A munkáltató kárfelelőssége olyan klasszikus munkajogi témának mondható, amely soha nem veszít fényéből, mivel a gyakorlat és az élet által kreált helyzetek mindig új megvilágításba tudják helyezni a munkáltató kártérítési felelősségével kapcsolatban felmerült kérdéseket. Jelen cikkünkben a munkáltató kártérítési felelősségnek kissé árnyékba húzódott oldalát igyekszünk megvilágítani. A kártérítés oldalai közül írásunk a legfontosabb pontokat tárgyalva, röviden a munkáltató joggyakorlásával összefüggő kártérítési felelősség témakörét fogja bemutatni.
Releváns jogszabályhely: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény
1. Munkáltató kártérítési felelőssége az Mt. szerint
A munkáltató kártérítési felelőssége a munkavállalók általános kártérítési felelősségétől eltérően nem a felróhatóságon (vagy az összegszerűség számítása során a vétkességen) alapul, hanem a vétkességre tekintenél nélkül állapítja meg a kártérítési felelősséget.
Az Mt. erről úgy rendelkezik, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. A szigorú szabályok alól a törvény csak két esetben enged kimentést:
Ha a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy ha a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.
A munkáltató kártérítési felelőssége sokkal tágabban (illetve szigorúbban) értelmezendő, mint a munkavállaló kártérítési felelőssége. A munkáltató felelős lehet akár olyan káreseményért is, amelyre nincs ráhatása, ugyanakkor az a munkaviszonnyal összefüggésben következett be. A munkaviszonnyal összefüggés körében fontos a 1/2018. (VI.25) KMK véleményre is utalnunk, a KMK vélemény a munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett kár fogalmát igen tágan határozza meg és a „részleges összefüggés” intézményét elveti. Idézve: Az okozati összefüggés akkor állapítható meg, ha az általános élettapasztalat szerint az adott körülmény alkalmas volt a kár mint eredmény létrehozására.
A kialakult bírói gyakorlat a KMK véleményt alapul véve az ellenőrzési kör tartalmát, fogalmát illetően a kardinális pontként a károkozó ráhatását és a befolyásolási képességét, illetve ezek lehetőségét jelölte meg. Az így kialakult tág fogalomrendszer és keretrendszer az, amelyet a bíróságnak az ellenőrzési kör meghatározása során értékelnie kell. A munkáltató kártérítési felelősségének megállapítása szempontjából – szemben a munkavállalói felelősséggel – tehát nem a munkáltatói magatartást értékeljük, hanem a munkaviszonnyal összefüggést, amely fennállta esetén a adott esetben a munkáltatótól függetlenül bekövetkező események miatt is felelősséggel tartozik. A munkáltatói magatartás ugyanis nincs szükségképpen ráhatással a felelősség megállapítására, vagy annak kizárására, hiszen a kockázattelepítés elve nem a munkáltatói magatartáson nyugszik, hanem azon, hogy alapvetően az viselje a kockázatot, aki a hasznot is húzza az adott tevékenységből. A munkáltatói magatartásnak sokkal így inkább eszköz szerepe van a károkozásban, mivel a munkáltatói joggyakorlás a 1/2018 KMK vélemény alapján minden esetben összefüggésben van a munkaviszonnyal, tehát az megállapíthatóvá teszi a munkáltató kártérítési felelősségét.
Az ilyen magatartásokkal összefüggésben fontos látni azt, hogy az Mt. 166.§ (2) bekezdés szerinti mentesülési feltételek lényegében nem értelmezhetők, mivel a munkáltatói joggyakorlás nyilvánvalóan működési körrel összefüggésben állnak, azaz a munkáltató mentesülése nem merülhet fel ezen pont alapján, mint ahogyan arra sem hivatkozhat, hogy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.
2. A munkáltatói joggyakorlás mint a károkozás eszköze
A munkáltató joggyakorlása minden esetben a munkaviszonnyal összefüggésben történik, a munkáltató joggyakorlása olyan esszenciális elem egy munkaviszonyban, amely a munkaviszony fenntartásához, megszüntetéséhez vagy megváltoztatásához mindenképp szükséges. A munkáltatói joggyakorlás adja a munkaviszony dinamikáját, ugyanakkor ez a mozgástér veszélyeket is hordoz magában. A fent részletezett KMK vélemény és a kialakult gyakorlat alapján megállapítható, hogy a munkáltató joggyakorlása a kártérítési felelősséget szükségképpen magában hordozza. Ugyanis, ha a munkavállaló a munkáltató joggyakorlása miatt szenved kárt, akkor azt az Mt. szabályai szerint a munkáltató köteles az így bekövetkezett kárt megtéríteni, adott esetben attól is függetlenül, hogy a munkáltató joggyakorlása jogellenes vagy jogszerű volt-e. A munkáltató joggyakorlásával összefüggésben okozott kár miatt csak az Mt. 167. §-ban felsorolt kimentési okok miatt mentesülhet a kártérítés alól a munkáltató.
A munkáltató joggyakorlása az előbb említettek miatt egyszerűen olyan hibák forrása lehet, amely a kártérítési felelősséget megalapozhatja a munkáltató oldalán. A munkáltató joggyakorlásával függ össze és az Mt. alapelvi szinten szabályozza – az Mt. 6.§ (2)-(3) bekezdéseben található szabály – hogy a munkáltató joggyakorlása közben a jóhiszeműség és tisztesség elvének megfelelően kell eljárni és a méltányos mérlegelés ideáját maga előtt tartva szükséges meghoznia a jogkörében felmerülő döntéseket. A munkáltatói felelősség fentebb kifejtettek szerinti megközelítéséből az következik ugyanakkor, hogy az alapelvek munkáltatói joggyakorlás során történő megsértése már magában megalapozza a munkáltató kártérítési felelősségét. Ugyanakkor a munkáltatói joggyakorlás során az Mt. I. fejezetében foglalt absztrakt alapelvek megsértésén túl, a munkáltató felelősségét megalapozhatja bármely konkrét Mt. rendelkezés vagy a kapcsolódó bármely részletszabály megszegése is, ha azzal a joggyakorlással a munkavállalónak a munkáltató kárt okoz. A következőkben néhány jellemzően előforduló esetkört mutatunk be.
3. A bejelentés elmulasztásával okozott károk
A mulasztások tipikus esetkörébe tartoznak azok a károk, amelyeket a munkáltató adminisztrációs vagy bejelentési kötelezettségének hanyag vagy gondatlan mivoltával okozott, és melyek megtérítését a munkavállaló az objektív felelősségből kifolyólag ugyanolyan módon követelheti, mintha azokat a munkáltató szándékosan okozta volna a munkavállalónak. Ennek tipikus esete, amikor a munkáltató a foglalkoztatásbejelentési kötelezettségének nem tesz eleget, azaz elmulasztja a társadalombiztosítási szabályok szerinti kötelezettségét, ami a munkavállaló számára több síkon is hátrányt jelent. Egyrészt a munkavállaló a munkáltató általi bejelentési kötelezettség megszegésével ténylegesen kiesik a társadalombiztosítási rendszerből, azaz elveszíti a biztosítotti jogállását, melyből következően az egészségbiztosítási szolgáltatásokat nem-, vagy csak korlátozottan tudja igénybe venni. Ezen felül a bejelentés hiánya okán az adott időszak nem minősül nyugdíjjogosultságot eredményező szolgálati időnek, amely a későbbiekben tényleges pénzügyi hátrányt is jelenthet.
Ilyen esetekben amennyiben a munkáltatói kártérítési alakzat természetéből fakadóan, amennyiben a munkáltató nem tudja magát kimenteni a felelősség alól, akkor a felmerülő károkat köteles fizetni a munkavállaló részére. A bejelentési kötelezettség elmulasztásának esetköréhez tartozik a joggyakorlat által kimunkált elv is, mely szerint, ha a munkáltató olyan magatartása, amely a munkavállalót hosszabb időn át hivatása gyakorlásában akadályozza, megalapozhatja a munkáltató kártérítési felelősségét. [BH 2008.26]
4. Az adminisztratív hibák által okozott károk
A másik atipikusabbnak mondható esetkör nem a munkaviszony tartama alatt következhet be, hanem a munkaviszony megszűnése esetén. Erre példaként szolgálhat az, amikor a munkaviszony megszüntetésekor kiállítandó okiratok visszatartásával vagy valótlan adat megadásával okoz kárt a munkavállalónak a munkáltató. [BH 2009.59.]. A munkaviszony megszűnéskor szükséges iratok és kiadásával okozott károk megtérítésére a munkáltató kötelezhető, mivel az közvetlenül a jogellenes joggyakorlásával összefüggésben következett be, ezáltal a munkaviszonnyal összefüggésbe hozható. A munkáltató az így okozott kárért felelősséggel tartozik és azt köteles megtéríteni. Fontos tényként említi a hivatkozott ítélet, hogy a kár vagyoni részét köteles a munkaviszonnyal összefüggésben megtéríteni a munkáltató, az ítélet alapján sérelemdíjra ezért a munkáltatói jogellenes joggyakorlásért – nem kirívó esetben – a munkavállaló nem jogosult.
Továbbá az adminisztratív hiba vagy mulasztás esetkörében fontos említeni azt az esetet is, amikor a munkáltató a munkavállalóval a korengedményes nyugdíjazása tekintetében megállapodik, ugyanakkor a munkáltató az egyösszegű nyugdíj befizetését elmulasztja és ezért a nyugdíjbiztosító szerv a nyugdíjat nem folyósítja a munkavállaló részére. A kialakult bírói gyakorlat szerint a munkáltató ilyen esetben is hanyag magatartása miatt kártérítési felelősséggel tartozik. [BH 2002.506.]
Az adminisztratív hibák körébe tartozik még, amikor a dolgozó munkaviszony megszüntetése során kiadott iratokra olyan valótlan és a dolgozó személyiségét alapvetően sértő megjegyzést vezet fel, amely lehetetlenné teszi a munkavállaló bármely más munkakörben történő elhelyezkedését. Az ilyen joggyakorlással összefüggésben okozott kár miatt a munkavállaló kártérítési felelősséggel tartozik. [BH 1992.505.]
5. Összegzés
A fentieket összegezve láthatjuk, hogy a munkáltató joggyakorlásával összefüggésben keletkezett igények miatti felelőssége egyszerűen az általános kártérítési felelősségből levezethető, így a munkáltató a legtöbb magatartásával összefüggő esetben kötelezhető a kártérítés megfizetésére, mely során a kimentési lehetőségek lényegében nem értelmezhetők.
A leírt példákból láthatjuk, hogy a munkáltató kártérítési felelőssége a joggyakorlással összefüggésben igen tág palettán mozog. Az irányítással, mint a munkáltatói jog gyakorlásával a munkáltató értelemszerűen megjelenik, amely végső soron a kártérítési felelősségben is realizálódhat.
A megfelelő jogi kockázati szint megtartása végett ezért kifejezetten fontos, hogy a munkáltatók joggyakorlásuk során figyelemmel legyenek az egyes intézkedések hosszútávú hatásaira is, és folyamatosan tartsák szem előtt azt, hogy az egyes magatartásoknak milyen további következményei lehetnek.
A jelen cikk a Dr. Sipka Ügyvédi Iroda és a Wolters Kluwer Kft. együttműködésének eredményeként született.
