A Wolters Kluwer Hungary által szervezett XX. Magyar Munkajogi Konferencia zárónapján, 2023. október 12-én az alábbi jogeset részletes elemzésén túl, dr. Zambó Réka ügyvéd segítségével azt a kérdéskört járták körbe a résztvevők, hogy a törvényes távolléten (pl. betegség vagy szabadság miatt) levő munkavállalót milyen kötelezettségek terhelik, illetve a munkáltatónak milyen jogai vannak a hasonló élethelyzetekben.
A címben szereplő kérdést válaszolta meg a Kúria egy nemrég elbírált jogesetben. Ebben a munkáltató arra szólította fel a tartósan keresőképtelen munkavállalóját, hogy szolgáltassa vissza a birtokában levő munkaeszközöket. Bár a munkavállaló kezdetben együttműködési hajlandóságát fejezte ki, később mégis az ő magatartása miatt hiúsult meg – több alkalommal is – az eszközök visszaadása. Az együttműködési kötelezettség szándékos és súlyos megszegése miatt a munkáltató azonnali hatályú felmondással élt, amelynek jogszerűségét végül a Kúria bírálta el, pontot téve egyúttal arra, hogy a keresőképtelenség alatt terheli-e, és ha igen, milyen mértékben együttműködési kötelezettség a munkavállalót.
A munkavállalót közvetlen felettese 2020. április 3-án szöveges üzenetben kérte a birtokában levő munkaeszközök (laptop, mobiltelefon, céges bankkártya) visszaszolgáltatására azzal, hogy az eszközökért futárt küld. A munkavállaló még aznap üzenetben jelezte, hogy kész átadni az eszközöket. A munkáltató 2020. április 6-án üzenetében arról értesítette a munkavállalót, hogy az eszközökért a következő nap délelőttjén futár megy. A munkavállaló ugyanezen a napon kelt válaszüzenetében jelezte, hogy otthon lesz és várja a futárt.
A munkáltató által megbízott futárcég a munkavállalóval előre egyeztetett időpontban, 2020. április 7-én 10 óra 50 perc és 11 óra között megkísérelte az eszközök visszavételét a munkavállalótól, azonban eljárása eredménytelen maradt. A munkavállaló közvetlen felettese a visszavétel megkísérlése előtti percekben és a kézbesítés közben többször is hívta telefonon a munkavállalót, azonban a munkavállaló a hívást nem fogadta, ahogy a futár hívását sem. A munkavállaló ezt követően aznap, 2020. április 7-én délután egy üzenetet küldött a közvetlen vezetőjének, amelyben a futár érkezésének várható időpontjára kérdezett rá, és egyben azt sejtette, hogy végig otthon tartózkodott. Egyúttal új visszavételi időpont közlését kérte a munkáltatótól. A közvetlen vezető ez alapján 2020. április 8- án újabb sms-t küldött a munkavállaló részére azzal, hogy 2020. április 14-én a futár ismét megkísérli az eszközök visszavételét. A munkavállaló azonban erre az üzenetre már nem reagált.
A munkáltató 2020. április 14-én 10 óra 50 perc és 11 óra 05 perc között futár útján ismételten megpróbálta az eszközök visszavételét. A kézbesítési kísérlet alatt a munkáltató és a futár több ízben hívta a munkavállalót, aki a hívást nem fogadta, és az eszközök visszavétele ismét meghiúsult.
A munkáltató 2020. április 17-én egy írásbeli levélben szólította fel a munkavállalót arra, hogy a nála lévő munkaeszközöket két munkanapon belül juttassa el a munkáltató székhelyére. A munkavállaló ezt a felszólító levelet ugyan kézhez vette, azonban a munkáltató által megjelölt eszközöket nem szolgáltatta vissza, és erre semmilyen magyarázatot sem adott. Kizárólag egy válaszlevelet írt a munkáltató egyik HR munkatársa részére, amelyben éles kritikával illette a munkáltató eljárását, állította, hogy zaklatásnak van kitéve a munkáltató által a munkaeszközök visszaadása kapcsán. A munkáltató 2020. április 23-án a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette, azzal az indokolással, hogy a munkavállaló az együttműködési kötelezettségét több alkalommal, szándékosan, jelentős mértékben megszegte, valamint – az elmaradt kézbesítés költségeinek generálásával- szándékosan kárt is okozott a munkáltatónak. A fentieken túl a munkavállaló válaszlevelében olyan hangnemet használt, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette.
A felperes munkavállaló keresetében az azonnali hatályú felmondás jogellenességére hivatkozott, és kérte az ebből eredő kárának megtérítését. Álláspontja szerint a keresőképtelensége idején mentesült a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, és a futár fogadása és az eszközök visszaszolgáltatása éppen ezen kötelezettségek körébe esett, így nem volt köteles azok teljesítésére. Az alperes munkáltató az ellenkérelmében a kereset elutasítását kérte. Érvelése szerint az eszközök visszaadása nem esik a rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettség körébe. Előadta továbbá, hogy a munkavállaló jelen esetben az együttműködési kötelezettségét azzal szegte meg, hogy a vele előre egyeztetett és részben általa is jóváhagyott időpontban és helyen nem adta oda az eszközöket a futárnak, és ezek eredménytelenségét követően – a munkáltató kifejezett felszólítása ellenére – sem tett semmit az eszközök visszajuttatása érdekében, illetve és erre okszerű magyarázatot sem adott.
Az elsőfokú bíróság a munkavállaló keresetét elutasította és jogszerűnek ítélte az azonnali hatályú felmondást. Megállapította, hogy a munkavállaló nem vitatta, hogy a munkáltató az eszközök visszaszolgáltatásával kapcsolatban üzeneteket küldött neki, és telefonhívásokat kezdeményezett, továbbá azt sem, hogy a futár megjelent a lakóhelyén. A perben az is bizonyítást nyert, hogy a munkavállaló a céges telefonját a két visszavételi kísérlet előtt és azt követően is használta. Továbbá, a munkavállalót – nyilatkozata alapján – a betegsége sem akadályozta az eszközök visszaadásában, orvosi kezelésekre nem kellett járnia, egész nap otthon volt, a koronavírus miatti kijárási korlátozás miatt pedig egyébként is otthon kellett tartózkodnia. Ezek alapján a bíróság életszerűtlennek találta a munkavállaló azon nyilatkozatát, hogy az eszközök átadásának meghiúsulása nem felróható a munkavállalónak arra tekintettel, hogy sem a futár ottlétét, sem a hívásokat, üzeneteket nem észlelte. A munkavállalói válaszlevél szövegét a bíróság ugyan szokatlan hangvételűnek értékelte, ugyanakkor hangsúlyozta, hogy csupán ezen válaszlevél alapján nem lett volna helye a jogviszony azonnali hatályú megszüntetésének.
A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, és az azonnali hatályú felmondást jogellenesnek találta. Döntésében kiemelte, hogy a munkavállaló a perbeli időszakban keresőképtelen volt, ezért a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) 55. § (1) bekezdés a) pontja alapján mentesült a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Ez alapján pedig a munkáltató nem kötelezhette őt rendelkezésre állásra, ezért nem képezhette az azonnali hatályú felmondás jogszerű indokát, hogy a munkavállaló nem észlelte a futár ottlétét és a telefonjára érkező hívásokat, üzeneteket. A bíróság a munkáltató terhére értékelte azt, hogy a munkaszerződésben a felek nem kötöttek megállapodást arra nézve, hogy a munkavállaló a távolléte esetén köteles a munkáltató e-mailjeit, illetve telefonját folyamatosan figyelemmel kísérni. A bíróság továbbá annak is kiemelt jelentőséget tulajdonított, hogy a munkáltató nem konkrét időpontot vagy rövid időtartamot jelölt meg az eszközök átadására, hanem 2020. április 7-én egész délelőttöt, április 14-én pedig az egész napot. Az együttműködési kötelezettségét a bíróság szerint csak akkor sértette volna meg a munkavállaló, ha a felek egy pontos időpontban állapodnak meg, és a munkavállaló – bár észleli a futár jelenlétét- szándékosan nem adja át ebben az időpontban az eszközöket. A munkavállaló által írt válaszlevéllel kapcsolatban a másodfokú bíróság álláspontja szerint a felperes által használt hangnem nem volt bántó.
A Kúria nem értett egyet a másodfokú bíróság döntésével, így azt hatályon kívül helyezte, és az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. A Kúria szerint a másodfokú bíróság tévesen „összemosta” a munkavállaló rendelkezésre állási és együttműködési kötelezettségét, holott jelen esetben kizárólag az együttműködési kötelezettség képezte a felmondás indokát és a vizsgálat tárgyát. Hangsúlyozta, hogy az együttműködési kötelezettség a munkavállalót nem kizárólag munkára képes állapotában, hanem a munkaviszony fennállásának teljes időtartama alatt, azaz keresőképtelenség vagy tartós távollét alatt is terheli. Mindezt megerősíti az Mt. 6. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés is, amely az együttműködési kötelezettséget a munkaviszony alanyaira vonatkozó általános magatartási követelményként rögzíti. A Kúria kiemelte, hogy azt nem lehetett kétséget kizáróan bizonyítani, hogy a munkavállaló észlelte a futár érkezését, tény azonban, hogy a munkavállaló egy idő után minden kommunikációt megszakított a munkáltatóval az eszközök visszaadása tekintetében, és a felszólító levél ellenére sem tett meg semmit az eszközök visszaszolgáltatása érdekében, és erre okszerű magyarázatot (pl. betegség vagy bármilyen egyéb akadály) sem adott. A munkavállaló válaszlevele pedig éppen azt támasztja alá, hogy a munkavállaló az együttműködési kötelezettségének szándékosan nem is kívánt eleget tenni. A Kúria továbbá kiemelte azt is, hogy a munkavállaló magatartása ellentétes az Mt. 6. § (2) bekezdés utolsó mondatában megfogalmazott magatartási követelménnyel is, mivel az előzetes üzenetváltások alapján a munkavállaló joggyakorlása szemben állt azon korábbi magatartásával, amelyben a munkavállaló okkal bízhatott. Az együttműködési kötelezettség szándékos és jelentős mértékű megszegésére tekintettel közölt azonnali hatályú felmondása a fentiek alapján jogszerű volt.
A fenti jogesetben a munkáltató az azonnali hatályú felmondást elsősorban az együttműködési kötelezettség szándékos és súlyos megszegésére alapította. Hol jelenik meg az Mt-ben, és mit jelent az együttműködési kötelezettség?
Az együttműködési kötelezettség, illetve az ahhoz nagyon szorosan kapcsolódó tájékoztatási kötelezettség[4] az Mt. 6-8.§ -ban található „általános magatartási követelmények” között helyezkedik el. Ilyen általános magatartási követelménynek minősül még többek között az általánosan elvárható magatartás, a jóhiszemű és tisztességes eljárás vagy a méltányos mérlegelés követelménye, vagy a joggal való visszaélés tilalma is. A munkajogot alkalmazók mindennapi munkájuk során sokszor hajlamosak „alábecsülni” az általános magatartási követelmények jelentőségét, mivel első látásra ezen követelmények kisegítő jellegű, a többi részletszabály értelmezését segítő „másodrendű” szabályoknak tűnhetnek, amelyek nehezen végrehajthatók. Ez a vélekedés ugyanakkor -ahogy a jelen jogeset is mutatja – nem helyes. Az általános magatartási követelmények ugyanis nem csupán alapelvek, hanem azok önálló kötelezettségként terhelik a munkaviszonyban álló feleket, illetve az Mt. hatálya alá tartozó jogalanyokat, így például a szakszervezetet, vagy üzemi tanácsot is. Tehát az általános magatartási követelmények akár önmagukban is alkalmasak lehetnek adott jogvita eldöntésére, illetve súlyos megszegésük alapot adhat akár a munkaviszony megszüntetésére is akkor, amikor egy adott kérdésre az Mt. nem tartalmaz más, speciális részletszabályt.[5]
Az együttműködési kötelesség az általános magatartási követelmények mellett az Mt. 52. § (1) bekezdés e) pontjában önállóan is rögzítést is nyert. Ez a szakasz kifejezetten a munkavállaló munkatársaival szemben fennálló együttműködési kötelezettségét nevesíti, amely – ahogy a jogesetből is látszik – szintén nemcsak a munkavégzés közben terheli a munkavállalót, hanem azon kívül is, így a keresőképtelenség alatt is[6].
A bemutatott jogeseten kívül is számos olyan bírósági döntés rendelkezésre áll, amely rávilágít az általános magatartási követelmények jelentőségére, amelyek közül az együttműködési kötelezettségre vonatkozóan az alábbi döntéseket emeljük ki:
Különös jelentőséget nyer az együttműködési, és az ehhez szorosan kapcsolódó tájékoztatási kötelezettség akkor, ha a munkavállaló betegség miatt, vagy egyéb okból a munkavégzésben akadályoztatva van. Az Mt. ugyanis nem tartalmaz konkrét szabályokat arra, hogy a munkavállaló hogyan, milyen határidővel köteles a távollététről tájékoztatni a munkáltatót, vagy igazolni a távolmaradását. Az együttműködési, illetve tájékoztatási kötelezettségből azonban – az Mt. kifejezett rendelkezése hiányában is – következik, hogy a munkavállaló a munkavégzésben való akadályoztatását a lehető leghamarabb köteles a munkáltatója tudomására hozni, illetve azt köteles megfelelően igazolni. Amennyiben ezen kötelezettségének például több hetes késéssel tesz csak eleget, vagy valótlan információkat közöl a munkáltatójával ezzel kapcsolatban, úgy ez alapot adhat akár azonnali hatályú munkáltatói felmondásra is. [10]
Fontos kiemelni, hogy nemcsak a munkavállalót terheli együttműködési kötelezettség, hanem az kölcsönösen terheli a munkaviszonyban álló feleket. Erre tekintettel a munkáltató is köteles bizonyítható módon felvenni a kapcsolatot a távollevő munkavállalójával, illetve felszólítani a távollétének igazolására, tájékoztatás adására. Amennyiben ugyanis a munkáltató huzamos ideig „szótlanul” eltűri azt, hogy a távollevő munkavállalója semmilyen tájékoztatást vagy igazolást nem nyújt részére távollétére vonatkozóan, úgy – az együttműködési kötelezettség megszegése miatt – a munkáltató eljárása, illetve a munkáltató által közölt felmondás is jogellenes lehet.[11]
Hogyan határolható el a másodfokú bíróság ítéletében tévesen alkalmazott rendelkezésre állási kötelezettség az együttműködési kötelezettségtől?
Az együttműködési kötelezettség – hasonlóan az Mt. 6.§-ban rögzített további általános magatartási követelményekhez – a fentiekben kifejtettek szerint nem csak a munkahelyen, a munkaidőn belül, illetve munkára képes állapotban, hanem azon kívül, a munkaviszonnyal összefüggő tágabb vonatkozásban is terheli a feleket. Az együttműködési kötelezettség továbbá többnyire aktív magatartást vár el a munkáltatótól és a munkavállalótól, amely révén a felek kölcsönösen kötelesek elősegíteni a jogaik gyakorlását és kötelezettségeik teljesítését.[12]
Az Mt. 52.§ (1) b) pontjában rögzített rendelkezésre állási kötelezettség ezzel szemben amiatt jelentős, mert elsősorban ez különbözteti meg munkaviszonyt más, munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonytól (például megbízási vagy vállalkozási jogviszonytól). A munkaszerződésben ugyanis a munkavállaló által teljesítendő „szolgáltatás” csupán rendkívül tágan -a munkakör, illetve a munkaköri leírás révén – van meghatározva. A konkrét feladatokat azonban a munkaviszony során a munkáltató folyamatosan egyedi, vagy általános utasítások formájában határozza meg. [13] A rendelkezésre állási kötelezettség ez alapján – az együttműködési kötelezettséggel szemben – nem aktív, hanem főképpen passzív magatartásból áll, amely arra irányul, hogy a munkavállaló készen álljon a munkáltató utasításának fogadására.[14] A rendelkezésre állási kötelezettség továbbá kifejezetten csak a munkavállalót, a munkaidején belül, és kizárólag csak munkára képes állapotban terheli. [15] Továbbá, míg az együttműködési kötelezettség teljesítése alól az Mt. nem állapít meg kivételeket, addig a rendelkezésre állási kötelesség teljesítése alól a munkavállaló a munkáltató engedélye vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján kifejezetten mentesülhet. Ennek megfelelően az Mt. 55. § (1) bekezdése kifejezetten tartalmazza azokat az esetköröket, amikor a munkavállaló a törvény alapján mentesül a rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettsége alól, amely közé tartozik a keresőképtelenség is.
A bemutatott jogesetben az azonnali hatályú felmondás indokai között nem szerepelt a rendelkezésre állási kötelezettség megszegése, hiszen a munkáltató nem a futár, vagy a hívások, üzenetek észlelésének elmulasztását rótta a munkavállaló terhére, hanem a munkavállaló magatartását összességében: azt, hogy a kezdeti együttműködő magatartása ellenére szándékosan meghiúsította az eszközök visszavételét. Amennyiben a munkáltató például kifejezetten megkövetelte volna azt, hogy a munkavállaló személyesen vigye vissza a munkahelyre az eszközöket, vagy folyamatosan figyelje a céges telefonját vagy e-mailjeit, úgy az ilyen utasítások nyilvánvalóan a rendelkezésre állás körébe estek volna, és – tekintettel a keresőképtelenségre – jogellenesnek minősültek volna. Szintén az együttműködési és nem a rendelkezésre állási kötelezettség megszegését jelentette az, hogy a munkavállaló egyetlen alkalommal sem jelezte azt, hogy a futár fogadásában bármilyen módon (állapota, betegsége vagy csengő hiánya stb. miatt) akadályoztatva van, illetve soha nem kérte a futár érkezésére megadott időintervallum szűkítését.
A másodfokú ítélet -tévesen- a munkáltató terhére értékelte azt is, hogy a munkaszerződésben a felek nem kötöttek megállapodást arra nézve, hogy a munkavállaló távolléte esetén köteles-e az e-mailjeit, vagy céges telefonját folyamatosan figyelemmel kísérni. Erre tekintettel felmerül a kérdés, hogy vajon szükséges-e szabályozni a munkaszerződésben, hogy a munkából távolmaradó munkavállalót milyen módon terheli az együttműködési, illetve a tájékoztatási kötelezettség?
A tájékoztatási és együttműködési kötelezettség általánosan érvényesülő jellegéből következik, hogy a feleknek nem kell a munkaszerződésben külön megállapodniuk azok alkalmazásáról. Ezek ugyanis minden munkajogviszonyban, a jogviszony minden létszakában – munkavégzés hiányában is – terhelik a feleket a törvény erejénél fogva. Ez alapján feleslegesnek tartjuk „felduzzasztani” a munkaszerződést az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó részletes szabályokkal. Különösen arra tekintettel, hogy lehetetlen minden élethelyzetet előre szabályozni a munkaszerződésben. Az ugyanis mindig a távollét okától, a munkavállaló egyedi körülményeitől (egészségi állapot, az akadályoztatás jellege stb.) függ az, hogy a munkavállaló hogyan képes eleget tenni az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségének. Az adott esetben tehát mindig az eset összes körülményeit figyelembevéve –különösen az adott helyzetben általában elvárható magatartás, illetve a méltányos mérlegelés követelményére is tekintettel – lehet megítélni azt, hogy milyen kötelezettségek terhelik a munkavállalót a munkából való távolmaradása alatt. (Ha a bemutatott jogesetben például a munkavállaló a felszólító levelet követően súlyos balesetet szenvedett volna, amely miatt kommunikációra képtelen állapotba kerül, úgy értelemszerűen az eljárása nem minősült volna jogellenesnek.)
A fentieket fenntartva ugyanakkor célszerűnek tartjuk a munkaszerződésben olyan általános szabály felvételét, amely rögzíti, hogy a munkavállaló alapvetően milyen határidőben és milyen formában köteles igazolni a távollétét, illetve tájékoztatást adni annak várható időtartamáról. A legtöbb munkáltató számára ugyanis a helyettesítés miatt kiemelten fontos a fenti információk kellő időben való rendelkezésre állása, illetve a konkrét határidő adott jogvita esetén megkönnyítheti annak eldöntését is, hogy a munkavállaló eljárása jogszerű volt- e.
Az írás szerzője dr. Zambó Réka ügyvéd, Noerr és Társai Ügyvédi Iroda
A XXI. Magyar Munkajogi Konferenciát 2024. október 15-17. között rendezik Visegrádon, biztosítsa helyét már most előregisztrációval!
A Wolterskluwer Hungary Kft. a Jogászvilág kiadója. A cikk a kiadó termékeire/szolgáltatásaira vonatkozó reklámot tartalmaz.
[1] Fővárosi Törvényszék 16.M.70.905/2020/50.
[2] Fővárosi Ítélőtábla 1.Mf.31.108/2022/5.
[3] Kúria Mfv.VIII.10.149/2022/5
[4] Mt. 6.§ (2) „A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.
(4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.”
[5] Bankó Zoltán – Berke Gyula – Kiss György- Szőke Gergely László: Nagykommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez. Wolters Kluwer, Budapest, 2021
[6] Mt. 52. § (1) „A munkavállaló köteles
[7] BH 2005.226
[8] BH 1999. 573
[9] Kúria Mfv.I.10.190/2013
[10] BH 2001.138; Legfelsőbb Bíróság Mfv. 10.046/2010/10.
[11] BH 2021. 24; Kúria Mfv. 10.763/2016/1.
[12] A Munka Törvénykönyvének Magyarázata, Kozma Anna, Lőrincz György, Pál Lajos, HVG Orac, 2020
[13] Bankó Zoltán – Berke Gyula – Kiss György- Szőke Gergely László: Nagykommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez. Wolters Kluwer, Budapest, 2021
[14] Az uj.jogtar.hu adatbázisban elérhető „Jogtár-Kommentár” a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez
[15] Mt. 52. § „(1) A munkavállaló köteles
A kriptopiaci szereplők, így a kriptoeszköz-szolgáltatók szabályozott keretek között történő engedélyezéséről és felügyeléséről szóló uniós és magyarországi jogszabályok elfogadásával párhuzamosan a jegybank felméri, hogy hány itthoni szereplő kíván elindulni a piacon – közölte a Magyar Nemzeti Bank (MNB).
Hogyan működnek és mik azok a „nyilvántartott munkáltatók”? Csupán szolgáltatást nyújtanak, vagy valójában munkaerőt kölcsönöznek? Milyen előnyökkel járhat és milyen munkajogi rizikót jelent egy ilyen szolgáltatás igénybevétele?
Megalakult a KKVHÁZ Jogi Bizottsága Dr. Gábriel Gyula ügyvéd vezetésével, aki a Bogsch és Társai Ügyvédi Iroda irodavezetője. A Bizottság célja, hogy felhívja a KKV-k figyelmet a jogi tudatosságra, hogy a jogi munka ne legyen tűzoltás.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!
