A munkáltatói kárigény érvényesítése és a felmondás

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A kárigény érvényesítésére az általános munkajogi elévülési időn, azaz három éven belül kerülhet sor, akkor is, ha maga a munkaviszony idő közben már –bármilyen jogcímen – megszűnt.

Abból kell kiindulnunk, hogy a munkaviszony felmondása és a kárigény érvényesítése nem függ össze. Azaz, ha a munkavállaló felróható kötelezettségszegéssel okozott kárt a munkáltatójának, akkor azt a munkáltató mindenképpen követelheti, akár megszünteti közben a munkaviszonyt, akár nem. A kárigény érvényesítésére az általános munkajogi elévülési időn, azaz három éven belül kerülhet sor, akkor is, ha maga a munkaviszony idő közben már –bármilyen jogcímen – megszűnt. Ha tehát a munkáltató esetleg felmondana egy károkozás után a munkavállalónak, a kárigény akkor is érvényesíthető. Fordítva is igaz, a kárigény érvényesítésének nem feltétele, hogy a munkáltató emiatt más jogkövetkezményt is alkalmazzon (pl. fegyelmi büntetést, vagy felmondást).

Ha a munkaviszony megszüntetésére kerülne a sor, a munkaviszony felmondása a jelen esetben a munkavállaló magatartására alapozott okból lehetséges. Vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a károkozó magatartás valóban megtörtént, és kellő súlyú indokot jelent a felmondáshoz (azaz a felmondás indoka valós és okszerű). Ehhez a munkaviszony megszüntetése előtt mindenképpen célszerű a munkavállaló meghallgatása, egyértelműnek tűnő tényállás esetén is. Tisztázni kell a károkozás körülményeit, a felróhatóságot kizáró esetleges körülményeket, a munkavállaló magatartása mellett a kár bekövetkeztében közreható egyéb okokat, illetve különösen azt, hogy a munkáltatót terheli-e bármilyen mulasztás (pl. a kárenyhítési, kárelhárítási kötelezettség teljesítése körében).

Ha a károkozás súlyosan gondatlanul, vagy szándékosan történt, a károkozáshoz vezető kötelezettségszegés pedig lényeges és jelentős mértékű volt, akkor az azonnali hatályú (rendkívüli) felmondásnak is helye lehet. Ez azonban jogvesztő határidőhöz kötött, csak a károkozástól számított egy éven, illetve az arról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül lehet vele élni. Rendkívüli felmondás esetén a határidő betartása mellett különösen fontos a részletes, megalapozott indokolás is.

Hangsúlyozni kell, hogy a kárigény csak akkor érvényesíthető a munkavállalóval szemben, ha azt a munkavállaló maga elismeri, vagy azt bíróság végrehajtható határozatában megállapítja. Arra nincs törvényes lehetősége a munkáltatónak, hogy az okozott kár – általa megállapított – mértékét önhatalmúlag visszatartsa a munkavállaló esedékes béréből. A bérből való levonáshoz ugyanis kell a munkavállaló beleegyezése, vagy a végrehajtható határozat. Ennek hiányában a munkaügyi hatóság a visszatartott bér kifizetésére kötelezi a munkáltatót, akkor is, ha egyébként a kárigénye megalapozott volt.

Tehát, mindenképpen célszerű beszerezni az igényérvényesítéshez a munkavállaló elismerő nyilatkozatát. Ez azonban nem lehet előzetes. A munkavállaló elismerő nyilatkozata akkor jogszerű, ha abban pontosan megjelenik a követelés jogcíme és összege is, a munkavállaló pedig ezek ismeretében ismeri el a kárigényt. Nem jogszerű különösen, ha a munkavállaló már a munkaviszony létesítésekor, a munkaszerződésében nyilatkozik, hogy ha bármilyen okból, bármekkora kárt okoz a munkáltatójának, azt le lehet vonni a béréből. Fontos továbbá, hogy az enyhe gondatlansággal okozott károknál a kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló havi távolléti díjának négyszeresét (ezt a mértéket kollektív szerződés legfeljebb nyolc havira emelheti). Minden egyéb esetben (súlyos gondatlanság, vagy szándékosság) a munkavállaló kárfelelőssége korlátlan.

Természetesen annak sincs akadálya, hogy a felek közös megegyezésben rendelkezzenek a munkaviszony megszüntetéséről és egyben a munkavállalót terhelő kártérítés összegéről. Itt bármiféle kompromisszumnak helye lehet, a közös megegyezés feltételeit a felek szabadon alakíthatják ki, a követelmény csupán annyi, hogy a megállapodás valóban a felek kifejezett, határozott, egyértelmű akaratán alapuljon. Tekintetbe kell venni, hogy a közös megegyezés alternatívájaként, a munkáltató felmondása esetén milyen „búcsúpénzek” illetnék meg a munkavállalót. Így ha a felmondás indoka a munkavállaló károkozó magatartása, akkor végkielégítés nem jár, a felmondási idő viszont igen, amelynek felére – távolléti díj mellett – kötelező felmenteni a munkavállalót a munkavégzés alól. Rendkívüli felmondás esetén viszont sem végkielégítés, sem felmondási idő nem jár. Arra is gondolni kell, hogy a közös megegyezést nem kell megindokolni, ami adott esetben mindkét félnek kedvező lehet. Végül, a közös megegyezésben a felek tehetnek olyan nyilatkozatot, hogy az abban rendezetteken felül egymással szemben további követelést nem támasztanak, módjuk van tehát egyszerre lezárni a munkaviszonyt és a kárigényt is rendezni.

---