Tanuljuk egymást – szervezeti kultúra fejlesztés a munkakapcsolatok pszichoszociális vetületével a fókuszban

Hogyan lesz egy (szexuális) zaklatás tárgyú panasz jól kezelve, ha a panaszos nem biztos abban, hogy az általa megélt sérelmek elérik a (megállapítható? vagy mások által is annak tartott?) zaklatás szintjét a munkáltató pedig azt gondolja magáról, hogy nem kompetens és nem várható el tőle, hogy bármit is tegyen?

Egy ilyen bizonytalanságokkal teli felállásban hasznos volna, ha mindenki tudná miről is van szó, hogyan is lehet igazságot tenni, kinek milyen lehetőségei, illetve kötelezettségei vannak. Ezen segíthet egy zaklatás fókuszú workshop, tréning, aminek keretein belül közösen meg lehet ismerkedni azokkal a bizonyos határokkal, megtanulni a kapaszkodókat, a szabályozás garantálta standardokat a témában.

A legelőrelátóbb az volna, ha első lépésként a célok, az elvárások, a következmények le lennének írva. Például egy szabályzatban, egy értéknyilatkozatban; legyen az anti-diszkriminációs, zaklatás-ellenes, vagy etikai – máris megvan a közös valóságalapunk. Már nem is olyan szürke a terület, nem olyan megfoghatatlan ez az egész.

Cégvezetőként, vezető beosztású alkalmazottként, HR-es-ként nem kell, hogy kompetens legyen bárki a témában; panaszok elbírálásához, egy esetleges vizsgálathoz speciális szakmai tudás vagy szakavatott iránymutatás kell. Ténykérdés, hogy a struccpolitika itt sem működik; a munkáltató felelős a munkavállalók pszichés, mentális egészségéért, ahogyan a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkahelyi környezet biztosításáért is, aminek fontos kockázata a (szexuális) zaklatás!

Tréning arról, hogy tiszteljük egymást és hogyan nem bántunk másokat

Részletesen kifejtettem korábbi írásomban, hogy milyen feladata, szerepe lehet egy olyan szabályzatnak, ami tisztázza mit vár el a munkahely az alkalmazottak egymás közötti ’emberi’, interperszonális viszonyait illetően, a másik irányában tanúsított magatartás, viselkedés, bánásmód terén. Amiben lefekteti alapvető elvárásait, mint pl. a kölcsönös tisztelet, a másik emberi méltóságának tiszteletben tartása mindennemű megnyilvánulás kapcsán. Amiben konkrétan közlésre kerül, mik a tilalmazott cselekmények, történéseket ír körül, amiket nem tolerálnak, és azt is megmondja, hogyan szankcionálható az, ami nem megtűrt, ami nem kívánatos.

Egy ilyen dokumentum nagyon értékes tud lenni, ha nem a HR vezető fiókjában lapul, hanem élővé válik, azzá teszik. Vannak helyek, ahol az onboard tréningen, máshol a newhire orientáción, azaz már a frissen felvett munkavállalók számára bemutatják, magyarázzák, annak érdekében, hogy már a belépéskor tisztában legyenek a szervezeti kultúra alapjaival az újak. Egyelőre ezek a vállalatok a kivételek, amik erősítik a szabályt. Van, ahol ezek a policy-k csak akkor kerülnek elő, ha valaki diszkomfortot vagy igazságtalanságot érez, sérelmet szenved el munkahelyén és kutakodni kezd, vajon van-e olyan vonatkozó eljárásrend a szervezetnél, a cégnél, ami az őt ért hátrányt megnevezi, és talán még a panasztétel módjára is kitér.

Rengeteg féle tréninggel találkozunk a piacon. Lehet szervezetet fejleszteni különféle módokon, lehet egyéni készségekre fókuszálni, egy csapat hatékonyságán dolgozni, a vezetőket megtámogatni, képessé tenni motiválni … etc. Viszonylag ritka az, ha értékek, elvek, erkölcsi/etikai normák vannak a középpontban. Egyre többet beszélünk azonban a biztonságról, a pszichés értelemben vett biztonságról, hogy mennyire fontos, hogyan érezzük magunkat adott közösségben. Mennyire elfogadó, befogadó a közeg körülöttünk, fel merjük-e vállalni sérülékenységünket, tudjuk-e önazonosan végezni a munkánkat, vagy szerepjátszásra kényszerülünk, illetve ki merünk-e állni saját érdekeinkért, vagy sérelmeinkkel magunkra maradunk. A biztonság érzetének elvesztése, a zaklatás veszélyének fokozódása a tabusítás, bagatellizálás, elfordulás, ítélkezés jelenlétével korreál.

A Randstad Award közelmúltbeli – a legnépszerűbb munkáltató díj – felmérésén a munkavállalók a munkahelyválasztást befolyásoló három legfontosabb tényező egyikének a bérezés-t követően az ún. „kellemes munkahelyi légkör”-t jelölték meg. Azt gondolom, ez az eredmény is sarkallhat arra, hogy utánamenjünk, mit érdemes megtenni ennek eléréshez, és mit ajánlatos kontroll alatt tartani ahhoz, hogy ez megvalósulhasson. Szakmai álláspontom szerint semmiképpen nem férhet bele egy kellemesnek, vagy pozitívnak megélt környezetbe: egymás vegzálása, megszégyenítése, megengedhetetlen hangnem a másikkal szemben, kiközösítés, indokolatlan megkülönböztetés a munkavállalók között, szexista megjegyzések, bántó poénok, terhelő történetek keringetése, pletykák, nemkívánatos közeledések, ártó szándékú kritika és értékelés, feltételezések alapján történő döntéshozatal és társaik. Ha mindezekről nincs kommunikáció a munkavállalók felé, nincs lehetőség párbeszédre, együtt gondolkodásra, egy olyan darázsfészek formálódhat, amiről adott esetben nincs is tudomásunk.

Tréninghelyzetek, workshop alkalmak, vagy egy-egy team coaching ülés mind olyan platformok lehetnek, ahol felszínre kerülhetnek a csapaton, közösségen belüli ilyen jellegű elakadások, mintázatok, konfliktusok. Ahol elő lehet jönni a saját tapasztalattal, ezáltal megismerni a másik valóságát, ítélkezésmentes közegben kibeszélni az aggályokat, meglátásokat, rá lehet nézni a társadalmi kontextusra, nagyobb összefüggésekre rácsodálkozni. Ahol le lehet fektetni a közös alapokat és meghúzni a határokat együtt.

„A hatékony iskolai zaklatásmegelőző programok lényege az állandó párbeszéd, ahol gyerekek, tanárok, más iskolai dolgozók és szülők beszélgetnek arról, hogyan működik a közösség, ki hogyan él meg egyes helyzeteket, hogy érzi magát és mit gondol, milyennek szeretné a kapcsolatait és az egész közösséget.” – írja Petró Zsuzsa, aki EMK (erőszakmentes kommunikáció) alapú gyermeknevelést tanít szülőknek (egyutterzoneveles.hu), amikor az iskolai bullying témáról gondolkodik. Ugyanezt látom célravezetőnek munkahelyeken is, felnőttekkel, amikor mobbing-ról, bossing-ról, harassment-ről beszélünk. Tehát, igen, legyenek platformjaink, ha tetszik, tréningjeink, workshopjaink a munkahelyi viszonyok pszichoszociális vonatkozásaival a középpontban.

Azt gondolom, hogy a témával kapcsolatban sokakban rengeteg a kérdés, van bizonytalanság, vagy éppen indulat. Örök téma és dilemma is egyben a határok kérdése, a definíció fontossága. „Mitől, honnan számít már annak?! Ez még belefér?!”

Munkám során egyik fő célom, hogy mindezek felszínre kerüléséhez hozzájáruljak, biztonságos teret hozzak létre, ahol érdemes előjönni a saját vélekedésekkel, ahol nincs rossz kérdés, hibás megközelítés, annál inkább elfogadás és tapasztalatcsere. A csoportos tanulás nagy előnye, hogy másoktól is tanulunk, magunkról is tanulunk, kollektív módon jutunk el saját felismeréseinkhez és igazságainkhoz. A munkavállalók képesek lesznek több oldalról ránézni helyzetekre, bele tudják képzelni maguk egy sérelmet szenvedő vagy éppen azt okozó helyzetébe, illetve egyre tudatosabban lesznek reflexívek saját magukat illetően. Kezdik érezni és érteni a határokat. Úgy is keretezhetem, hogy egy szervezeti kultúrát építünk közösen, aminek alapköve a pszichológiai biztonság és a határsértésekkel szembeni érzékenységből, ill. a nulltolerancia deklarásából indul ki.

---