Nemcsak az otthoni gyermeknevelés után munkahelyükre visszatérő anyák vagy apák számára tartogat kihívásokat a munka felvétele, hanem a munkáltatónak is számos speciális kötelezettségük van a visszaléptetés és az azt követő időszak során. Cikkünkben összefoglaljuk, milyen munkavállalói jogok érvényesüléséről kell ilyenkor gondoskodnia a munkáltatónak.
Azonnal széles körű aggodalmat keltett az érintettekben az Európai Unió Bíróságának (EUB) idén február 22-én publikált ítélete, miszerint csoportos létszámcsökkentés esetén bizonyos körülmények között mégiscsak fel lehet mondani a várandós nőknek, miközben a kismamák munkajogi védelmét a magyar munkajog is, de nemzetközi és európai uniós jogi dokumentumok is biztosítják. Vajon alapos-e ez az aggodalom?
A köznyelvben „kilépőpapíroknak” nevezett okiratok semmit nem árulnak el arról, hogy a munkavállaló korábbi munkaviszonyában hogyan állt helyt. A munkáltató nem adhat ki értékelést a munkavállalón kívüli, harmadik személy kérelmére, hiába érdeklődik a volt munkavállaló teljesítménye iránt a beléptetését fontolgató másik cég. Ráadásul munkáltatói értékelést csak a munkavállaló kérelmére kell kiállítani.
A felmondási idő, s ezzel összefüggésben a munkaviszony megszűnése időpontjának pontos kiszámítása számos vonatkozásban – így különösen a volt munkavállaló elhelyezkedése, a megüresedett állás betöltése, továbbá a volt munkáltató bejelentési, igazolási, bérfizetési kötelezettségeinek megtétele szempontjából – nagy jelentőséggel bír.
Munkáltatóként sem feltétlen könnyű felismerni azokat a döntési helyzeteket, amelyekben különösen kell ügyelni a diszkriminációtilalom megtartására. Pedig itt is fontos a munkáltatói tudatosság, hiszen az egyenlő bánásmód követelményének megsértése akkor is megállapítható, ha a munkáltatónak döntésével bár nem volt célja a védett tulajdonsággal rendelkező személy diszkriminációja, ám az – akár közvetve, rejtetten – mégis erre az eredményre vezetett a magatartása.
Fontos, hogy a felek világosan meghatározzák, a munkavállaló milyen munkajogi keretek között folytat tanulmányokat a munkaviszony fennállása alatt.
A magyar munkajogtól alapvetően távol áll a munkavállaló „röghöz kötésének” gondolata, vagyis a munkavállaló főszabály szerint nem szorítható rá, hogy ha fel akar mondani, akkor – felmondási idejének letöltése után – egy számára kedvezőtlen munkaviszonyban maradjon. Vannak azonban olyan esetek, amelyekben a munkavállaló nem szabadulhat meg egykönnyen a terhessé vált munkaviszonytól.
Az osztott munkarendben dolgozó munkavállalók egy munkanapjukon két nagyobb részletben teljesítik a munkaidejüket, s közben egy hosszabb pihenőidőt kapnak. Egy ilyen beosztási rendszer komoly tehertétel lehet a munkavállaló életszervezésére nézve. A munkajog ezért öt fontos korlátozó szabállyal igyekszik kiegyensúlyozni a felek érdekeit.
Cikkünkben az álláshirdetések közkedvelt fordulatait, a „rugalmasság” és a „terhelhetőség” követelményeit, mint a jelentkezőktől elvárt vagy számukra előnyt jelentő jellemzőket elemezzük a diszkriminációtilalom fényében.
Betegség, gyermekápolás, gyermekszülés, szabadság, üzleti út, kötelező orvosi vizsgálat – egy munkavállaló sokféle okból lehet távol, s ekkor felmerül a helyettesítés kérdése. Hogyan helyettesíthető szabályszerűen a munkavállaló, és milyen anyagi áldozattal jár ez a munkáltató oldalán?
