Szabad szombat vagy munkanap?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Szemben a vasárnapi munkavégzéssel, a szabad szombat általános érvényesülése sokkal inkább a kulturális beidegződéseken, semmint a munkajogi szabályokon múlik. Ám a legtöbb munkáltató érdekét szolgálja, hiszen a családosoknak a vasárnapival kiegészülve ez adja a legélhetőbb rendszert.

Az európai országok munkajogában rendszerint kiemelt tárgykör a vasárnapi munkavégzés szabályozása. Országonként több-kevesebb védelemben részesítik a munkavállalók vasárnapi nyugalmát, hiszen a hét utolsó napjához – mint pihenőnaphoz – az európai régióban mélyen gyökeredző vallási, kulturális, történelmi tradíciók fűződnek. Mint közismert, az utóbbi években hazánkban is többször revízió alá esett a vasárnapi munkavégzés szabályozása. Kevesebb szó esik azonban a szombati munkavégzés megengedett vagy tiltott voltáról, holott a kétnapos hétvége évtizedek óta Magyarországon is az általános, természetes életritmus meghatározó eleme. De vajon mennyire érvényesül munkajogunkban a szabad szombat szabálya?

A munka törvénykönyve (Mt.) külön nem rendelkezik a munkaidő szombatra történő beosztásának korlátozásáról oly módon, ahogy a vasárnapi munkavégzéssel kapcsolatban, azonban néhány rendelkezésben megbújik a szombati foglalkoztatás keretek közé szorítása is.

E szempontból a legfontosabb rendelkezés, hogy a munkáltatónak főszabály szerint a munkaidőt az úgynevezett „általános munkarend” szerint, azaz hétfőtől péntekig, naponta egyenlő – a szerződéses napi munkaidőnek megfelelő – számú munkaórát meghatározva kell beosztania. Alapesetben tehát a munkáltatónak a munkavállaló szombatjait is érintetlenül kell hagynia, szombatra és vasárnapra kiadva a heti két pihenőnapot vagy heti pihenőidőt. Ha a munkáltatónak más munkarendre lenne szüksége, az alábbiak módon térhet el az általános munkarendtől.

• Kollektív szerződés felhatalmazhatja a munkáltatót, hogy eltérjen az általános munkarendtől. Nem szükséges, hogy e kollektív szerződéses rendelkezés kifejezetten a dolgozók javát szolgálja, e körben tehát a kollektív szerződést kötő partnerek a munkavállalók hátrányára is megállapodhatnak. Ekkor a kollektív szerződésben meghatározott körben engedélyezett a szombati munkavégzés rendes munkaidőben történő elrendelése.
• A munkáltató és a munkavállaló egyénileg is köthetnek olyan megállapodást, hogy nem az általános munkarendet alkalmazzák. Ilyen rendelkezés a munkaszerződésbe is foglalható, de akár külön megállapodás formáját is öltheti. E megállapodás azonban csak akkor érvényes, ha ez – adott esetben más, ezzel összefüggő rendelkezésekkel együtt – a munkavállaló javát szolgálja. Hogy mikor szolgálja a munkavállaló érdekét az általános munkarendtől való eltérés, azt csak az eset egyedi körülményei alapján lehet megítélni. Például elképzelhető, hogy idős szülő ápolásában közösen részt vállaló testvéreknek kedvező, ha nem mindenkinek egyszerre, hanem mindenkinek más-más napokon vannak a heti pihenőnapjai, amikor el tudják látni a gondozási feladataikat. Ilyenkor szintén szabályszerű a szombati munkanap elrendelése.
• Kollektív vagy egyéni megállapodás hiányában a munkáltató egyoldalúan is dönthet az általános munkarendtől való eltéréstől: ha munkaidőkeretet vagy elszámolási időszakot vezet be, lehetősége van rá, hogy úgynevezett egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazva – a munkaviszonyra vonatkozó szabályok és a felek esetleges megállapodásainak keretei között – az egyes munkanapokat és pihenőnapokat (illetve a heti pihenőidőt) az általános munkarendtől eltérően határozza meg, és a munkanapokra egyenlőtlenül ossza el a munkaidőt. (Elszámolási időszakot a gyakorlatban ritkán alkalmaznak, a munkaidőkeret viszont annál gyakoribb, ezért a továbbiakban az egyszerűség kedvéért a munkaidőkeret formájában megvalósuló egyenlőtlen munkaidő-beosztásról lesz szó.) Munkaidőkeret esetén tehát a heti pihenőnap, illetve a heti pihenőidő minden további nélkül elrendelhető szombaton kívüli napokra (eltérően a vasárnapi pihenéstől, amely ilyen keretek között is bizonyos védelmet élvez). Ha a munkáltató egyébként nem akarja az egyes munkanapokra egyenlőtlenül beosztani a munkaidőt, csupán annyi a célja, hogy a munkavállaló pihenőnapjai ne hétvégén, hanem például hétfőn és vasárnap legyenek (pl. egy piaci eladással folytatott vállalkozás esetén, ahol a szombat a csúcsforgalom napja, viszont hétfőn és vasárnap a piac zárva tart), ott a munkaidőkeretet pusztán e célból is bevezetheti a törvény erre – pl. közlés módjára és idejére, a keret tartamára – vonatkozó néhány szabályát betartva.

Az európai országok munkajogában több-kevesebb védelemben részesítik a munkavállalók vasárnapi nyugalmát, így az utóbbi években hazánkban is többször revízió alá esett a vasárnapi munkavégzés szabályozása. Kevesebb szó esik azonban a szombatról, holott a kétnapos hétvége évtizedek óta Magyarországon is a természetes életritmus meghatározó eleme

Nem kedvez a szabad szombatnak az az eset sem, amikor a fizetett ünnepek körüli időszakban miniszteri rendeletben csoportosítják át a pihenőnapokat. Mindenki tudja, hogy ha a munkaszüneti nap keddre vagy csütörtökre esik, akkor rendszerint a hétvége és az ünnep közé eső munkanap pihenőnappá válik, és e helyett a környező hetekben egy szombatot az általános munkarend szerinti munkanappá nyilvánítanak. Felmerülhet a kérdés, vajon miért mindig a szombat, és soha nem a vasárnap válik pihenőnappá? Erre a kérdésre egyszerű választ találunk a törvényben, amely kimondja, hogy ilyen esetben a vasárnap sosem nyilvánítható az általános munkarend szerinti munkanappá, tehát mindig a szombat fog áldozatul esni az átcsoportosításnak. Sőt, ilyen esetben a heti munkaidő maximumára (48 óra, illetve hosszabb teljes napi munkaidő esetén 72 óra) vonatkozó szabály sem alkalmazható, vagyis az érintett, hatnapos héten többet is lehet dolgozni e maximumnál.

Rendes munkaidőben szombaton végzett munka esetén nem jár a vasárnapi pótlékhoz hasonló bérpótlék sem. A rendkívüli munkaidő elrendelésének sincsenek az általánoshoz képest további korlátai a szombati munkanapon vagy a szombati pihenőnapon elrendelt túlmunka esetén.

Egy szót kell még ejtenünk a kötetlen munkarendről is, vagyis arról a munkaidő-beosztási struktúráról, melyben a dolgozó – egyes, a munka természetéből adódóan meghatározott időhöz kötött feladatteljesítések kivételével – maga osztja be a munkaidejét. A szombati munkavégzésnek ilyenkor természetesen nincs akadálya, a munkavállaló nyugodtan végezheti munkafeladatait e napon is. Egy módon mégis védi a törvény a kötetlen munkaidősök szombati pihenését: ha a munkavállalónak nincs munkaidő-beosztása (és ez a helyzet a kötetlen munkaidő esetén), a szabadságot az általános munkarend figyelembe vételével kell kiadni. Vagyis a munkáltató nem teheti meg, hogy szombatra és vasárnapra is szabadságot ad ki a kötetlenül dolgozó munkavállaló részére, ezzel lefaragva az összes, pihenéssel tölthető idejéből.

Összegezve tehát: a szabad szombat általános érvényesülése sokkal inkább a kulturális beidegződéseken, mint a munkajogi szabályok szigorán múlik. Ugyanis, ha nincs is vonatkozó kollektív vagy egyéni megállapodás, munkaidőkeret bevezetésével a munkáltató könnyűszerrel átcsoportosíthatja a heti pihenőnapokat, csupán a munkaidőkeret elrendeléséhez és szabályos működtetéséhez kapcsolódó néhány szabályra kell odafigyelnie. A szombati pihenőnap tartása azonban a legtöbb munkáltató érdekét szolgálja, ugyanis a családos munkavállalóknak a nevelési-oktatási intézmények működési rendje okán általában – a vasárnapi mellett – a szombati pihenőnap adja a legélhetőbb rendszert. Továbbá a két egybefüggő heti pihenőnap a munkavállalók pihenése, regenerálódása, feltöltődése szempontjából is valószínűleg a leghatékonyabb megoldás, amit a hosszútávon gondolkodó, tudatos, humánus munkáltatói tervezéshez szintén figyelembe kell venni.

---