkalmazásának helye lehet-e? A joggyakorlat-elemző csoport egyhangú álláspontja szerint a lényeges munkáltatói kötelezettségszegés megállapítása a munkavállaló mentesülését eredményezi.
Egy másik vizsgált ügyben lényeges kérdés volt annak eldöntése, hogy a tanulmányok nem megfelelőeredménnyel történő folytatása (mint objektív körülmény) szerződésszegésként miként értékelendő. A régi Mt. még tartalmazott erre vonatkozó kitételt, amely az új Mt-be már nem került átemelésre. Ennek ellenére a joggyakorlat-elemző csoport szerint a munkáltató elállhat a szerződéstől vagy azt azonnali hatállyal felmondhatja, ha a munkavállaló tanulmányait nem megfelelő eredménnyel végzi. A Kúria szerint ebben az esetben mindkét álláspont helyes, tehát lehetséges a lényeges szerződésszegés megállapítása, illetve lehet elállási vagy felmondási indokról is dönteni.
