Készségfejlesztés komplex szervezetépítéssel

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A jó tréningek gyakorlat-központúak, az új ismereteket és módszereket a meglévő tapasztalatokra és tudásanyagra építik. Elméleti háttértudást adnak, ami átfordítható a mindennapok munkafeladatainak területére.

A hatékony készségfejlesztési tréning lényege, hogy a képzés segítse a résztvevők szemléletváltását és praxisuk eredményesebbé, sikeresebbé válását. A jó tréningek ezért gyakorlat-központúak, az új ismereteket és módszereket a meglévő tapasztalatokra és tudásanyagra építik. Elméleti háttértudást adnak, ami átfordítható a mindennapok munkafeladatainak területére oly módon, hogy az ismeretbővítést azonnal kövesse a kipróbálás, az irányított gyakorlás, és ezáltal megkezdődjék a praxis átalakítása.

A trénernek a képzésen a résztvevők konkrét életből vett szituációkon érdemes dolgoznia; a kifejlesztett képzési rendszernek, illetve modulnak pedig a vállalati HR-rendszerbe épülve hatékonyabbá kell tennie a személyzetfejlesztési politikát.

Készségfejlesztő programok tapasztalatai alapján az alábbi képzési alapelvek állíthatók fel.
•    Ha egy szervezetben, illetve szervezeti egységben tartós változást, fejlődést akarunk elérni, akkor a szervezet minél több pontján egy irányba mutató változásokat érdemes elindítani. Ellenkező esetben a képzésben résztvevők egy átmeneti pozitív szakasz után előbb utóbb visszatérnek az eredetihez hasonló szokásaikhoz.
•    A munkatársak fejlődése, változása, így egy konkrét készség fejlesztése is közvetlen kapcsolatban áll az őket körülvevő szervezeti környezettel. Ebből adódóan bármely konkrét készség fejlesztését a szervezetfejlesztéssel együtt érdemes kezelni. A munkatársak fejlesztendő működésének kialakulásában és állandósulásában a személyes készségek és a rendelkezésre álló tudás szintje mellett kulcsszerepet játszanak a szervezet működési jellemzői, a munkatársat körülvevő szervezeti környezet.
•    A hatékony képzés előfeltétele, hogy a döntéshozók, a képzésben résztvevők közvetlen felettesei meghatározzák elvárásaikat, s felelősséget vállaljanak a képzés támogatásáért, valamint ők maguk is készek legyenek a változásra, a szervezeti változtatásokra.
•    A tréning szerepe a fejlődéshez szükséges tudás átadása, a készségek fejlesztése, a fejlődési folyamat elindítása, katalizálása, nyomon követése. A viselkedésváltozás a munkahelyi szituációkban rögzülhet igazán, ami megköveteli a vezetők és munkatársaik tudatos együttműködését a képzés előtt és utána egyaránt. Ezt a munkahelyi támogatást mindaddig érdemes folytatni, amíg a vezetők és munkatársak által kívánt változások be nem következnek.
•    A hatékony képzési program kialakítása érdekében szükség van az adott témához kapcsolódó munkahelyi szituációk feltérképezésére, hogy a tréningen a gyakorló fázisok valós helyzetek mentén történjenek. Ezzel nagyban segítjük a tanultak munkahelyi szituációban történő alkalmazását.

A koncepció célrendszere, a menedzsment, az igazgatók és a középvezetők szerepe a megvalósításban

A fejlesztési folyamatok kialakítása az alábbi célok megvalósulása érdekében történik.
•    A vállalat vezetése fogalmazza meg a fejleszteni kívánt szerezeti egység működésével, működtetésével kapcsolatos elvárásait, s világosan motiváló módon kommunikálja azt az igazgatók és az egységvezetők felé.
•    A vállalat vezetése kapjon átfogó képet egy közösen meghatározott szempontrendszer alapján az egységek működéséről a vezetői folyamatok mentén (miképpen látják a munkatársak együttműködésüket csoportvezetőikkel, a középvezetővel és igazgatóval, hogyan látják az igazgatók és középvezetők a csoportvezetőket, illetve munkatársakat).
•    A jelenlegi helyzet kiértékelése alapján a menedzsment és az egyes telephelyek igazgatói közös műhelymunkával határozzák meg a konkrét fejlesztési célokat.
•    A fejlesztési célok alapján szülessék megállapodás arról, hogy kinek mi a szerepe a képzési projektben, ki (központi vezetés, igazgatók, középvezetők) mivel járul hozzá a fejlesztés sikeréhez.
•    A tréningek koherens szakmai tartalmának gyakorlása a vállalati együttműködésben előforduló konkrét helyzetek mentén történjen.
•    A különböző hierarchikus szintek (vállalati központ, igazgatók, középvezetők csoportvezetők és munkatársak) fedezzék fel saját szerepüket az egységek működtetésének fejlesztésében, s az adott szintnek megfelelő speciális képzési, fejlesztési folyamatban vegyenek részt.
•    A tréningek előkészítési és utánkövetési fázisában összeálló információk alapján kerüljenek rögzítésre konkrét fejlesztési projektek, melyek megvalósítási módjáról döntés születik.
•    Erősödjön a vállalaton belüli fejlesztő attitűd és konkrét lépések történjenek a belső együttműködésen alapuló fejlesztésben, a rögzítendő projektek megvalósításával.
•    A képzési folyamatban az igazgatók a középvezetőkkel személyesen rögzítik a fejlesztési célokat, a képzések utáni időszakban pedig támogatják a középvezetőket a tanultak gyakorlati alkalmazásában.
•    A képzési folyamat, valamint a tréningek kapcsán erősödik a központi vezetők az igazgatók és a középvezetők vezetői és kommunikációs tudatossága.
•    A középvezetők a vezetői feladataik mentén átfogó ismereteket kapnak, s fejlesztik ezeknek a helyzeteknek a tudatos, hatékony megoldásához szükséges készségeket.

A célok megvalósításához az alábbi szerepek felvállalása szükséges a szervezet egyes szintjeitől:

Központi vezetés, menedzsment
•    A program elindítása előtt rögzítik, hogy miben, mely pontokon szeretnének fejlődést, változást az egységek működésében, irányításában,
•    tisztázzuk a célokat, elvárásokat a programmal, a szervezet egyes szereplőivel és a tanácsadó céggel kapcsolatosan,
•    támogatják a program végrehajtását,
•    jóváhagyják a fejlesztési folyamatot,
•    tájékoztatást, információt kapnak felmérésekről, tapasztalatokról.

Igazgatók
•    Az igények, elvárások rögzítésével visszajelzést adnak a menedzsment irányba,
•    rögzítik vezetői céljaikat, valamint elvárásaikat középvezetőik irányába, s személyesen egyeztetik azokat,
•    részt vesznek a tréningek közvetlen előkészítésében
o    jelenlegi helyzet értékelése
o    helyzetek gyűjtése
o    elvárt viselkedések, működések rögzítése
•    részt vesznek a vezetőképzési sorozaton (vagy önálló képzési csoport javasolt az igazgatóknak, vagy a középvezetőkkel közös csoport szervezése. Utóbbi megoldás feltétele, hogy az igazgatók és középvezetők közötti személyes kapcsolat megfelelő legyen a tréning zavartalan működtetéséhez.),
•    vezetői tervet alakítanak ki a program segítségével, s elkezdik annak megvalósítását,
•    személyes támogatásban, coachingban vesznek részt, melynek segítségével dolgoznak személyes helyzeteik megoldásán, elsajátítják a megoldás központú beszélgetésvezetés technikáit,
•    egyeztetnek a középvezetőkkel a képzések előtt, és támogatják őket céljaik megvalósításában a tréningek között és után egyaránt.

Középvezetők
•    Az igények, elvárások rögzítésével visszajelzést adnak az igazgatók és a menedzsment irányába,
•    részt vesznek a tréningek közvetlen előkészítésében
o    jelenlegi helyzet értékelése
o    helyzetek gyűjtése
•    részt vesznek a vezetőképzési sorozaton
•    vezetői tervet alakítanak ki a program segítségével, s elkezdik annak megvalósítását,
•    a tanultak alapján a képzések közötti és utáni időszakban az igazgatók kontrollja, támogatása mellett saját céljaik megvalósításán dolgoznak, gyakorolják a tanultakat.

Munkamódszer

A programokat egyedileg kell fejleszteni az ügyfél igényeihez igazodva, illetve a szervezeti helyzet átfogó megismerésére alapozva. A munka menetrendje minden esetben a megrendelővel egyeztetve alakítandó ki az alábbi folyamatábra szerint:

Igényfelmérés, diagnózis

Fejlesztési terv, program

Konzultáció a megbízóval

A fejlesztés végleges forgatókönyve

Megvalósítás

Értékelés és visszajelzés

www.klg.hu

---