Indokolással vagy anélkül? – A munkajogi jognyilatkozatok indokolásának rejtelmei

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Cikkünkben a munkajogi jognyilatkozatok indokolásának alapvető szabályairól, továbbá a szükségtelen indokolással és a formális indokolásban nem szereplő rejtett indokokkal kapcsolatos bírói gyakorlatról számolunk be.

Egyes munkajogi jognyilatkozatok esetén az Mt. nagy jelentőséget tulajdonít az indokolásnak. Az indokolás célja, hogy a munkáltatónak (szűkebb esetkörben: a munkavállalónak) számot kelljen adnia arról, hogy döntése az adott jognyilatkozatra vonatkozó törvényes keretek között maradt. Így például arról – a legtipikusabb esetet véve –, hogy a munkáltatói felmondás valóban a munkavállaló magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okon alapul, továbbá jellegénél és súlyánál fogva okszerűen magyarázatot ad arra, miért nincs szükség a munkavállaló további munkájára. Az indokolás tartalmával és minőségével kapcsolatban ezért a törvény számos követelményt tartalmaz. Ha a szükséges indokolás elmarad, vagy nem megfelelő, az az adott jognyilatkozat jogellenességéhez vezethet. A gyakorlatban azonban előfordul olyan is, hogy a munkáltató olyan esetben is indokolást fűz a jognyilatkozatához, amikor az nem szükséges, vagy az szükségtelen tartalomra is kiterjed. Lehetséges továbbá az is, hogy a bíróság olyan, a jognyilatkozat mögött álló motívumokra is vizsgálatot folytat, amelyeknek nem kell szerepelniük az indokolásban (esetleg az adott jognyilatkozatot egyáltalán nem is kellett megindokolni).

1. Milyen munkajogi jognyilatkozatokat kell megindokolni?

Az Mt. általános rendelkezései között olvashatjuk, hogy a munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni, továbbá az igény érvényesítésének módjáról, és – ha az elévülési időnél rövidebb – annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. Az indokolás tehát nem szükségszerű kelléke a munkáltatói jognyilatkozatoknak, csak ha azt törvény előírja. Így különösen indokolni kell a munkáltató részéről az alábbi jognyilatkozatokat:

• határozott vagy határozatlan idejű munkaviszony felmondása (kivételekkel),
• a munkaviszony szankciós jellegű, azonnali hatályú felmondása (az 1992. évi Mt. „rendkívüli felmondás”-ának megfelelő megszüntetési mód),
• az Mt. 56. §-a szerinti, „fegyelmi” típusú hátrányos jogkövetkezmény.

Egyes esetekben a munkavállaló is köteles megindokolni saját jognyilatkozatát, így például:

• a határozott idejű munkaviszony felmondását,
• a munkaviszony szankciós jellegű, azonnali hatályú felmondását,
• amennyiben a munkajogi jogutódláshoz kapcsolódó speciális felmondási jogát gyakorolja (Mt. 40. §).

A bírói gyakorlat szerint a munkaszerződéstől való elállást is indokolni kell (Debreceni Ítélőtábla, 1.Mf.50.042/2020/13.).

Az indokolás megfelelőségét tartalmi és minőségi kritériumok szerint vizsgálhatjuk.

Tartalmi értelemben az indokolásban értelemszerűen azt szükséges megmagyarázni, hogy az adott jognyilatkozat a törvény által elismert, jogszerű döntési szempontok szerint született. Így például a munkaviszony szankciós jellegű, azonnali hatályú felmondásánál meg kell jelölni, hogy a másik fél milyen magatartást tanúsított, amivel a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy egyébként a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette.

Ami a minőségi követelményeket illeti: a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat indokolásának a világosnak, a valósnak és okszerűnek kell lennie. A világosság kritériumának tömören az a lényege, hogy az indokolást oly módon kell megfogalmazni, hogy abból a címzett számára konkrétan kiderüljön, a döntéshozó fél milyen tényekre, körülményekre, indokokra alapozza a megszüntetésről szóló döntését. A gyakorlat szerint elegendő a tények összefoglaló jellegű megjelölése, azonban az nem lehet túlzottan általános, közhelyszerű. (A világosság kritériumáról bővebben itt lehet olvasni: „Világos?” – avagy a világosság követelménye felmondáskor . A valóság vagy valószerűség egyszerűen azt jelenti, hogy az indokolásban foglaltaknak meg kell felelniük a valós tényeknek. Tehát ha például a felmondás arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál létszámcsökkentést hajtottak végre, és ez érintette a munkavállaló munkakörét, akkor a létszámcsökkentés tényleges megtörténtét a munkáltatónak a perben alá kell tudnia támasztani. Az okszerűség azt jelenti, hogy a megszüntetésben rögzített indokok kellő súlyúak ahhoz, hogy a nyilatkozattevő az adott döntésre jutott (pl. a munkavállaló hanyag munkavégzése olyan fokot ért el, hogy az már megalapozottan vezetett a munkaviszony felmondással való megszüntetéséhez). A világosság, valószerűség és okszerűség kritériumait egy munkaügyi perben a nyilatkozattevőnek kell tudnia bizonyítás keretében alátámasztani. A perben van lehetőség az összefoglaló jelleggel írt indokok konkretizálására, kifejtésére (pl. ha a felmondás összefoglalóan a munkavállaló határidő-mulasztásaira hivatkozott, akkor ki kell tudni fejteni és bizonyítani, hogy a munkavállaló mikor, milyen gyakorisággal, milyen mértékben, milyen jelentőségű feladatoknál stb. késte le a határidőket, és ezeket bizonyítani kell tudni). Megjegyzendő, hogy szankciós jellegű azonnali hatályú felmondásnál az okszerűséget külön nem kell alátámasztani, hiszen ha a fentiekben leírt, Mt. 78. § szerinti tartalmi kritériumoknak megfelelő indokok valósak, ez már kellő súlyú ok az azonnali hatályú felmondásra. Igaz ez munkáltatói és munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetén is.

2. Ha az indokolás túlterjeszkedik az indokolási kötelezettségen

Mint láthattuk, egy sereg munkáltatói vagy munkavállalói jognyilatkozatot nem szükséges megindokolni. Így például:

• a közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetést,
• a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást (egyik fél részéről sem),
• a határozatlan idejű munkaviszony munkáltató által való felmondását bizonyos esetekben (nyugdíjas munkavállaló, vezető állású munkavállaló),
• a határozatlan idejű munkaviszony munkavállaló által való felmondását,
• ha a munkáltató a határozott időre kötött munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti, és mellette kifizeti a hátralévő időre – de legfeljebb egy évre – járó távolléti díjat.

Előfordul azonban olyan is, hogy a munkáltató az indokoláshoz nem kötött, egyoldalú megszüntető jognyilatkozatot (pl. próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés) mégis megindokolja. A bírói gyakorlat ezzel kapcsolatban arra az álláspontra helyezkedett, hogy amennyiben ez megtörténik, úgy az ott rögzített indokokat a munkáltatónak épp úgy alá kell tudnia támasztani egy munkaügyi perben, mintha indokoláshoz kötött megszüntetési módról lenne szó (EBH2007. 1723., EBH2016. M.29.). Ez akkor is érvényes, ha az indokolást nem az írásba foglalt jognyilatkozat tartalmazza, hanem a közléskor adott szóbeli indokolás is (pl. Kúria, Mfv.I.10.368/2014/16.).

Az indokolás „túlírása” is hasonló következményekkel járhat. A Kúria gyakorlata szerint, amennyiben a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat átszervezésre és munkakörmegszűnésre hivatkozik, de rögzíti más képzettségnek, végzettségnek megfelelő és felajánlható munkakör hiányát, ez utóbbit indokot kérelemre vizsgálni kell annak ellenére, hogy munkakör-felajánlási kötelezettséget az Mt. kötelező jelleggel nem ír elő (BH2017. 29.). Hasonlóképpen: amennyiben a munkáltató a felmondásban komplex indokot közöl, tehát nemcsak konkrét magatartást, hanem annak következményeit is meghatározza, a munkaügyi perben azt teljeskörűen bizonyítania kell (Fővárosi Ítélőtábla, 2.Mf.31325/2020/8.).

A fentiek alapján elképzelhető, hogy egy olyan munkáltatói megszüntetés, amely indokolás nélkül, vagy szűkebb körű indokolással jogszerű lenne, mégis jogellenessé válik, mert a perben nem sikerül bizonyítania a kiterjesztett indokolás megfelelőségét.

Vannak azonban a szükségtelen tartalommal rendelkező indokolásnak olyan esetei, amelyekben ettől a hatástól nem kell tartani. A stabil bírói gyakorlat szerint a munkáltató működésével összefüggő okra alapított (pl. átszervezés, létszámcsökkentés) munkáltatói felmondás esetén annak célszerűsége a munkaügyi perben nem vizsgálható. Vagyis az alapján nem lehet jogellenesnek minősíteni egy ilyen megszüntetést, ha az egyébként valósnak bizonyult (tehát ténylegesen végrehajtott) létszámcsökkentésről a munkáltató irracionális gazdasági megfontolásokból döntött, tehát például ha a munkáltatót is érintő ágazati recesszió nem is feltétlen indokolta volna a munkaerő elbocsátását, hanem adott esetben másként is lehetett volna gondoskodni a cég pénzügyi egyensúlyáról. Az ilyen tárgyú felmondások gyakran leírják a munkáltató döntéséhez vezető gazdasági indokokat. Ilyen esetekben azonban a bírói gyakorlat a valószerűség vizsgálata keretében a célszerűséggel, hatékonysággal kapcsolatos indokolási részeket nem tekinti az indokolás bizonyítandó részének, csupán a felmondási ok magyarázatának. A gazdasági racionalitással kapcsolatos magyarázatra a bíróság vizsgálata nem terjed ki (ld. pl. BH2001. 341.,  EBH2013. M.21.).

3. A megszüntetés rejtett indokai

A munkaügyi bíróság adott esetben a munkaviszony-megszüntetés olyan okai kapcsán is vizsgálódhat, amelyek nem szerepelnek az indokolásban, esetleg olyan megszüntetési módhoz kapcsolódnak, melyeket egyáltalán nem kell indokolni. Ezzel kapcsolatban az Mt. azon rendelkezése irányadó, mely szerint a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben abban az esetben érvényesíthető igény, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. A munkáltatói munkaviszony-megszüntetés valójában a munkáltató mérlegelési jogkörében meghozott döntése, ami azt jelenti, hogy a munkáltatónak több-kevesebb mérlegelési szabadsága van abban a vonatkozásban, hogy adott tények és körülmények között megszünteti-e a munkavállaló munkaviszonyát (pl. az adott magatartási probléma kellő súlyú-e ahhoz, hogy okszerűen megalapozhat egy felmondást vagy azonnali hatályú felmondást). A munkáltatói mérlegelésnek korlátokat szab a törvény, amikor meghatározza, hogy az egyes megszüntetési módot milyen okokra alapítva lehet jogszerűen megtenni (pl. a határozatlan idejű munkaviszony munkáltatói felmondását a munkavállaló magatartására, képességeire vagy a munkáltató működésével összefüggő okra lehet alapítani). Amennyiben a törvény indokolási kötelezettséget ír elő, ezeket az okokat kell rögzíteni az indokolásban (ld. fent: az indokolás tartalmi követelményei), és ezekért helyt kell tudni állni egy munkaügyi perben is. Viszont a munkáltatói mérlegelésnek további korlátait képezik az Mt. általános magatartási kötelezettségei is, így különösen a joggal való visszaélés tilalma, illetve az egyenlő bánásmód követelménye. Ezek érvényesülését a munkavállaló hivatkozása esetén az indokolásban foglaltakon túlmutatóan is vizsgálni kell, sőt olyan megszüntetési módok esetén is, amelyek indokoláshoz nem kötöttek. Így a bírói gyakorlat szerint egy próbaidő alatti azonnali hatályú munkáltatói felmondás is lehet diszkriminatív vagy visszaélésszerű (pl. ha megtorló célú). Hasonlóképpen: igaz az a tétel, hogy létszámcsökkentés esetén a munkavállaló nem teheti vitássá, hogy miért pont az ő munkaviszonyát szüntetik meg, ha az adott, létszámcsökkentéssel érintett munkakörben többen is dolgoznak. Ugyanakkor a kiválasztás motívuma mégis vizsgálható például abból a szempontból, hogy nem sérti-e az egyenlő bánásmód követelményét (tehát nem amiatt történt-e, hogy az illető kismama, megromlott egészségi állapotú, szakszervezeti tag, meghatározott politikai véleménye van stb.). Ilyen esetekben a perben az indokolásban nem rögzített, „rejtett” indokok feltárására és alátámasztására is sor kerülhet a bizonyítási teher szabályai szerint.

---