A kötetlen munkarend jogi természetéről – közérthetően

A vírushelyzettel egyidejűleg a munka világa is átalakult, amely során álláspontunk szerint fontos időszakosan tisztázni alapvető munkajogi fogalmakat. A jelen cikkünkben a távmunkavégzés kapcsán is felmerülő kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat, kockázatokat ismertetjük.


A kötetlen munkarend jelentése és jelentősége

A munkáltatók/munkavállalók egy részénél a gyakorlati alkalmazás során sokszor keverednek olyan munkajogi fogalmak, amelyeknek jelentősége a munkaidő beosztásának szempontjából merülnek fel, a munkajogi szereplők azonban helytelen aspektusból közelítik meg az adott fogalmat/jogintézményt. Gyakran merül fel e problémakör például a munkaidőkeret alkalmazása esetén, vagy a jelen cikkben aktuálisan taglalt kötetlen munkarendben foglalkoztatottak esetén.

A munka törvénykönyve (Mt.) munkaidő-beosztásra vonatkozó rendelkezései az általános munkarend és az egyenlőtlen munkaidő mellett nevesítenek néhány munkaidő-beosztási módszert is, köztük a kötetlen munkarend szerinti foglalkoztatás szabályait.

A munkaidő-beosztás magában foglalja a munkavégzéssel kapcsolatos időt (munkaidő), a munkavégzés alóli mentesülés idejét, a pihenőidők tartamának meghatározását.

Fontos leszögezni, hogy a kötetlen munkarendben való foglalkoztatás egy munkaidő-beosztási módszer, maga a kötetlen munkarendben történő foglalkoztatás ténye a munkavállaló napi munkaidejét, rész- vagy teljes munkaidő szerinti foglalkoztatásának jellegét nem befolyásolja. Kötetlen munkarend esetén azonban a lényeg, hogy „átlagosan” legyen meg a munkavállaló napi 4/6/8 óra munkaideje.

A kötetlen munkarend lényege az, hogy a munkáltató a munkaidő-beosztás jogát, a munkavállaló általi, munkaköréből adódó önálló szervezésére való tekintettel (korlátozva ezzel saját, munkáltatói rendelkezési jogát) írásban átadja a munkavállalónak.

Alkalmazásának feltételei tehát az alábbiak:

  • a munkáltató a beosztás jogát teljes egészében engedje át a munkavállalónak. Mt. alapján ennek „írásban” kell megtörténnie, tehát, figyelembe véve a beosztás meghatározásának egyoldalú jogát is, ez történhet a munkáltató egyoldalú nyilatkozatával, de a felek megállapodásának útján is.
  • a munkavállaló munkaköre vagy a munkavégzésének sajátosságai valóban tegyék lehetővé, hogy a munkavállaló önállóan szervezhesse meg munkáját. E feltétel fennállásának abból a szempontból van jelentősége, hogy a kötetlen munkarendben történő foglalkoztatás ne irányulhasson jogszabály megkerülésére (például a rendkívüli munkavégzés, így az érte járó díj „kizárására”).

Napjainkban kifejezett gyakorlati jelentősége a távmunkavégzésben foglalkoztatott munkavállalók esetén van, mivel az Mt. távmunkára irányadó rendelkezései szerint a felek eltérő megállapodásának hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen lesz, így, ha a munkarendről nem rendelkezünk a munkavállaló munkaszerződésében, úgy a munkarend „automatikusan” a távmunkavégzéshez igazodva kötetlen lesz. Szintén „automatikus” a kötetlen munkarend a vezető állású munkavállalóknál, mivel ők a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört látnak el, így nem indokolt a munkarend kötött jellege. E szabályoktól megállapodás alapján, munkaszerződésben, illetve kollektív szerződés szerint el lehet térni.

A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesíti, például heti/havi meetingen vesz részt. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló kötelezhető az adott meetingen történő részvételre, vagy egyes időponthoz vagy akár időszakhoz köthető munkaköréhez köthető kötelezettségek teljesítésére – a kötetlen munkarenddel a munkáltatónak ez a fajta utasítási joga nyilvánvalóan nem szűnik meg, mivel a munkavállaló szabadsága kötetlen munkarend esetén a „mikori” munkavégzésben rejlik.

Gyakorlati különbségek a kötött–kötetlen munkarend alkalmazása esetén

Általános példából kiindulva, ha a munkavállaló munkaideje heti öt napra, hétfőtől-péntekig lesz beosztva, akkor az úgynevezett általános (kötött) munkarendről beszélünk. Szintén nem kötetlen a munkarend akkor, ha nem a „klasszikus” hétfőtől-péntekig reggel 9-től 17-ig tartó munkaidő lesz meghatározva, hanem a munkaidő egyenlőtlenül oszlik el, tehát a hét egyes napjain nem azonos módon alakul a munkavállaló beosztásának a rendje. Ettől még értelemszerűen ugyanúgy kötött lesz a munkarend, csak itt már figyelnie kell a munkáltatónak a beosztás során a napi és heti munkaidőkorlát, a napi és heti pihenőidő és munkaközi szünetre vonatkozó szabályokra is. A kötetlen munkarendtől meg kell különböztetni a „rugalmas” munkarendet is, amikor a munka-és pihenőidő beosztásának jogát csak részben engedi át a munkáltató. E forma szintén kötött munkaidőnek minősül azzal, hogy itt munkaidőkeret meghatározása indokolt.

Kötött munkarendben dolgozó munkavállalókhoz képest eltérően a kötetlen munkarendben dolgozó munkavállaló munkaidejét nem kell nyilvántartani, számukra bérpótlékok nem járnak, tehát esetükben a munkaidő beosztására, a munkaidő vasárnapra és munkaszüneti napra történő beosztására, a munkaközi szünetre, az ügyeletre és készenlétre, a napi és heti pihenőnapra, valamint a heti pihenőidőre vonatkozó szabályok nem értelmezhetőek/alkalmazhatóak.

Az egyik legfontosabb szabály esetükben, hogy a kötetlen jellegből eredően a rendkívüli munkavégzés értékelése is kizárható. A (korábbi) Legfelsőbb Bíróság az EBH2009. 2070. határozata alapján „ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg, eltérő megállapodás hiányában rendkívüli munkavégzés esetén ellenérték nem illeti meg.” Megállapítható tehát az is, hogy a fenti szabálytól eltérően akár ennek ellenkezőjében is megállapodhatnak a felek, de ahhoz a szabályokat is igazítani kell. A fentiekben már utaltunk arra, hogy a rendkívüli munkavégzésért járó ellenérték körében van szerepe annak, hogy a munkavállaló munkaköre, és a munkavégzés sajátossága tényleg, a valóságban is lehetővé tegye a kötetlen jelleget, tehát, hogy a kötetlen munkarend szerinti foglalkoztatás a valóságban ne jogszabály megkerülésére irányuljon.

ECOVIS új logo

A cikk szerzője dr. Bihary Ákos senior partner ügyvéd és dr. Pulay Flóra ügyvédjelölt. Az Ecovis Hungary Legal a Jogászvilág.hu szakmai partnere.



Kapcsolódó cikkek:


Nem kezelhető minden munkavállaló védettségi adata
2021. április 2.

Nem kezelhető minden munkavállaló védettségi adata

A NAIH tájékoztatója szerint a munkáltató csak kockázatelemzést követően és csak bizonyos munkakörökben kérheti a védettség igazolását. Ha a munkáltató kezeli a védettségi adatot, akkor köteles annak megfelelő intézkedéseket bevezetni.

A kellékhiányos váltó
2021. április 1.

A kellékhiányos váltó

A váltónak szigorú tartalmi követelményei vannak. Ha bármelyik előírt kellék hiányzik a váltóról, akkor – néhány kivételtől eltekintve – a vonatkozó törvény értelmében már nem beszélhetünk váltóról.