Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Milyen új, a járvány okozta kihívásokkal szembesülnek tavaly óta a munkáltatók, és milyen jogi megoldások vannak rá? Home office vagy távmunka? Hogyan érdemes visszatérni az irodába?
Tavaly decemberben jelent meg a COVID Munkajogi Iránytű, mely munkajogi tartalmakkal a HR és a munkaügyi területen dolgozó szakemberek számára ad gyakorlati segítséget. Az Iránytűben találhatók szakmai anyagok, iratminták, folyamatábrák, kommentár és képzések is, illetve prémium szinten tanácsadást is tartalmaz.
Az Iránytűt három szerző, dr. Takács Gábor, dr. Kovács Szabolcs és dr. Papp Anna Katalin jegyzi. Közülük dr. Papp Annával és dr. Takács Gáborral beszélgettünk a kiadványról, a pandémiás munkajogi kihívásokról és a tavaly óta legnépszerűbb témáról, a home office-ról.
Beszéljünk először az Iránytű mögött lévő szakmai csapatról. Hárman vettek részt az anyagok elkészítésében, összeállításában. Ügyvédként, illetve szaktanácsadóként, oktatóként dolgoznak – a közös pont többek között az Opus és a munkajog. Hogyan tudatosult, hogy ezen a területen szeretnének dolgozni?
Dr. Takács Gábor
Dr. Takács Gábor (Takács Gábor): Maga a munkajogi érdeklődés nálam tudatos volt már az egyetemi évek alatt is: felmértem azt, hogy az évfolyamtársaim közül ki mivel szeretne foglalkozni, és rájöttem, hogy ezzel senki. Ebből következően ezt egy olyan területnek gondoltam, ahol lesz lehetőségem kiteljesedni, és bíztam benne, hogy potenciálisan több érintett ügyfél lesz, mint mondjuk a büntetőjog területén – vagyis reméltem, hogy a piacon munkavállalóból több lesz, mint elkövetőből… Mellette volt egy nagyon jó szemináriumvezetőm Kulisity Mária személyében, aki megerősített a választás helyességében, és abban, hogy ez egy érdekes terület, és megéri vele foglalkozni. Nálam innen indult és épült fel a történet, és itt említeném meg az Opust (az Opus Simplex Kft. – a szerk.), amit Kártyás Gábor barátommal hoztunk létre, kifejezetten munkaügyi támogatási céllal, átmenetként a klasszikus jogi tevékenység és a HR-sek tevékenysége között azért, hogy közérthetővé tudjuk tenni a foglalkoztatási szabályokat és más módon tudjunk támogatást adni, mint a tipikus HR-szolgáltatók – tehát ez is tudatos döntés volt.
dr. Papp Anna Katalin
Dr. Papp Anna Katalin (Papp Anna): Én az egyetem után vállalati tanácsadással szerettem volna megismerkedni, ilyen ügyvédi irodában is helyezkedtem el, azután pedig egy olyan nemzetközi jogi irodában dolgoztam közel 8 évig, ahol szintén volt lehetőségem ezzel foglalkozni, és nyilvánvaló, hogy egy vállalatnak elengedhetetlen velejárója a munkavállaló. A cégeknek nyújtott szolgáltatás során az izgat a leginkább, hogy mi mindennel függ össze a munkajog, és hogyan lehet más jogágakkal együtt értelmezni, legyen szó társasági-, kereskedelmi jogi kérdésekről, vagy az adatvédelemről. 2017-ben alakult az ügyvédi iroda, akkor találkoztunk Gáborral, illetve dr. Kovács Szabolcs kollégámmal, akivel közösen megalapítottuk az irodát (az Opus Legal Papp Anna Katalin Ügyvédi Irodát – a szerk.). Az volt a cél, hogy teljes körű tanácsadást nyújtsunk: egyrészt a munkajog területén végigkísérjük az ügyfeleket, ha kell akkor peres képviselet formájában is, másrészt pedig, hogy a kapcsolódó területeken is kiszolgáljuk őket.
A tavalyi évet nézve mit tapasztaltak, melyek voltak a legnagyobb munkajogi kihívások, amelyekkel a cégek szembesültek?
Takács Gábor: Amit mi láttunk, az igazából két területre bontható: az egyik a fizikai munkavállalók helyzete, ahol próbáltak arra törekedni, hogy folyamatos termelés legyen, ez volt az egyik elsődleges szempont, főleg a tavaszi időszakban. Általános ijedtség volt a foglalkoztatók között, hiszen teljesen szokatlan helyzetbe kerültek, és arra kellett megoldásokat találni. Sajnos ezzel együtt járt az is, hogy nagyon sok helyen volt létszámcsökkentés, vagy állt meg éppen a létszámbővítés, mivel mindenki a bizonytalanságot érezte a levegőben, és nem tudta, hogy mi lesz a folytatás. Ez ősszel kicsit változott, azt lehet mondani, hogy kiegyensúlyozottabbá vált a viselkedés a munkáltatók részéről, a tavaszi tapasztalatok után már jobban tudták kezelni a helyzetet, mindenki felkészültebb volt. A másik területen, a szellemi munkavállalóknál az otthoni munkavégzés kérdésköre volt a „sláger” téma, azaz hogyan lehet megoldani, egyáltalán meglehet-e oldani, és hogyan lehet biztosítani azt, hogy a munkavállaló tényleg dolgozzon, és közben ne maradjon nagyon egyedül. Itt nemcsak a munkajogi, hanem az egyéb szempontok is bejöttek, például az, hogy az otthon lévő család mellett hogyan lehet elvárni azt, hogy képes legyen az illető a munkát elvégezni, és ne merüljön ki teljesen. Azt gondolom, hogy ezek aktuális kérdések a jelen helyzetben is, főleg a szellemi munkavállalók esetében.
Meglátásuk szerint mennyire sikerült a magyar vállalatoknál a home office jogszerű bevezetése?
Papp Anna: Nagyon sok kérdés érkezett hozzánk, ami arra utal, hogy megpróbálták jogszerűen bevezetni. Szerintem a szabályozás jellegéből fakadóan sok a bizonytalanság – akár a költségtérítésekre gondolunk, akár a munkavállalók ellenőrzésére. De azért lehet jó gyakorlati megoldást találni.
Talán az egyik legvitatottabb kérdés a home office és a távmunka esetében a munkavédelmi kérdéskör. Mi várható el home office esetén úgy, hogy nem készült el a „Home office törvény”?
Takács Gábor: Ez az egyik téma, amivel mi is részletesen foglalkozunk az Iránytűben, egyrészt azért, mert nincsen rá igazi, érdemi szabályozás, hiszen maga a home office nemlétező fogalom a jogi környezetben. Másrészt azért, mert pont az őszi járványügyi intézkedések keretében jött ki egy munkavédelmi tárgyú szabály, ami szerint a távmunkára vonatkozó különös rendelkezéseket sem kell alkalmazni. Ez viszont felveti a kérdést, hogy akkor mi lesz a home office-szal, mert eddig sem volt rá szabály, nem is ismerjük a fogalmat, a távmunkára most nem kell alkalmazni semmilyen szabályt, akkor miben jobb lenni: home office-ban, vagy távmunkában? Számos egyéb kérdés is felmerül, mint például, hogy mit és hogyan dokumentáljon a munkáltató. Generális jelleggel mi is azt mondjuk, és általában mindenki azt mondja, hogy ami a távmunkára vonatkozó szabály, azt érdemes alkalmazni a home office-ra is, de ez csak a gyakorlati szempontú megközelítés. Így, hogy nincsen tételes jogi szabályozás rá, és végül nem lett a home office-ra vonatkozóan szabályozás az őszi időszakban, ez a kérdés nyitott marad. Jelen pillanatban ez azt jelenti, hogy szinte semmilyen szabályt nem kell alkalmazni munkavédelmi körben: nagyon minimálisra vette azt a szintet a jogalkotó, aminek meg kell felelnie a munkáltatónak.
Bár még minden bizonytalan, de talán nyár közepe felé elkezdődhet a tömeges visszatérés az irodákba. Addig is rengeteg a tennivaló, van, ahol már részlegesen visszamentek a munkavállalók, van, ahol csak tervezik. Milyen lehetőségeik vannak a munkáltatóknak?
Takács Gábor: Általában a különböző tanulmányokban megfogalmazott elv (amit egészségügyi intézmények, munkavédelmi szervezetek adnak ki), az az, hogy a munkáltató próbálja meg a kontaktusok számát csökkenteni a munkahelyen belül. Erre kell felfűzni minden olyan intézkedést, amit az adott munkahelyen belül meg lehet tenni. A lényeg tehát, hogy egy munkavállaló lehetőség szerint minél kevesebb másik munkavállalóval érintkezzen, ha pedig érintkezik, akkor lehetőség szerint ugyanazokkal találkozzon. Vagyis ne legyen lehetőség arra, hogy kvázi láncszerűen mindenki érintkezik egymással közvetetten vagy közvetlenül, és emiatt egy potenciális megbetegedés végig menjen a teljes munkavállalói állományon. Ilyenkor úgynevezett „kontaktus buborékokat” kell kialakítani, ahol ugyanaz a fix létszám tartja egymással a kapcsolatot személyesen, és más ilyen csoportokkal, „buborékokkal” nem találkoznak. Erre kell törekedni, de a munkáltató egyéni helyzetétől is függ, hogy mit tud ebből és mennyire hatékonyan megvalósítani. Vannak szervezeti intézkedések, mint például a műszakok, illetve az otthoni munkavégzés bevezetése, vagy ahol lehetséges, a különböző forgásrendek kialakítása. A munkavégzés helyszínétől függően fizikális jellegű intézkedésekre is van lehetőség, például, hogy különböző irodában dolgozzanak a munkavállalók, vagy az irodán belül különböző útvonalak legyenek, ahol az emberek közlekednek (tehát az egyes csoportok ott se találkozzanak egymással), vagy különböző válaszfalakat, védőfalakat állítsanak fel a fizikai munkavállalók között. Ha kevés ajtó van, akkor értelemszerűen előbb-utóbb lesz találkozás az épületben.
Addig is, amíg mindenki visszatérhet az irodába, a legfontosabb talán az, hogy a vállalatok fennmaradjanak. Mi az a business continuity plan, és hogyan segítheti ez őket?
Papp Anna: A business continuity plan (BCP) azt a célt szolgálja, hogy egy ilyen pandémiás helyzetre tudjanak jól reagálni a cégek. Támpontot ad ahhoz, hogy hogyan tudnak felkészülni, megelőzni azt, hogy nagyobb baj legyen, és miként tudják a potenciálisan, vagy már igazoltan fertőzötteket kezelni, és utána hogyan tudják azt biztosítani, hogy ha vannak is érintett munkavállalók, vagy át is kell szervezni a műszakot, attól még a működés folyamatos legyen, vagy helyreálljon, ha visszaesés volt. Ennek nagyon részletes módszertana van, szépen végig lehet vezetni ezt a fajta gondolkodást egy vállalat működését támogatva. Az Iránytűben ebben próbáltunk segítséget nyújtani a munkáltatóknak.
Ahogy említették, a COVID Munkajogi Iránytű például a fenti kérdésekben is – ahogy a neve is mutatja – irányt mutat. Az Iránytű összeállításánál melyek voltak a főbb szempontok?
Takács Gábor: Az első szempont a gyakorlatiasság volt, a HR-s felhasználói közönség, illetve a céges gyakorlati felhasználók szemszögéből. Ez kifejezetten nem elméleti anyag– ha valaki megnézi a szöveget, akkor látja is, hogy nem terheltük meg jogszabályi hivatkozásokkal sem magát a szöveget. Az volt a cél, hogy gyorsan átnézhető, könnyen érthető anyag legyen, ami a gyakorlati kérdésekre fókuszál. Egyfelől feldolgozza azokat a kérdéseket, amikkel foglalkozni javasolt ebben a helyzetben, másfelől pedig rögtön választ is próbál adni ezekre. Erre vannak különböző iratminták és egyéb kidolgozott tájékoztató anyagok. Az volt a fő cél, hogy olyan generális leírásokat adjanak, amelyekkel mindenki meg tudja találni a saját maga által bevezetendő intézkedéseket, és ennek mentén végig tudja gondolni, hogy neki ténylegesen mi az, ami fontos – egyúttal kapjon hozzá segítséget is, és lehetőség szerint legyenek ott azok az alapok, amelyek mentén tovább tud dolgozni akár önállóan is. Amennyiben pedig plusz segítségre lenne szüksége, akkor erre ott vannak a különböző extra tartalmak, mint a webinárium, illetve a tanácsadás lehetősége.
Ahogy említette, prémium szint választása esetén jár 3×1 óra online konzultáció is Önökkel. Mit takar ez, mikor érdemes igénybe venni?
Takács Gábor: Három nagy területen készült anyag az Iránytűben: az egyik általában a foglalkoztatás kérdésköre a pandémiás időszakban, a másik kifejezetten a home office-távmunka témaköre, a harmadik pedig az adatkezelés, ami meglehetősen önálló feladatokat hoz magával. Egyébként is az elmúlt időszakban és folyamatosan is mindenki találkozik a GDPR-ral – amire a járvány újabb kérdéseket hozott. Maga a tanácsadás lehetősége elsősorban azt kívánja elősegíteni, hogy az elkészült iratmintákat jól tudja alkalmazni a munkáltató, segítsen azok megértésében, adott esetben a személyre szabásában. Másrészt pedig, hogy segítsünk ennek a három területnek az összefésülésében, hogy egységes egésszé álljon össze.
Három e-learning képzés is elérhető. Miről szólnak ezek, miben segíthetnek?
Takács Gábor: Ezek alapvetően a megírt szöveges anyagokat dolgozzák fel, tehát ha valaki nem akarja elolvasni a szöveges fogalmakat vagy témaköröket, akkor meg is tudja hallgatni. Ezen felül vannak kiegészítő információk is benne, amelyek elsősorban az írott anyagok megértését segítik. Az előbb említett három nagy területnek a kapcsolódási pontjai azok, amelyeknek az összefűzését és a megértését célozza a webinárium: például azt, hogy a munkaidő-szervezés hogyan kapcsolódik egyéb foglalkoztatási megoldásokhoz, illetve, hogy a rugalmas munkavégzés szabályait hogyan érdemes beilleszteni a pandémiás tervbe, a BCP-be. Strukturáltabb, átfogóbb, magyarázza a fogalmakat, témákat.
Ha már munkaidő-szervezés: egyre gyakrabban esik szó a munkaidő-keretről: kötött, kötetlen, rugalmas. Változott ez a tavalyi évben, beszélhetünk a home office és a járványhelyzet miatt arról, hogy a hangsúly inkább a kötetlen, illetve a rugalmas munkavégzés felé tolódott el?
Papp Anna: Ahol ennek nagyobb relevanciája van, az a szellemi munkaerő. Itt nagyon nagy erre az igény a munkavállalók irányából. Tavaly megtudták, hogy milyen otthon dolgozni, és kiderült, hogy sok embernek jó így – annak minden szocializációs hátrányával. Abszolút igény van tehát ezekre a rugalmas munkavégzési formákra. Sok nagy cégtől is az a visszajelzés, hogy most már látják, hogy így is működik a cég. Tehát amit eddig egyfajta hitetlenkedés övezett, nevezetesen azt, hogy otthonról is lehet hatékonyan munkát végezni, azt az élet most megoldotta. Nem jó apropóval sajnos, de végső soron a körülmények hozták magukkal ezt a változást. Mára már látható, hogy ugyanolyan tartalmasan lehet otthonról is dolgozni, mint az irodából. Úgy gondolom, hogy aki még jobb munkáltatói brandet akar kialakítani, annak megkerülhetetlen lesz, hogy alkalmazza ezeket a rugalmas munkavégzési formákat, felmérve a munkavállalói igényeket.
Mi az, ami Önök szerint hiányzik, nincs szabályozva, de akár „békeidőben”, akár járványügyi helyzetben fontos lenne munkajogi szempontból?
Takács Gábor: Az egyik egyértelműen a home office kérdéskörének a szabályozása. Arra tekintettel is, hogy kialakult az igény a munkavállalók részéről, hogy otthonról dolgozhassanak. Ez nem feltétlen kell, hogy a klasszikus távmunka keretében történjen. Olyan szabályozásra lenne szükség, ami valahol a kettő között van, vagyis az egyik végén az áll, hogy távmunkavégzésben, alapvetően otthonról dolgozik a munkavállaló, és csak esetenként megy be dolgozni a munkahelyre, a másik végén pedig a hagyományos munkavégzés áll, azaz, hogy inkább bent van az irodában, és nagyon ritkán dolgozik otthonról. A kettő közötti sávot kellene megfogni jogi szabályozással. A munkavédelmi és a munkaidő szervezés kérdéskört is tisztázni kell, hogy átlátható legyen ez az új jogintézmény – amit a gyakorlat egyébként kialakít magának, csak ez még nagyon vegyes.
Úgy gondolom, hogy kicsit lehetne pontosabb a jogalkotás – itt még visszautalva a korábbi kérdésre, hogy a munkaidőkeret mint olyan nem nagyon volt használható a pandémiás időszakban. Lehetett volna élni vele, vagy ezen keresztül jól szervezni a munkát, de a bértámogatással kapcsolatos jogalkotói megoldás és annak az értelmezése nagyon visszavetette a munkaidőkeret használhatóságát ebből a szempontból. Kicsit koherensebb jogszabályalkotás az ilyen szituációkban segítené a foglalkoztatást – bízunk benne, hogy a jogalkotó is begyűjtötte a szükséges tapasztalatokat ebből az időszakból, és ennek fényében tud majd pontosabb szabályozást hozni.
Végül kulisszatitokként árulják el: hogyan oldották meg Önök az irodában a járványnak a munkajogi kihívásait?
Papp Anna: Azt gondolom, hogy mi munkáltatóként már előtte is elég rugalmasak voltunk, úgyhogy nálunk az otthoni munkavégzés nem a járvány által hozott intézmény. Bízunk a munkatársainkban, és úgy gondoljuk, az a lényeg, hogy a munka elkészüljön időben, magas színvonalon. Amikor tavaly március elején már olvastuk a külföldi híreket és adatokat, azonnal elkezdtünk erről beszélgetni, és tulajdonképpen nagyon hamar, sok más munkáltató előtt meghoztuk azt a döntést, hogy tekintettel arra, hogy az adatbiztonsági követelmények nálunk biztosítottak, ezért mindenki otthonról fog dolgozni. Így szerencsére a teljes csapat egészséges maradt, és folyamatosan ki tudtuk szolgálni az ügyfeleinket.
Takács Gábor: Azt is el lehet mondani, hogy az egész Munkajogi Iránytű már ebben az időszakban készült Microsoft Teamses megbeszélésekkel és otthoni munkavégzés mellett, tehát gyakorlatilag nem is találkoztunk egyszer sem, és így is meg lehetett valósítani a szakmai munkát minden szempontból. Nyilván az otthoni munkavégzés jár nehézségekkel, és nem feltétlenül megy mindenkinek, ezt tanulni is kell. Volt nálunk is kolléga, aki mondta, hogy nem szeret otthonról dolgozni, és ő mondjuk örült, amikor nyáron volt rá lehetőség, hogy aki szeretett volna, visszamehetett az irodába a megfelelő intézkedések mellett. Nagy türelem kell ilyenkor a munkavállalók felé, hiszen ez egy teljesen más élethelyzet. A munkahelyre bejárás nem csak azért történik, hogy az ember ott dolgozzon, hanem más, például szociális funkciói is vannak, amit pótolni kell, amennyire csak lehet. Úgyhogy nálunk az irodai karácsonyi vacsora is olyan módon valósult meg, hogy minden kollégának küldtünk egy csomagot különböző finomságokkal, és azt a Teamsen keresztüli beszélgetés mellett fogyasztottuk el – igyekszünk ezt a kötetlenebb kapcsolatot is fenntartani minden kollégával ebben a nem ideális helyzetben is.
Az interjú online formában készült, még az újabb veszélyhelyzet kihirdetése előtt.
A cikk a Wolters Kluwer Hungary Kft. termékeire/szolgáltatásaira vonatkozó reklámot tartalmaz.
