Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Hol találunk kapaszkodókat, jogokat, kötelezettségeket, ha felelős munkáltatóként egy egészséges és biztonságos munkahelyi légkör alapjait szeretnénk lefektetni? Mik azok a szabályozási minimumok, elvárások, amik alapján panaszt tehetnek a munkavállalók, ha határsértés szenvednek el, emberi méltóságukat semmibe véve bánnak velük, toxikus környezetet élnek meg maguk körül? Lássuk a legfontosabb hazai és nemzetközi útmutatásokat.
Releváns jogszabályhelyek: A munka törvénykönyvéról szóló 2012. évi I. törvény 51. § (4) bekezdés
az egyenlő bánásmódról szóló 2004. évi XCV. törvény 10. §
a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 54. § d)
Amennyiben a hazai jogrendben definíciót keresünk a zaklatásra, az egyenlő bánásmódról szóló 2004. évi XCV. törvényt, az Ebktv-t kell fellapoznunk. A jogszabály 10. §-a alapján zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. Az Ebktv. alapján a törvényben felsorolt, ún. védett tulajdonságok megléte esetén a hajdani Egyenlő Bánásmód Hatóság utódjának, az Alapvető Jogok Biztosának Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatóság lesz hatásköre eljárni.
Tehát a fogalom az anti-diszkriminációs jogterületről érkezett, Európai uniós irányelvek közvetítésével. A legkorábbi a Tanács 2000/43/EK irányelve (2000. június 29.), ami a személyek közötti, faji- vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról szól, ebben már külön tényállásként szerepel a zaklatás: „a zaklatás megkülönböztetésnek minősül, amikor faji vagy etnikai származáshoz kapcsolódó nem kívánt magatartás történik azzal a céllal vagy hatással, hogy egy személy méltóságát megsértse, és megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezetet alakítson ki.”
A 2002/73/EK irányelv határozza meg a szexuális zaklatás fogalmát azzal, hogy kimondja, olyan szexuális természetű, nemkívánatos magatartás, amely szóbeli vagy nem verbális, illetve fizikai módon valósul meg; olyan céllal vagy hatással, amely sérti az adott személy méltóságát; különösen, ha megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy sértő környezetet teremt. Ezt a definíciót teljes egészében átvette a férfiak és nők esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló 2006/54/EK irányelv is.
Az Európa Tanácsnak a nőkkel szembeni erőszak és a kapcsolati erőszak elleni küzdelemről és azok megelőzéséről szóló egyezménye (2011, Strasbourg) 40. cikke is egy nagyon hasonló fogalommeghatározást tartalmaz a szexuális zaklatásról: „A részes felek megteszik a szükséges jogalkotási vagy más intézkedéseket annak biztosítása érdekében, hogy a nem kívánt, szexuális természetű szóbeli, nem szóbeli vagy fizikai cselekmény, amelynek célja vagy hatása egy személy méltóságának megsértése, különösen akkor, ha az megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy sértő környezetet teremt, büntetőjogi vagy más jogi szankció tárgyát képezze.”
Mivel a Munka törvénykönyve is tartalmazza, előírja az egyenlő bánásmód követelményét, a munkajog is beemeli a zaklatás tényállását, ily módon munkaügyi bírósághoz is van lehetősége a sérelmet elszenvedett feleknek fordulni, akkor is, amikor nincs védett tulajdonságuk.
A zaklatásos panaszok megalapozására a munka törvénykönyve 51.§ (4) adja magát, miszerint a munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. Teszem hozzá, az összes munkavállalója számára. Továbbá azt is jó tudnunk, hogy a másik oldalon, a munkavállalók alapvető kötelezettségei közé tartozik az együttműködés a kollégákkal, amely ernyő alá tartozik bírói jogértelmezés alapján a kölcsönös tisztelet megadása, az emberi méltóság tiszteletben tartása. A határsértő, sérelmet okozó, pszichésen károsító magatartás- és viselkedésformák ezzel az alapelvárással szembe mennek. Az efféle jelenségeket tűrő, netán normalizáló közegek pedig a munkáltató felelősségi körébe esnek. S hogyan értesülhet a munkáltató arról, hogy toxikus légkör uralkodik? Hogy vannak határsértő kollégák, akik megkeserítik mások munkanapjait? Pl. egy pszichoszociális kockázatelemzés elrendelésével, ami a Munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 54.§ d) alapján három évente kötelező. Az értelmező rendelkezések alapján pszichoszociális kockázat a munkavállalót a munkahelyén érő azon hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatási jogviszony bizonytalansága stb.) összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakcióit, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be.
Nemzetközi kontextusban, és ezáltal hazánkban is egyre kiterjedtebb szakmai tudásanyag szabályozza a jelenséget; a felelősségre vonás, ill. az edukáció háttere is folyamatosan erősödik.
A felelősségre vonás keretei
Az Európai Parlament és a Tanács 2019-ben fogadta el azt az irányelvet, amely a visszaélés bejelentő rendszerekről, illetve a bejelentő személyek védelméről szól. Az irányelv hazai jogba való teljes inkorporációját az idén nyáron (2023. július 24.) hatályba lépő új Panasztörvény – a panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról szóló 2023. évi XXV. törvény – végzi el, amely az állami szervekkel és a helyi önkormányzati szervekkel kapcsolatos panaszok és közérdekű bejelentések kezelésen túl, nem csak az állami szférára, hanem a magán szektorra is kiterjed. Így mára (ill. év végére) a törvény személyi hatálya a magyar vállalkozások jelentős részére is kiterjed. A visszaélés-bejelentés jogintézménye nem újkeletű, a korábbi hazai joggyakorlat már ismerte, azonban az Irányelven alapuló új Panasztörvény tovább növeli az egyes jogalanyok elszámoltathatóságát, az átláthatóságot. Olyan foglalkoztatók kötelesek megfelelni (a határidő a létszámtól függ) az előírásoknak, amik 50 főnél több természetes személyt foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében foglalkoztatnak. A Törvény szerinti visszaélés, aminek visszaszorítására a kezdeményezés; jogellenes cselekmény, vagy mulasztás. Egy zaklatásos magatartás kétséget kizáró módon ide tartozik, ezáltal kell, hogy legyen mód arra, hogy jelenthessék és hogy orvoslására lépések legyenek előre meghatározva.
A biztonságos munkahelyi légkör biztosítása
Az Európai Unió működéséről szóló szerződés (EUMSz) 157. cikkének (korábbi 138. cikk) felhatalmazása alapján az európai szociális partnerek 2007 áprilisában keretmegállapodást kötöttek (EU szociális partnerek Keretmegállapodás) a munkahelyi zaklatással és erőszakkal szembeni fellépésről. A megállapodásra a munkahelyi egészségre és biztonságra vonatkozó stratégiával kapcsolatos konzultáció során került sor; ez is mutatja, hogy a munkahelyi zaklatást a fizikai és pszichoszociális egészséget károsító jelenségként tartják számon. A keretmegállapodás szervesen kapcsolódik az EU anti-diszkriminációs politikájához is. Elítéli a zaklatás és erőszak minden formáját és megerősíti, hogy a munkáltatónak kötelessége megvédeni a munkavállalóit ezektől a veszélyektől. Szabályozási sarokpontokat jelöl ki, ezáltal olyan rugalmas környezetet teremt, amelyben a munkáltatók és a munkavállalók pontosan meghatározhatják azokat az eljárásokat, amelyek álláspontjuk szerint a leghatékonyabbak a munkahelyi erőszak és zaklatás megelőzésére, illetve amelyek révén megfelelően kezelhetőek a jogsértések.
Az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Világszervezet) No. 190. az első nemzetközi egyezményként rögzítette, hogy mindenkinek joga van erőszaktól és zaklatástól mentes munkahelyi környezethez. (Az egyezmény 2021. június 25-én lépett hatályba, 32 ország ratifikálta, Magyarország még nem). A reformdokumentum rögzíti, hogy a munka világában tapasztalható erőszak és zaklatás megterheli az érintett személy pszichológiai, fizikai és szexuális egészségét, méltóságát, valamint családi és társadalmi környezetét. Ily módon pszichoszociális kockázatként kezeli, amit a munkáltatóknak fel kell tudni ismerni és meg kell tenni a szükséges és elvárható lépéseket. Az Egyezmény Preambulumában kimondja azt is, hogy
Mivel megannyi kockázatot és veszélyt rejt magában egy-egy erőszakot panaszoló, vagy zaklatásos eset, az Egyezmény is felhívja a figyelmet (9. cikkében) a kockázatértékelés fontosságára, ami hatékony akkor tud lenni, ha a munkavállalók és érdek-képviseleteik együttműködésével valósul meg, majd egy alapos elemzés után csodás alapja lehet a kockázatkezelési stratégiának.
