A szerkezetátalakítási eljárás megindításáról gyakorlati szemmel I.
2022. július 1-jétől hatályos az EU Szerkezetátalakítási és fizetésképtelenségi irányelvét átültető magyar törvény.
Atipikus foglalkoztatás a bírói gyakorlatban III. rész Koronavírus
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Cikksorozatunk utolsó részében a távmunkavégzésről, a több munkáltató általi foglalkoztatásról, a munkaerő-kölcsönzésről és az egyszerűsített foglalkoztatásról olvashatnak.
9. Több munkáltató által létesített munkaviszony
Az Mt. a munkaerő-kölcsönzés mellett két további többalanyú munkaszerződést vezetett be. Az Mt. 195. § -ban szabályozott munkaszerződés esetén több munkáltató és egy munkavállaló áll egymással munkaviszonyban. A rendelkezés szabályainak alkalmazása azokban a munkakörökben célszerű, ahol a feladatok csekélyebb mennyiségére figyelemmel a munkavállaló foglalkoztatására teljes munkaidőben nincs lehetőség. A törvény azonban nem zárja ki azt sem, hogy a munkavállaló foglalkoztatására ilyen esetben is részmunkaidőben kerüljön sor.
A Kúria felhívta a figyelmet, hogy a munkaszerződésben meg kell határozni a munkabér fizetési kötelezettséget teljesítő munkáltató személyét, ugyanakkor a munkavállalói igény esetén a munkáltatók felelőssége egyetemleges.
A Kúria elé került egyik ügyben három munkáltató foglalkoztatta a felperest ügyfélkapcsolati menedzser, eszközlízing munkakör ellátására. Az alperesek egységes tulajdonosa 2016-ban létszámcsökkentést határozott el, amelyre hivatkozással a felperes munkaviszonyát az arra jogosult I. rendű alperes megszüntette. A perben a szervezeti egység fogalma volt a vitás, ugyanakkor a bíróság arra a jogi álláspontra helyezkedett, hogy az alperesek nem tudták hitelt érdemlően alátámasztani azon álláspontjukat, hogy azon szervezeti egységben került foglalkoztatásra a felperes, ahol a létszámcsökkentés elrendelésre került. Mindezekre tekintettel a felmondást jogellenesnek nyilvánította és az I. rendű alperest a kereset szerint marasztalta.
10. Távmunkavégzés
A joggyakorlat-elemző csoport által vizsgált egyik ügyben a felperes távmunkavégzés keretében állt az alperes alkalmazásában. Munkavégzésének helye a budapesti tartózkodási helye (III. kerület) volt. Az ügyben eljáró bíróság elsődlegesen az illetékesség kérdését vizsgálta.
Az eljáró bíróság megállapította, hogy a távmunkavégzéssel kapcsolatos munkaügyi perek elbírálására kizárólag a munkáltató székhelye szerinti közigazgatási és munkaügyi bíróság rendelkezik illetékességgel, hiszen a távmunka szükségképpen nem munkáltatói telephelyen történik (BH1994. 461.). Az ügy érdemében kifejtette, hogy a csoportos létszámcsökkentés szabályait az Mt. 71. §-a és 196. §-a alapján a távmunkát végző munkavállalóra is alkalmazni kell, ezért a bíróság a távmunkavégzésre irányuló munkaszerződésben megjelölt szervezeti egység, illetve alperes székhelye tekintetében is vizsgálta, hogy megvalósult-e a csoportos létszámcsökkentés.
A Kúria a közalkalmazottak vonatkozásában megállapította, hogy ha a közalkalmazott kinevezése tartalmazza, hogy munkáját távmunkavégzés keretében látja el, annak egyoldalú, munkáltatói módosítása jogellenes.
A Kúria külön kitért a világjárvány kitörése óta különös fontos otthoni munkavégzés szabályrendszerére. A mindennapi szóhasználatban home office-nak nevezett munkavégzés azonban nem azonos a távmunka Mt.-ben szabályozott jogintézményével. Az alsóbb fokú bíróságok által megküldött ügyekben ugyan nem található a járványidőszakra vonatkozó, e témát érintő határozat, azonban a jogalkalmazás elősegítése érdekében szükséges áttekinteni az időszakot érintő jogalkotást.
A járvány első hullámában a 47/2020. (III.18.) Korm.rendelet 6. § (2) bekezdés b) pontja a veszélyhelyzet megszűnését követő 30. napig adott lehetőséget arra, hogy a munkáltató egyoldalúan és korlátlanul otthoni munkavégzést vagy távmunkavégzést rendeljen el a munkavállalói számára. A Korm.rendelet 2020. június 18-án hatályát vesztette.
A járvány második hullámában az otthoni munkavégzésre a veszélyhelyzet során a távmunkával kapcsolatos szabályok alkalmazásáról szóló 487/2020. (XI.11.) Korm. rendelet rögzítette, hogy a veszélyhelyzet ideje alatt a munkáltató és a munkavállaló az Mt. 196. §-ától megállapodásban eltérhet, továbbá úgy rendelkezett, hogy a veszélyhelyzet ideje alatt az Mvt. 86/A. §-át nem kell alkalmazni. Lehetőséget teremtett arra is, hogy a munkáltató a távmunkavégzés keretében munkát végző munkavállalónak a havi minimálbér 10%-át kitevő összeg fizetését költségként elszámolható tételnek minősítse.
A 487/2020. (XI.11.) Korm.rendelet átfogó módosítására 2021. július 3-án került sor. Az új rendelkezések szerint az Mt. 196. § -a nem alkalmazható, helyette a Kormányrendelet 3. § (2)-(6) bekezdéseiben foglalt szabályok az irányadók. Az új rendelkezések szerint jelenleg nemcsak a kizárólag a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen történő munkavégzés minősül távmunkának, hanem az is, ha a munkavállaló a munkáját a munkaidő egy részében végzi otthon. A módosítás bővíti a távmunkában végezhető munkakörök csoportját, annak már nem feltétele, hogy a munkavégzés számítástechnikai eszközzel történjen és annak eredményét elektronikusan továbbítsák. A jogszabály külön nevesíti a „nem számítástechnikai eszközzel végzett távmunka” fogalmát, amelyre eltérő munkavédelmi szabályok vonatkoznak. A veszélyhelyzet idején a munkavégzésre ideiglenesen bevezetett „home office” csak részben felelt meg, az Mt. távmunkavégzésre vonatkozó szabályainak. A hatályos Korm.rendelet szabályai azonban már jól alkalmazhatóak a gyakorlatban kialakult munkavégzési helyzetekre is. A feleknek a távmunkavégzésben a munkaszerződésben kell megállapodni, azonban – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló a tárgyévben legfeljebb a munkanapok egyharmadában végezhet ilyen módon munkát. A munkáltató utasítási joga csak az elvégzendő feladatok jellegére terjed ki, ellenőrzési jogát pedig távolról, online, vagy a távmunkavégzés helyén személyesen gyakorolja.
11. A munkaerő-kölcsönzés
A Kúria kiemelte, hogy a munkaerő-kölcsönzés jogintézményét a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, valamint az ezzel összefüggő törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló 2001. évi XVI. törvény vezette be, majd a szabályozást a jogalkotó többször módosította. 2010-től kezdődően a törvény 5 évben limitálta a kikölcsönzés időtartamát, amely időtartamba – a határozott idejű munkaviszonyokkal egyezően – az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzés időtartama is beszámít.
A Kúria elé került ügyekben jellemzőnek tekinthetőek azok az ügyek, amelyekben a munkaügyi ellenőrzés során kerül sor a jogviszony minősítésére és a munkáltató a közigazgatási határozat felülvizsgálata iránt indított perben vitatja a hatóság határozatát.
A Kúria kiemelte, hogy Az ítélet indokolása szerint a szerződési szabadság nem jelenti azt, hogy a polgári jogi jogviszonyban álló, munkaviszonyban foglalkoztatott személyek munkavégzésre történő átengedéséről és átvételéről, foglalkoztatásáról megállapodást kötő felek a munkajogi szabályokat figyelmen kívül hagyhatják.
A joggyakorlat-elemzésbe bevont, a témát érintő több közigazgatási per tényállása szerint a munkáltató szövetkezet a munkavállalókat tagként jegyezte be, majd ezt követően foglalkoztatásukra „Feladatellátási megállapodás” alapján más munkáltatónál került sor. A munkaügyi ellenőrzés keretében meghozott határozatok megállapították, hogy a felperesek munkaerő-kölcsönzés leplezésére irányuló megállapodást kötöttek, így a munkavállalókat az I. rendű felperes Kft. színlelt, munkaerő-kölcsönzés leplezésére irányuló szerződés alapján foglalkoztatta, a II. rendű felperes szociális szövetkezetet pedig pénzbírsággal sújtotta.
A Kúria felhívta a figyelmet a BH 2021.111. számú döntésre, amely szerint a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony megszűnésére és megszüntetésére az Mt. általános szabályait kell alkalmazni, ugyanakkor a munkaviszony atipikus jellegére tekintettel az Mt. 220.§ (1) bekezdése a felmondás összefoglaló indokai közül a munkáltató működésével összefüggő oknak minősíti a kikölcsönzés megszűnését. E jogszabályi rendelkezés tehát nevesít egy olyan, a kölcsönbeadó munkáltató egyoldalú jognyilatkozatához kötött indokot, amely önmagában alapot ad a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére.
A fenti jogesetekkel összefüggésben a joggyakorlat-elemző csoport vizsgálta az Mt. 221. § (4) bekezdésében meghatározott egyetemleges felelősség kérdését, azt, hogy e szabályozás alapján a munkavállaló indíthat- e keresetet kizárólag a kölcsönvevő munkáltatóval szemben, illetve a két munkáltató perjogi helyzete az együttes perlés esetén hogyan alakul.
A csoport véleménye szerint amennyiben a munkavállaló a kikölcsönzés során számára okozott kárért vagy személyiségi joga megsértéséért kizárólag a kölcsönvevő munkáltatóval szemben érvényesíti igényét, célszerűnek mutatkozik a kölcsönbeadó munkáltató perbevonása. Ilyen esetben a munkáltatók között pertársaság jön létre, amelynek jellegét az adott tényállás és az alkalmazandó anyagi jog határozza meg. Az egyetemleges felelősség önmagában nem eredményez kényszerű pertársaságot.
A munkavállaló és a kölcsönvevő munkáltató közötti jogvita a Pp. 508. §-a alapján munkaügyi pernek minősül, amelyben az Mt. 285. §-a szerint a munkaügyi perekre hatáskörrel rendelkező bíróság jár el.
12. Az egyszerűsített foglalkoztatásra, vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony
A vizsgált ügyekből megállapítható, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás rugalmas szabályai ellenére számos visszaélés tapasztalható. Azokban az egyedi jogvitákban, amikor a bíróságok elfogadták az egyszerűsített foglalkoztatás fennállását, a munkavállaló sikerrel bizonyította, hogy a bejelentett időnél magasabb óraszámban dolgozott a munkáltatónál, ezért a munkáltatót elmaradt munkabér megfizetésére kötelezték.
A Kúria kiemelte, hogy az Efotv. 2. § (2) bekezdésében foglalt időkorlátot meghaladó időtartamra létesített munkaviszony nem minősülhet egyszerűsített foglalkoztatási jogviszonynak.
Az elsőfokú bíróság elfogadta, hogy a felperes hetente 2-3 alkalommal, esetenként 2-3 órán át tartó munkavégzése egyszerűsített foglalkoztatási jogviszonynak minősült. A törvényszék a munkavégzés állított időtartamából levont következtetése szerint a felperes munkavégzésének tartama naptári évre vetítve meghaladta az Efotv. 2. § (3) bekezdésében írt 90 naptári napos időkorlátot, ezért a felek között fennálló jogviszonyt munkaviszonyként értékelte.
A Kúria a Kfv.X.37.814/2018. számú határozatában (BH 2019.210.) állást foglalt abban, hogy hogy egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony munkaerő-kölcsönzés céljából is létesíthető, az Mt. 201-203. §-ok alkalmazását az Mt. 222. §-a nem zárja ki. Azt azonban, hogy azonos felek között egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony és egy további munkaviszony párhuzamosan álljon fenn, az Mt. – az erre irányuló munkaszerződés érvénytelenségének kimondásával – kifejezetten tiltja, ahogyan azt is, hogy a felek a közöttük fennálló munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében módosítsák.