A kollektív autonómia alkotmányos keretei, az abból folyó jogosultságok értelmezése, valamint a jogrendszerbe történő „implementálása” tekintetében jelentős különbségek lelhetők fel a nemzeti sajátosságoknak megfelelően is, de a gazdasági munkajog és a „közszféra munkajoga” tekintetében is. A tanulmány e tekintetben az állami szférára fókuszál: a közszférában dolgozók ugyanis minden jogállamban bizonyos fokú korlátozásokkal gyakorolhatják a kollektív jogokat a gazdasági versenyszféra munkajogához képest.
Releváns jogszabályhelyek: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény
az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló 2020. évi C. törvény
a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény
a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény
a kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Kit.),
a Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi CXXX. törvény
1. Bevezető gondolatok
A kollektív szerződéskötés lehetősége nemzetközi egyezményekben deklarált jogosultság, egyúttal a legtöbb európai nemzeti szabályozásban alkotmányos szinten került elismerésre. Az alkotmányok és egyezmények biztosítják a jogot, hogy a kollektív szerződés útján a kollektív szerződéskötésre jogosult munkavállalói (szak)szervezetek és munkáltatók, munkáltatói szervezetek igényeik és érdekeik szerint maguk alakíthassák a foglalkoztatási feltételeket, az állam intervenciója nélkül. A kollektív autonómia alkotmányos keretei, az abból folyó jogosultságok értelmezése, valamint a jogrendszerbe történő „implementálása” tekintetében jelentős különbségek lelhetők fel a nemzeti sajátosságoknak megfelelően is, de a gazdasági munkajog és a „közszféra munkajoga” tekintetében is. A tanulmány e tekintetben az állami szférára fókuszál: a közszférában dolgozók ugyanis minden jogállamban bizonyos fokú korlátozásokkal gyakorolhatják a kollektív jogokat a gazdasági versenyszféra munkajogához képest. A közszférában a kollektív szerződések mozgástere már a foglalkoztatás természetéből fakadóan is korlátozott. A kollektív alkuhoz való jog elismerése a közszférában ugyanis azt jelenti, hogy az állam (mint szabályozó) korlátozza önmagát, és regulációs mozgásteret enged a kollektív szerződéseknek amellett, hogy – a jogalkotás útján – a jogviszonyon kívülről is normatív módon képes alakítani a jogviszony természetét (ami a munkaviszonyra jellemző egyensúlyhiányos helyzetet a közszférában fokozza). Ez a kettősség megköveteli, hogy a kollektív alku érvényesülése érdekében az állam mint szabályozó elkülönüljön az államtól mint munkáltatótól.[1] A kollektív önrendelkezést korlátozó szabályok megítélése, különösen alkotmányos, valamint a nemzetközi egyezményekkel való összeegyeztethetőség szempontjából korántsem problémamentes.
2. A kollektív szerződéskötés joga a nemzetközi egyezményekben és a magyar Alaptörvényben
A kollektív szerződéskötés lehetőségét számos olyan nemzetközi egyezmény deklarálja, amelyben Magyarország is részes állam. Jelentőségénél fogva ezek közül kiemelkednek az egyetemes nemzetközi egyezmények, így például a Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya, amelynek 8. cikke tartalmazza a koalíciós szabadság jogát.[2] Az Egyesült Nemzetek Szervezetének (ENSZ) szakosodott szervezete, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet[3] (a továbbiakban: ILO) egyezményei ugyancsak kiemelkedő jelentőségű – törvénnyel kihirdetett – nemzetközi dokumentumok, amelyek közül az ILO 87. és 98. számú egyezményei,[4] továbbá a kollektív tárgyalások előmozdításáról szóló 1981. évi 154. ILO Egyezmény szól a koalíciós szabadságról.[5] Az európai alapjogi dokumentumok közül elsőként az Emberi Jogok Európai Egyezményét (a továbbiakban: EJEE) kell megemlíteni, melynek 11. – „Egyesülés szabadsága” címet viselő – cikke tér ki a szakszervezetek alapításának és az azokhoz való csatlakozásnak a jogára. Említésre érdemes továbbá az Európai Szociális Karta 5. cikke, amely a koalíciós szabadságot „szervezkedéshez való jog” címszó alatt deklarálja, 6. cikke pedig a kollektív alkuhoz való jogot rögzíti. Az Alapjogi Karta ugyancsak „A gyülekezés és az egyesülés szabadsága” cím alatt tárgyalja a szakszervezet-alakítás szabadságát, és önállóan a kollektív tárgyaláshoz és fellépéshez való jogot.[6] Általánosságban elmondható, hogy a kollektív alku magában foglalja, hogy a munkavállalói és a munkáltatói szervezetek a foglalkoztatás munkajogi és gazdasági feltételeit egymás között szabadon, megállapodásaik útján szabályozhassák.
A magyar Alaptörvény – a nemzetközi egyezményekhez, és a más nemzetek szabályozásához hasonlóan – a kollektív szerződéskötéshez és tárgyaláshoz való jogot gyakorlatilag a koalíciós (szervezkedési) szabadság részjogosítványaként, más részjogosítványokkal együtt alapjogi szinten ismeri el. Az Alaptörvény VIII. cikke deklarálja a gyülekezési és egyesülési szabadságot. E cikk (2) bekezdése szerint mindenkinek joga van szervezeteket létrehozni, és joga van szervezetekhez csatlakozni. „Szervezetek” gyűjtőfogalom alatt értendők a szakszervezetek és munkáltatói érdekképviseletek is. Az Alaptörvény VIII. cikk (5) bekezdése kimondja, hogy szakszervezetek és más érdekképviseleti szervezetek az egyesülési jog alapján szabadon alakulhatnak és tevékenykedhetnek. Az Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdése kifejezetten rögzíti, hogy a munkavállalói szervezeteknek, azaz a szakszervezeteknek joguk van ahhoz, hogy a munkáltatókkal tárgyalást folytassanak, velük kollektív szerződést kössenek, saját és munkavállalóik érdekeinek védelmében fellépjenek vagy munkabeszüntetést tartsanak.
A fentiekből következően a koalíciós szabadság részjogosítványokat foglal magában az egyéni pozitív és negatív koalíciós szabadságot, a closed shop és a diszkrimináció tilalmát és a kollektív szerződéskötés jogát.[7] Azonban, míg a többi részjogosítvány tartalma jogrendszertől, nemzeti szabályozástól függetlenül viszonylag azonos, addig a kollektív (szerződéskötési) autonómia tartalmát illetően korántsem beszélhetünk egységes értelmezésről. A kollektív autonómia tekintetében a jog természetéből fakadóan sem problémamentes, meddig terjed az állam kötelezettsége. E körben hangsúlyozandó a modern munkajog struktúrája, ami nem képzelhető el az individuális és a kollektív munkajog korrelatív kapcsolata nélkül. A kollektív munkajog a magánautonómia kollektív kifejeződésének a módja,[8] így az egyéni és a kollektív munkajognak is azonos elvek mentén kell felépülnie, és az utóbbi nem léphet túl az egyéni viszonylatokat meghatározó önrendelkezés adta lehetőségeken. Míg az individuális munkajogban az állam beavatkozása az egyensúlyhiányos jogviszonyt egyenlíti ki ugyancsak alapjogi természetű garanciális szabályokkal (maximális munkaidő, munkához, pihenéshez, egészséghez való jog stb.), addig a koalíciós rendszert, a kollektív fellépés kereteit is az állam pozitív jogi beavatkozása teremti meg. Ha az állam túlszabályozza az individuális garanciák körét, akkor a kollektív szerződések mozgástere beszűkül, és kiüresedik a kollektív autonómia. Ha alacsony az individuális garanciák szintje, az egyéni jogok érvényesülése kérdőjelezhető meg, és kétséges, hogy ezt az egyensúlyhiányt a kollektív szereplők a nemzetgazdaság egyes szektoraiban képesek-e kiküszöbölni. Az egyéni és a kollektív autonómia közötti alapjogi konfliktus is azonosítható, amely az állam beavatkozásának irányait is alapvetően determinálja. Hangsúlyozandó, hogy a szerződési szabadság a munkajogban is a szolgáltatás tárgyához megfelelően, ahhoz igazodóan, sajátosan érvényesül. A munkaszerződés létesítése is magában foglalja – és így azt is jelenti –, hogy a felek a munkaviszony létesítésével, illetve a munkaszerződés megkötésével elfogadják azokat a törvényben meghatározott korlátozásokat, amelyek alapvetően határozzák meg a munkaviszony tartalmát.[9] A szabályozás tárgya megköveteli, hogy a gyengébb fél védelmében a jogalkotó egyensúlyi helyzetet teremtsen, mintegy helyreállítsa azt, és megteremtse a szerződéses elv alapját.[10] Ennek direkt, normatív eszköze az állami beavatkozás, míg az indirekt eszköze a kollektív szerződések és a felek megállapodásai számára biztosított eltérési lehetőségek. A szolgáltatás tárgyából fakadóan a kollektív szerződések esetében a szerződési szabadság sajátosan, az állami beavatkozás vagy másként, a törvényben biztosított lehetőségek mentén érvényesül. Következtetésképp: az állami beavatkozás (elismerés) nélkül a kollektív autonómia elképzelhetetlen.
A magyar közszféra kollektív autonómiájának megértéséhez szükséges „dióhéjban” rávilágítani a közszféra foglalkoztatási struktúrájára. Rögzítendő, hogy államonként eltérő felfogásokat találhatunk a tekintetben, hogy milyen keretek között szabályozzák a közszféra munkavállalóinak a jogviszonyát. A közszolgálati rendszereknek létezik tágabb és szűkebb megfogalmazása is. Leegyszerűsítve: a szűkebb értelemben vett közszolgálat a köztisztviselői jogviszonyt, pontosabban azon jogviszonyokat takarja, amelyben a tisztviselő állami feladatok egy jól körülhatárolható csoportját közvetíti a társadalom felé, a közhatalom gyakorlásával összekapcsolt, a törvényhozásnak alárendelt olyan tevékenység útján, amely a tartalmát illetően különleges szabályozást igényel.[11] A tágabb értelemben vett közszolgálatba beleértendők mindazok, akik a köz számára az állam nevében látnak el közfeladatokat, azaz a közalkalmazottak és a köztulajdonban foglalkoztatott munkavállalók is, akik tekintetében részben eltérő szakszervezeti jogosultságok biztosítottak.[12] A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) általános háttértörvénye a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.), a Kjt. hatálya alatt működő szakszervezeteket – elméletben legalábbis – megilletik a verseny- és nonprofit szférában működő szakszervezeteket érintő jogosultságok (a Kjt. hatálya alól a közelmúltban Mt. hatálya alá kerül, állami fenntartású munkáltatókról nem is beszélve).[13] A Kjt. egyes, közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó feltételek kollektív szerződésben történő rendezését akként teszi lehetővé, hogy a kollektív szerződés nem lehet jogszabállyal ellentétes. Ez további törvényi rendelkezés hiányában azt jelenti, hogy kollektív szerződés kizárólag a Kjt. szabályozási felhatalmazása alapján rendelkezhet a közalkalmazotti jogviszony egyes kérdéseiről.[14] A tanulmány által vizsgált kérdés szempontjából nem hagyható figyelmen kívül, hogy a Kjt. hatálya a közelmúltban lezajlott jogszabály-változásokra tekintettel egyre csak „szűkül”, vegyük például a kulturális szférában, a szakképzésben vagy az egészségügyi szolgálati jogviszonyt illetően végbement, foglalkoztatást érintő jogalkotási folyamatokat. A köztulajdonban álló munkáltatónál foglalkoztatott munkáltatók[15] tekintetében az Mt. eleve korlátozásokat tartalmaz, hiszen egyes lényeges kérdésekben – így például a felmondási idő és a végkielégítés mértékét illetően,[16] vagy az Mt. teljes kollektív munkajogot érintő XIX–XXI. fejezeteit érintően – a kollektív szerződések számára nem biztosított az eltérés lehetősége.[17] Külön említést érdemelnek az egészségügyi szolgálati jogviszonyban foglalkoztatott munkavállalók is, akik esetében kollektív szerződés kötését az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló 2020. évi C. törvény (a továbbiakban: Eszjtv.) kifejezetten is kizárja.[18]
Ami a szűkebb értelemben vett közszolgálatot illeti, Magyarországon a közszolgálat sajátos „zárt” rendszere valósult meg. A zárt rendszert működtető országok felfogása szerint a közszférában nem munkavállalók, hanem köztisztviselők dolgoznak, ami nem magánjogi, hanem közjogi kategória.[19] A zárt (illetőleg vegyes) rendszerben a klasszikus közjogi pozícióban lévő köztisztviselők szakszervezetei nem rendelkeznek a két meghatározó kollektív jogosítvánnyal: a kollektív szerződéskötés és a sztrájk jogával. Lényegében ez a megoldás érvényesül a magyar szabályozásban is. A kollektív alkut már a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.) sem tette lehetővé, így hagyományosnak mondható, hogy míg a közalkalmazottak esetében korlátozott mértékben lehetséges a kollektív szerződéskötés, addig a közszolgálat jogviszonyaiban erre nincs lehetőség. Az elmúlt évtizedben több, koncepcionális változás érintette a közszolgálatot, amelyekből inkább a zárt rendszer megerősödése és magánjogtól való eltolódás volt érzékelhető. A Ktv. húsz éven keresztül szabályozta a közigazgatási szerveknél (államigazgatási szervek és helyi önkormányzatok hivatalai) dolgozó köztisztviselők közszolgálati jogviszonyát, és „igyekezett” egységes keretet biztosítani a közszolgálat számára, azonban a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvénnyel az egységes keret is megszűnt.[20] Ezt a tendenciát követte a jelenleg is hatályos közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.), a később hatályba lépő állami tisztviselőkről szóló 2016. évi LII. törvény (Áttv.), majd az azt felváltó kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Kit.), valamint a különleges jogállású szervekről és az általuk foglalkoztatottak jogállásáról szóló 2019. évi CVII. törvény (Küt.) is. Ennek megfelelően külön törvény szabályozza az államigazgatási szerveknél dolgozó kormánytisztviselők és az autonóm szerveknél foglalkoztatott kormányzati igazgatási szervek tisztségviselőinek szolgálati jogviszonyát, és a teljesség igénye nélkül, a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának a szolgálati jogviszonyát és a Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállását is (Kit. 1. §). A (köz)szolgálati jogviszonyokra vonatkozó törvényekben, követve a „több évtizedes hagyományt”, nem jelenik meg a kollektív szerződés jogintézménye. Az e jogviszonyokban foglalkoztatottak esetében kollektív szerződéskötésre nincs mód, a szakszervezeti jogok pedig az Mt.-től eltérő, önálló szabályozást kapnak, jelentősen csökkentve a szakszervezetek mozgásterét.[21] Egyetlen kivétel, hogy például a kormányzati igazgatási szerveknél, a rendvédelmi szervnél, valamint a Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományában (munkaviszonyban) foglalkoztatott munkavállalókra az Mt. rendelkezéseit a törvényben meghatározott eltérésekkel kell alkalmazni [Kttv. 258. §, Kit. 278–279. §, Küt. 101–102. §, Hszt. 287/C. § (1) bekezdés, valamint a Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi CXXX. törvény (a továbbiakban: NAV szjtv. 2. § (2) bekezdés]. Ebből következően ezen munkavállalói kör tekintetében a kollektív szerződéskötés éppenséggel lehetséges is volna, azonban ennek gyakorlati alkalmazhatósága meglehetősen aggályos.[22]
4. A kollektív jogok korlátozhatósága a nemzetközi egyezmények és az EJEB gyakorlata fényében
A kollektív autonómia nemzetközi egyezményekben rögzített tartalmával, annak korlátozhatóságával összefüggésben megkerülhetetlen az EJEB gyakorlata. Az EJEB az EJEE 11. cikke kapcsán fontos következtetéseket fogalmazott meg döntéseiben, legutóbb a Demir és Baykara v. Törökország ügyben.[23] Az ügy alapjául szolgáló tényállás szerint török közszolgák szakszervezetet (Tüm Bel Sen) hoztak létre, majd kollektív szerződést kötöttek Gaziantep város önkormányzatával. Bár a török jog nem korlátozta a közszolgák szervezkedési jogát, azaz szakszervezetet szabadon alakíthatnak, a kollektív szerződéskötés lehetősége – hasonlóan a magyar szabályozáshoz – nem volt biztosított. Az ügyben eljáró nemzeti bíróság – többek között – előadta, hogy a köztisztviselők a közigazgatással való speciális viszonyukra tekintettel különleges státuszt élveznek. Az érintett munka jellegére és terjedelmére, valamint a tisztviselőknek biztosított kiváltságokra és garanciákra tekintettel a más jogviszonyokban kollektív szerződés útján nyújtott előnyök és garanciák a tisztviselőknek törvény(ek) alapján biztosítottak, egyúttal a szervezkedési szabadság állami felügyeletére a közérdek védelme érdekében szükség van.
Az EJEB ítéletében megállapította a 11. cikk sérelmét, egyúttal több olyan következtetésre rávilágított, ami a kollektív autonómiával közvetlenül is kapcsolatba hozható. Az EJEB végső soron maga is elismerte, hogy a korábbi döntéseken alapuló gyakorlata[24] nem tekintette a 11. cikk szerves részének a kollektív tárgyaláshoz és szerződéskötéshez való jogot, azonban e korábbi gyakorlatot az újabb döntés felülírta.[25] Mindenekelőtt az ítélet rögzítette, hogy az EJEB jogértelmező tevékenysége során figyelembe veszi a nemzetközi jog érintett joggal kapcsolatba hozható más forrásait is, a kompetens szervek értelmezését, illetve az európai államoknak a közös értékeiket kifejező gyakorlatát, ugyanis ez összességében tükrözi a nemzetközi közösség hozzáállását.[26] Ezt követően az EJEB kimondta, hogy az állam közigazgatásának foglalkoztatottjai általános jelleggel nem zárhatók ki az Egyezmény 11. cikkének hatálya alól, és esetleges korlátozásnak csak a 11. cikk (2) bekezdésével és a más nemzetközi egyezmények gyakorlatával összhangban van helye. Következtetésképp, a 11. cikkben foglalt jogokat csak a törvényben meghatározott olyan korlátozásoknak lehet alávetni, amelyek egy demokratikus társadalomban a nemzetbiztonság vagy közbiztonság, a zavargás vagy bűnözés megakadályozása, a közegészség, a közrend, illetőleg mások jogai és szabadságai védelme érdekében szükségesek. Megengedett a korlátozás akkor is, ha a törvény a fegyveres erők, a rendőrség vagy az államigazgatás tagjai által történő gyakorlását korlátozza. A korlátozás azonban nem gyakorolható önkényesen, azaz csak kellően megalapozott és nyomós társadalmi indok alapján lehet helye. Annak meghatározására, hogy ilyen eset áll-e fenn, a 11. cikk (2) bekezdése értelmében vett „szükségesség”, ennélfogva „nyomós társadalmi igény” kell, hogy fennálljon, a jogalkotók és a jogalkalmazók felügyelete mellett.
Az EJEB kifejezetten deklarálta, hogy a 11. cikk szerinti koalíciós szabadság szerves részét képezi a kollektív tárgyalás és a kollektív szerződéskötés joga, amely a szakszervezeteket megillette. Kifejtette, hogy a török kormánynak nem sikerült bizonyítania, hogy a korlátozásra milyen, a demokratikus társadalom által megkívánt, feltétlenül szükséges indok szolgált alapul, ennek hiányában pedig a jog korlátozására nincs lehetőség. Sőt, az EJEB saját vizsgálata alapján kifejezetten azt állapította meg, hogy a tényállás idején a kérelmező tisztviselők kollektív tárgyaláshoz való jogukat jogszerűen gyakorolták, ezáltal kollektív szerződéskötésre is jogosultak voltak, a korlátozást semmilyen demokratikus társadalmi igény nem indokolta. Az EJEB hangsúlyozta, hogy az alapvető jogok közötti egyensúlykeresés a „demokratikus társadalom” lételeme, egyúttal ellentmondásos és nehéz feladat. A szükségesség körében a részes államoknak csak nagyon szűk körben lehet mozgásterük. E tekintetben elsődleges, hogy az állami beavatkozás legitim indokául szolgáló, demokratikus társadalom által megkívánt „nyomós társadalmi indok” valóban fennáll-e – ennek vizsgálata azonban a 11. cikkből folyó kötelezettség.[27]
Az EJEB hangsúlyozta, hogy tekintettel a nemzetközi és nemzeti munkajogi fejleményekre, valamint a szerződő államok gyakorlatára, a 11. cikk szerinti kollektív tárgyalásokhoz való jog alapvető fontosságúvá vált, ez azonban nem jelenti azt, hogy a részes államok nem alakíthatják továbbra is szabadon a kollektív szerződéses rendszerüket úgy is, hogy adott esetben különleges státust biztosítanak a „reprezentatív” szakszervezetek számára.[28] A 11. cikk alkalmazása tekintetében azonban az EJEB – kifejezetten utalva a jövőbeni ítélkezési gyakorlatára – két fő elvi megállapítást fogalmazott meg: egyrészt az EJEB figyelembe veszi az érintett állam által a 11. cikk szerinti jog minél teljesebb érvényesülése érdekében hozott intézkedések összességét. Másrészt, az EJEB szerint nem fogadhatók el azok a korlátozások, amelyek befolyásolják a szakszervezetek szabadságának olyan alapvető elemeit, amelyek nélkül a szabadság lényegi tartalma vész el. Ez a két alapelv nem ellentmondásos, hanem összefügg. A részes állam, bár elvileg szabadon dönthet arról, hogy milyen intézkedéseket kíván tenni, a 11. cikknek való megfelelés biztosítása érdekében köteles figyelembe venni az EJEB esetjogában alapvető fontosságúnak ítélt elemeket, a korlátozás indokainak pedig meg kell felelnie a 11. cikk (2) bekezdésében foglalt elveknek.[29]
Az EJEB korábbi ítéleteiben kimondta, hogy egy adott intézkedés szükségességének értékelésekor számos alapelvet tiszteletben kell tartani. A „szükséges” semmiképp sem értelmezhető rugalmasan, és váltható fel például a „hasznos” vagy „kívánatos” fogalmakkal. Ezenkívül, a „demokratikus társadalom” jellemzői sem hagyhatók figyelmen kívül a szükségesség megítélésénél, különösen a pluralizmus, a tolerancia és a nyitott szellemiség.[30] És noha az egyéni érdekeket esetenként kétségtelenül alá kell rendelni egy csoport érdekeinek, így a koalíciók érdekeinek is, a demokrácia nem csupán azt jelenti, hogy a többség véleményének mindig érvényesülnie kell: egyensúlyt kell teremteni, amely biztosítja a kisebbségek tisztességes és megfelelő figyelembevételét, és elkerüli a pozícióból eredő erőfölénnyel való visszaélést. Végül, az egyezményhez fűződő jogok bármilyen korlátozásának arányosnak kell lennie a kitűzött legitim céllal.[31]
A kollektív alkuhoz való jog korlátozhatósága az Alkotmánybíróság értelmezésében
Ahogy fentebb már említettem, az Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdése akként rendelkezik, hogy a munkavállalóknak, a munkaadóknak, valamint szervezeteiknek joguk van ahhoz, hogy egymással tárgyalást folytassanak, annak alapján kollektív szerződést kössenek, erre azonban törvényben meghatározottak szerint kerülhet sor. Mindezek alapján a kollektív szerződéskötési jogosultság szabályozása a magyar munkajogban is alaptörvényi megalapozású. A magyar Alaptörvény és az Alkotmánybíróság következetes gyakorlata alapján az alapvető jogokra és kötelezettségekre vonatkozó szabályokat törvény állapítja meg, és korlátozni is ennek megfelelően törvénnyel, más alapvető jog érvényesülése vagy alkotmányos érték védelme érdekében, a feltétlenül szükséges mértékben, az elérni kívánt céllal arányosan, az alapvető jog lényeges tartalmának tiszteletben tartásával lehet. Egy alapjog korlátozásának alkotmányosságához nem elegendő, hogy az másik alapjog vagy szabadság védelme vagy egyéb alkotmányos cél érdekében történjen, hanem szükséges az is, hogy megfeleljen az arányosság követelményeinek: az elérni kívánt cél fontossága és az ennek érdekében okozott alapjogsérelem súlya megfelelő arányban legyen egymással.[32]
Az Alkotmánybíróság a közelmúltban meghozott, 3128/2022. (IV. 1.) AB határozatban az Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdését a következők szerint értelmezte: „az Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdése eleve csak »törvényben meghatározottak szerint« biztosítja a munkaügyi tárgyalásokhoz való jogot. E fordulatot – amit az alkotmányozó több alapjognál is használt – az Alkotmánybíróság akként értelmezi, hogy ilyen esetben az Alaptörvény »kifejezetten törvények tartalmára hivatkozik« {25/2020. (XII. 2.) AB határozat, Indokolás [34]}. Az ilyen esetekben tehát az Alaptörvényből eredően van mozgástere a jogalkotónak az alapjog kereteinek meghatározására. Ebből az is következik, hogy az Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdése nem értelmezhető akként, hogy a foglalkoztatási jogviszonyra, munkavégzésre vonatkozó kógens jogszabályok, vagy más jogforrások tartalmának meghatározására, alakítására a munkavállalók, a munkaadók, valamint szervezeteik egyeztetési és szabályozási (vö. kollektív szerződés-kötési) jogosultsága minden tekintetben kiterjedne.” A fenti megfogalmazásból az az alkotmánybírósági értelmezés következik, hogy a jogalkotónak van mozgástere és lehetősége a kollektív szerződéskötésre vonatkozó alapjog kereteinek meghatározására. E körben felmerül a költői kérdés, melyek ezek a keretek, és mi az abszolút tartalma ennek az alapjognak, van-e korlátja a „koalíciós mozgástér” meghatározására vonatkozó alaptörvényi felhatalmazásnak. Megjegyzem, ha az alapjog tartalmát eleve a törvény állapítja meg, akkor az alapjog tényleges tartalma és az Alaptörvénnyel összeegyeztethető korlátozás mértéke is meglehetősen elméleti és absztrakt.
Az Alkotmánybíróság 3021/2017. (II. 17.) AB számú határozatában a Kjt.-vel összefüggésben vizsgálta a kollektív szerződéskötésre vonatkozó korlátozások Alaptörvénnyel való összeegyeztethetőségét is. Az indítvány szerint ugyanis a Kjt. 13. §-a sérti az Alaptörvény VIII. cikk (5) bekezdését, XV. cikk (1)–(2) bekezdését, XVII. cikk (2) bekezdését, mert a kollektív szerződés tartalma tekintetében szigorúbb szabályokat fogalmaz meg a közalkalmazottakra, mint a munkavállalókra vonatkozó szabályozás. A határozat kifejtette, hogy „[a] közalkalmazotti törvény hatálya az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak […] közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki. Az állami, illetőleg önkormányzati foglakoztatás sajátosságai pedig szükségessé teszik az eltérő szabályozást.”[33] Utalt rá, hogy korábban több határozatában vizsgálta a munkával kapcsolatos jogviszonyok egymáshoz való viszonyát, amely a kollektív jogok korlátozásának alkotmánybírósági értelmezését illetően is iránymutatást ad. A 44/B/1993. AB határozatra utalva a közszolgálattal kapcsolatos eltérő szabályozás indokai között kifejtette: „[a] jogi rendezés különbözőségének egyik oka, hogy egészen más a munkáltató pozicionális helyzete a gazdasági versenyszférában és a költségvetési szférában, ahol mind a munkáltató, mind a köztisztviselő, mind a közalkalmazott (tehát munkáltató és munkavállaló) jogállását elsősorban a költségvetéstől való függés határozza meg. Ugyancsak a jogi szabályozás eltérésében mutatkoznak meg azok a különbségek is, amik az egyes jogviszonyokban végzett munkatevékenységek eltérő jellegéből és közegéből fakadnak.”[34]
Az Alkotmánybíróság 3222/2017. (IX. 25.) AB határozatban a köztisztviselői, kormánytisztviselői jogviszonyok tekintetében is fontos elvi megállapításokat tett, amikor kifejtette: „a köztisztviselői, kormánytisztviselői jogviszonyok kettős arculatú jogviszonyok. Egyrészt mivel munkavégzésre irányuló jogviszonyok, sok vonatkozásban a munkajogi jogviszonyok sajátosságaival rendelkeznek. Másrészt e jogviszonyok sajátosságait meghatározza az is, hogy e munkavégzés közhatalommal rendelkező állami szervekben történik, és a tisztviselők közhivatalt viselnek, állami feladatokat látnak el, állami, közhatalmi döntéseket hoznak, készítenek elő, ezért alapvetően közjogi jellegű jogviszonyok [8/2011. (II. 18.) AB határozat, ABH 2011, 49, 77.]. A zárt közszolgálati rendszer alapvető jellemzője, hogy a közszolgálati jogviszony tartalmát, a jogviszony alanyainak jogait és kötelezettségeit nem a felek megállapodása, hanem jogszabály, törvény határozza meg. A jogviszonyt nem mellérendelt felek szerződése, hanem az állam egyoldalú aktusa hozza létre, amelyben kinevezi a köztisztviselőt, megbízva meghatározott feladatkör, munkakör vagy tisztség ellátásával. A köztisztviselőnek nincs aktív szerepe a jogviszony tartalmának alakításában, csak arról dönthet, hogy elfogadja a törvényben meghatározott feltételek mellett a kinevezést vagy sem.”[35]
Összegezve, az Alkotmánybíróság gyakorlatában az az álláspont követhető nyomon, hogy a versenyszféra és a közszféra különbözősége, annak kategorikus elkülönítése – legalábbis az Alkotmánybíróság álláspontja szerint – alkotmányos megalapozású. Magyarországon a zárt közszolgálati rendszer sajátosságainak megfelelő, a munkajogtól elkülönült közjogi szabályozás jött létre, kiemelve, hogy a munkavállalók és a közszférában foglalkoztatottak (ide sorolva kifejezetten a közalkalmazottakat is) nem alkotnak homogén csoportot.[36] A munkával kapcsolatos viszonyok különbözősége, a munkáltató személye, „pozicionális helyzete”, a költségvetéstől való függés, továbbá az egyes jogviszonyokban ellátott munkatevékenységek egymástól nyilvánvalóan eltérő jellege önmagában és általános jelleggel indokolja a jogi szabályozás differenciálását.[37]
6. Következtetések
Mindenekelőtt azt kell leszögeznem, hogy sem a jogszabályokból, sem az Alkotmánybíróság határozataiból nem következik explicit, hogy a kollektív szerződéskötés alapjogi kereteit melyik jogszabály jelöli ki, de úgy gondolom, nehezen vitatható, hogy a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályairól rendelkező, ezáltal a kollektív munkajog szabályainak kereteit is adó kódex az Mt. Következtetésképp, az Mt.-ben foglalt szabályok azok az alkotmányos keretek, amihez képest vizsgálható az eltérés „alkotmányossága”. Ahogy arra már utaltam, a kollektív szerződéskötés alapjogi természetéből következően, a törvényben biztosított alapjog korlátozásának alkotmányosságához nem elegendő, hogy az másik alapjog vagy szabadság védelme vagy egyéb alkotmányos cél érdekében történjen, hanem szükséges az is, hogy megfeleljen az arányosság követelményeinek: az elérni kívánt cél fontossága és az ennek érdekében okozott alapjogsérelem súlya megfelelő arányban legyen egymással.
Álláspontom szerint a Kjt., az Eszjtv. foglalkoztatottjai, valamint a köztulajdonban foglalkoztatott munkáltatók esetében az eltérési lehetőség korlátozása alkotmányos aggályokat vet fel. Önmagában a költségvetési függés és az ellátott feladat sajátosságai a kógens rendelkezések szükségességét nem támasztják alá. Az pedig, hogy a kollektív szerződés költségvetésre gyakorolt hatását az állam munkáltatóként a szerződéskötés, tárgyalások stb. során is tudná ellenőrizni, az arányosság tekintetében releváns, hiszen a korlátozás megválasztása során a jogkorlátozó állami intézkedés az azonosítható (szükséges) cél elérésére alkalmas legenyhébb eszközzel kell(ene) fellépjen.[38] Nyilvánvalóan az állam, ha nem kíván engedni a szakszervezet javaslatainak, akkor ezt megteheti a kollektív szerződésekkel összefüggő tárgyalásokon is.[39] A kollektív szerződéskötési jog kizárása az Eszjtv. tekintetében pedig egyenesen érthetetlen és abszurd korlátozás, különös tekintettel arra, hogy a törvény hatálybalépését megelőzően – például az egyetemek részeként működő klinikákon – az ellátott feladat, a tulajdonosi háttér ellenére működött a kollektív szerződés jogintézménye, és a tulajdonosi háttér (de facto)[40] és a feladat nem változott. Ezzel szoros összefüggésben csatlakozni tudok ahhoz az állásponthoz, hogy az Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdéséből aligha olvasható ki olyan jelentés (vagy felhatalmazás), hogy a jogalkotó a kollektív szerződéses autonómia alapjogi tartalmát többféle szinten (megkettőzve) határozhassa meg, és a munkáltató tulajdonosi hátterére tekintettel eltérő szabályokat alkothasson a köztulajdonban álló foglalkoztatottakra.[41]
Ami a közszolgálatot illeti, a Demir és Baykara ítélet megállapításainak a fényében alappal merülhet fel a Kttv., a Kit., a Hszt. és a NAV szjtv. nemzetközi egyezménybe ütközése, a tekintetben, hogy a hatályuk alatt foglalkoztatott személyek és szakszervezeteik számára a kollektív szerződéskötés joga általános jelleggel nem biztosított.[42] A korlátozás indoka a jogszabályokban nem jelenik meg, ezen túlmenően egyik jogszabályhoz fűzött miniszteri indoklás sem tesz említést a kollektív alkuhoz való jog teljes körű mellőzésének okairól. E körben csak a jogirodalom, továbbá az Alkotmánybíróság ítéletei, amelyek útbaigazítást adhatnak. Az Alkotmánybíróság ítéleteiből az az általános felfogás látszik irányadónak, hogy a jogviszony jellege, az ellátott tevékenység, a költségvetési finanszírozás, valamint a közszféra-versenyszféra eltérő természete, a közhatalom gyakorlásában való részvétel elegendő indoka a foglalkoztatást érintő alapjogok, így a kollektív alku általános korlátozásának is. E körben vitatható, hogy az EJEB ítéleteiben kifejezetten is megjelenő szükségességi és arányossági teszt megáll-e, illetőleg hogy egyáltalán indokolható-e a kollektív autonómia olyan mértékű korlátozása, amely az alkunak a közszolgálat ilyen széles területén szab abszolút határt.[43] Az EJEB ítéletében hangsúlyozta, hogy bár kétségtelenül megengedett a kollektív alkuhoz való jog korlátozása a közszférában a fegyveres erők, a rendőrség vagy az államigazgatás tagjai esetében, a korlátozás azonban nem gyakorolható önkényesen, azaz csak kellően megalapozott és nyomós társadalmi indok alapján a 11. cikk (2) bekezdése értelmében vett „szükségesség”, valamint az arányosság követelményének szem előtt tartásával lehet helye.[44] A fentebb kifejtettek alapján, nemcsak az alapjog alkotmányos korlátozására tekintettel, hanem a nemzetközi egyezményekkel való összhang miatt is indokolt volna törvényben biztosítani a kollektív alku lehetőségét a közszolgálatban, így különösen a Kttv., a Kit, a Hszt. és a NAV szjtv. hatálya alá tartozó jogviszonyokban is.[45] Ez persze nem azt jelenti, hogy a közszolgálat minden területén a munkajoghoz hasonló volumenű autonómia biztosításával kellene bevezetni a kollektív szerződéskötés lehetőségét, azonban a teljes tilalom az egyezményekkel nem egyeztethető össze.[46] A Bíróság egyik legfontosabb megállapítása ugyanis az: nem fogadhatók el azok a korlátozások, amelyek befolyásolják a kollektív szerződéskötés szabadságának olyan alapvető elemeit, amelyek nélkül a szabadság lényegi tartalma vész el. Álláspontom szerint a kollektív autonómia lényegi tartalma éppen az, hogy a felek képesek legyenek olyan szabályokat alkotni, amelyek kikényszeríthetők, ezáltal alkalmasak betölteni a nekik szánt autonóm szabályozó funkciójukat a felek viszonyában.
Az írás a XIX. Magyar Munkajogi Konferenciához készült tanulmánykötetben jelent meg, a kézirat lezárása: 2022. augusztus 1. A tanulmány szerzője dr. Balogh Áron Péter PhD, ügyvéd.
[1] Ezzel összefüggésben Kun Attila és Petrovics Zoltán megjegyzi: [o]tt, ahol ez nem történik meg, valódi kollektív alku nem alakulhat ki. A magyar közszolgálati jog rendszerében a kollektív alku hiánya éppen az állam (egyoldalú) szabályozó szerepét erősíti. Ez a kollektív szereplők (szakszervezetek) tevékenységét annyiban befolyásolja, hogy a diskurzus nem az állammal, illetve az adott állami szervezettel mint munkáltatóval, hanem a jogalkotásban részt vevő személyekkel – például a fenntartóval – folyik. Ezen túlmenően a munkahelyi szintű érdekegyeztetés során a munkavállalói érdekképviseleti szervezet csupán egy pszeudo foglalkoztatóval találkozik, amely az érdemi kérdésekben nem, vagy csak korlátozottan rendelkezik döntési jogkörrel. Kun Attila – Petrovics Zoltán: A közszolgálati jogviszony alanyai. In: Kiss György (szerk.): Közszolgálati életpályák jogi szabályozása. Dialóg Campus, Budapest, 2019, 117. o.
[2] Magyarország az 1976. évi 9. törvényerejű rendelettel hirdette ki (ld. az Egyesült Nemzetek Közgyűlése XXI. ülésszakán, 1966. december 16-án elfogadott Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya kihirdetéséről szóló 1976. évi 9. törvényerejű rendeletet). Az Egyezségokmány 8. Cikke szerinti kötelezettség keretében a részes államok biztosítják a szakszervezetet alakításának és a szakszervezetbe való belépésének a jogát, de az egyezségokmány kimondja egyúttal a szakszervezeteknek azt a jogát is, hogy országos szövetséget vagy társulást létesítsenek, valamint az utóbbiaknak azt a jogát, hogy nemzetközi szakszervezeti szervezetet alakítsanak, illetve ahhoz csatlakozzanak, továbbá a korlátozástól mentes működés jogát, és az adott ország törvényeivel összhangban gyakorolt sztrájkjogot is.
[3] Magyarország 1922 óta tagja a ILO-nak, annak normái a magyar jogforrási rendszer részét képezik. Ld. Kulisity Mária: Az ILO állásfoglalásai a sztrájkról. In: Háziné Varga Mária (szerk.): Érdekképviselet felsőfokon, Raabe, Budapest, 2007, Nacsa Beáta: A közszféra munkaügyi kapcsolatait szabályozó ILO egyezmények és jogalkalmazási gyakorlatuk. In: Háziné (szerk.): i. m.
[4] Az egyezményeket az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelméről szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1948. évi 31. ülésszakán elfogadott 87. számú Egyezmény kihirdetéséről szóló 2000. évi LII. törvény és a szervezkedési jog és a kollektív tárgyalási jog elveinek alkalmazásáról szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1949. évi 32. ülésszakán elfogadott 98. számú Egyezmény kihirdetéséről szóló 2000. évi LV. törvény hirdette ki.
[5] Az ILO a többi alapjoghoz képest is kiemelten védi a koalíciós szabadságot. Ezt jelzi az a tény, hogy a szervezkedés szabadságának megsértése esetén rendkívüli felülvizsgálati eljárásra van lehetőség. Bankó Zoltán – Berke Gyula – Kajtár Edit – Kiss György – Kovács Erika: Kommentár a munka törvénykönyvéhez. CompLex, Budapest, 2012, 565. o.
[6] Az Alapjogi Karta 12. cikke a gyülekezés és az egyesülés szabadságáról, a 28. cikk a kollektív tárgyaláshoz és fellépéshez való jogról rendelkezik.
[7] A koalíciós szabadsággal kapcsolatos szövegszerű azonosságra az Emberi Jogok Európai Bírósága (a továbbiakban: EJEB) is felhívta a figyelmet a Demir és Bakaya v. Törökország ügyben. Demir és Baykara v. Törökország (34503/97). [96]–[108].
[8] Bankó – Berke – Kajtár – Kiss – Kovács: i. m. 144–146. o., Bodó László: A polgári jog és a munkajog összehasonlítása az alapelvek tükrében. Debreceni Jogi Műhely, 2012/4. sz.
[9] Nádas György, Szerződésszegés a munkaviszonyokban. Acta Universitatis Szegediensis: acta juridica et politica, 2016/69. sz., 477–484. o.
[10] Kiss György: A munkajog szabályozásának dilemmái. Miskolci Jogi Szemle, 2017/2. sz., 272–273. o.
[11] Mélypataki Gábor: A munkaügyi kapcsolatok helyzete és szerepe a közszolgálatban. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2018, 53. o.
[12] Nacsa Beáta: Foglalkoztatás jogi szabályozása a közszférában: A jogi szabályozás két neuralgikus pontja: az állásbiztonság és a kollektív alku. Budapest Working Papers on the Labour Market, 2013/9. sz., 13. o.
[13] Arról nem is beszélve, hogy a Kjt. hatálya a közelmúltban lezajlott jogszabályváltozásra tekintettel egyre csak szűkül, vegyük például a kulturális szférában, a szakképzésben vagy az egészségügyi szolgálati jogviszonyt illetően végbement változásokat.
[14] Horváth István: Diagnózis és terápia. Javaslat a magyar közszolgálat szabályozásának reformjára – figyelemmel az EU-tagállamok jogalkotására, hazai múltunkra és jelenünkre. PhD-értekezés, Pécsi Tudományegyetem, 2006, 57. o.
[15] Az Mt. 204. § (1) bekezdése szerint köztulajdonban álló munkáltató a közalapítvány, valamint az a gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi önkormányzat, nemzetiségi önkormányzat, önkormányzati társulás, térségi fejlesztési tanács, költségvetési szerv vagy közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik.
[16] Fodor T. Gábor – Szabó Imre Szilárd: Néhány gondolat a köztulajdonban álló munkáltatókra vonatkozó munkajogi szabályozás munkaügyi kapcsolatokra gyakorolt hatásairól. In: A XIV. Magyar Munkajogi konferencia kiadványa. Wolters Kluwer, Budapest, 2018, Berke Gyula – Petrovics Zoltán: Kollektív munkaügyi viták és az alternatív vitarendezés lehetőségei a közüzemek területén. HVG-ORAC, 2017, Ferencz Jácint Fodor T. Gábor Kun Attila Trenyisán Máté: Az Mt. szabályrendszeréből adódó új érdekképviseleti szempontok érvényesítési lehetőségei. (Kollektív alku a köztulajdonban álló munkáltatóknál). Készült a TÁMOP 2.5.3.A-13/2 Társadalmi partnerek kapacitásfejlesztése Konvergencia Régióban program támogatásával. Egyesült Villamosenergia-ipari Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (EVDSZ), Ergofit Kft. 2014, [online] [2019. 12. 13.]. http://www.vd.hu/tamoptanulmanyok/2014-szeptember-30-10794.html.
[17] E körben Szabó Imre Szilárd megjegyzi: [a]z Mt. 206. §-ának azért van kiemelkedő jelentősége a köztulajdonban álló munkáltatók számára, mert az tulajdonképpen a kollektív szerződés kötelmi részének mozgásterét általános jelleggel determinálja. Szabó Imre Szilárd: A szakszervezet jogállása a magyar munkajogban. PhD-értekezés, Pécs, 2021, 176. o.
[18] Az Eszjtv. 15. § (10) bekezdése szerint a törvény hatálya alá tartozó egészségügyi szolgáltatónál kollektív szerződés nem köthető. Horváth István – Kártyás Gábor: Látlelet: Az egészségügyi szolgálati jogviszonyról és a szabályozás kérdőjeleiről. Munkajog, 2021/1. sz., 1–17. o.
[19] Mélypataki Gábor: A nyílt és zárt közszolgálati rendszerek összehasonlítása. Miskolci Jogi Szemle, 2010/2. sz., 157–158. o.
[20] A közszolgálat egységes keretei a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvény (Kjtv.) elfogadásával megszűntek, amelynek eredményeként külön törvény szabályozta az államigazgatási szerveknél dolgozó kormánytisztviselők és az autonóm szerveknél (pl. helyi önkormányzati hivatal) alkalmazott köztisztviselők jogviszonyát, és a tanulmánnyal érintett tisztviselők jogállását is. György István – Hazafi Zoltán (szerk.): Közszolgálati jog. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2014. 25. o.
[21] Így a legfontosabb különbségek – amellett, hogy nem biztosít kollektív szerződéskötési jogot – az, hogy nincs rögzítve a megállapodási lehetőség a munkáltatóval a szakszervezeti helyiséghasználatról, valamint elvonja a döntési lehetőséget a munkaidő-kedvezmény felhasználásáról is, lényegében a szakszervezeteknek kizárólag tájékoztatási és együttműködési jogosítványai vannak. Búza László – Horváth István: Kollektív munkaügyi viták és az alternatív vitarendezés lehetőségei a közszolgálati és hivatásos jogviszonyban állóknál. HVG-ORAC, 2017. 45. o.
[22] E lehetőség a jogirodalomban egy két évtizedes anomália, amely a Ktv. 2001-es módosításával került felszínre, és azóta nem sikerült kigyomlálni. A szabályok jogalkalmazási nehézségeire Horváth István is rámutatott PhD-értekezésében: [u]gyanakkor át nem gondolt, és a közjogi karakterű rendszerbe nem illeszkedik az a szabály, amely – talán az érem másik oldalaként – a közigazgatásban dolgozó munkavállalók szakszervezeteinek az Mt., azaz a versenyszféra magánjogi feltételei mellett teremt lehetőséget a munkafeltételek kollektív szerződésben történő szabályozására. Egyfelől túlzó szigor, másfelől indokolatlan liberalizmus. Horváth: i. m. 56. o. Ezzel kapcsolatosan Kun Attila és Petrovics Zoltán is kifejti: nehezen magyarázható, hogy miként férnek meg egyidejűleg egy közszolgálati munkáltatónál a közszolgálati jog kógens, a kollektív szerződés megkötésének lehetőségét és a munkavállalói részvételi jogok gyakorlását egyértelműen kizáró rendelkezései az Mt. alapvetően diszpozitív, a kollektív alkura és a munkahelyi szintű participációra lehetőséget biztosító szabályaival. A közszolgálati munkáltató ennélfogva sajátos, duplikált – közszolgálati, illetve kvázi magánmunkáltatói – szerepre kényszerül, így a munkáltatóra irányadó eltérő szabályrendszerek alkalmazásából fakadó tudathasadásos állapot aligha könnyíti meg a jogalkalmazást. Kun – Petrovics: i. m. 121. o.
[23] Demir és Baykara v. Törökország (34503/97).
[24] Swedish Engine Drivers Union v. Svédország (5614/72), [39].
[25] Demir és Baykara v. Törökország, [153].
[26] Uo. [85]–[86].
[27] Uo. [119]–[125].
[28] Uo. [154].
[29] Uo. [144].
[30] Srensen és Rasmussen v. Dánia (52562/99, 52620/99), Kiss Barnabás: Az alapjogok korlátozása és a közérdek. Acta Universitatis Szegediensis: acta juridica et politica, 2007/1-48. sz., 401–416. o.
[31] Young, James és Webster v. Egyesült Királyság 1981. augusztus 13-i ítélet (7601/76; 7806/77), 44. 25. és 63.
[32] Gárdos-Orosz Fruzsina: Az alapjogok korlátozása. In: JakabAndrás – Könczöl Miklós – Menyhárd Attila – Sulyok Gábor (szerk.): Internetes Jogtudományi Enciklopédia (Alkotmányjog rovat, rovatszerkesztő: Bodnár Eszter, Jakab András) [online], 2020, [34] [2022. 06. 15.]. http://ijoten.hu/szocikk/az-alapjogok-korlatozasa.
[33] 3021/2017. (II. 17.) AB határozat, [69].
[34] 44/B/1993. AB határozat.
[35] 3222/2017. (IX. 25.) AB határozat, [23].
[36] 3021/2017. (II. 17.) AB határozat, [72], továbbá 3222/2017. (IX. 25.) AB határozat, [21].
[37] 198/B/1998. AB határozat, 3.1.
[38] Pozsár-Szentmiklósy Zoltán: Az alapjogi teszt újrafogalmazása. Jogtudományi Közlöny, 2014/1. sz., 23–34. o.
[39] Szabó: i. m. 177. o.
[40] Kétségtelen tény, hogy az egyetemek részeként működő klinikákat is érintette a 2021-ben megvalósult egyetemi modellváltás, amely alapján a klinikák állami tulajdonból állami alapítású vagyonkezelő alapítványok vagyonkezelésébe kerültek.
[41] Szabó: i. m. 173. o.
[42] A jogirodalomban hasonló álláspontokat már több szerző kifejtett. Búza – Horváth: i. m. 49. o., Horváth: i. m. 56. o., Nacsa Beáta: A munkaügyi viták rendezését támogató munkajogi szabályozás. PhD-értekezés. ELTE, Budapest, 2009. 47–61. o., Szabó: i. m. 208. o.
[43] Hasonlóan aggályos az is, hogy az egészségügyi szolgálati jogviszonyban kollektív szerződés egyáltalán nem köthető, egyúttal felveti az Egyezmény 11. cikke sérelmének a kérdését is. Az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló 2020. évi C. törvény 15. § (10) bekezdése szerint a törvény hatálya alá tartozó egészségügyi szolgáltatónál kollektív szerződés nem köthető. Horváth – Kártyás: i. m.
[44] Gyakorlatilag ezzel megegyező álláspontot foglalt el az ILO Egyesülési Szabadság Bizottsága is a szervezkedési jog kapcsán. Ld. Freedom of Association. Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. International Labour Office, Geneva, 2006, para 223., 226., Szabó: i. m. 94–95. o.
[45] Ezt fogalmazza meg Rácz Zoltán és Prugberger Tamás is. Prugberger Tamás – Rácz Zoltán: A munka- és a közszolgálati jogi érdekérvényesítés alakulása 2010 után. Polgári Szemle, 2017/4–6. sz., 197. o.
[46] Mélypataki: i. m. 2018, 57. o.
