Jogszabályfigyelő 2024 – 19. hét
Alábbi cikkünkben a 2024/50–53. számú Magyar Közlönyben megjelent szakmai újdonságok közül válogattunk.
Kapcsolódó termékek: Jogi kiadványok, Ügyvéd Jogtár demo
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Néhány gyakorlati tudnivaló a munkavállaló tartós távolléte utáni visszatérésének szabályairól.
A munkaviszony kritikus létszakasza lehet az az időszak, amikor a munkavállaló egy tartós távollét után vissza kíván térni korábbi állásába. A munka törvénykönyve (Mt.) e helyzetre több tételes szabályt is tartalmaz, de egyes gyakorlati problémákra kifejezett választ nem találunk, hanem azt a „sorok közül” kell kiolvasnunk. Kétrészes cikksorozatunkban a visszatérés jogszerű és olajozott lefolytatásával kapcsolatban szeretnénk néhány gyakorlati tudnivalóra rámutatni. A sorozat első részében a munkaszerződés kötelező módosításának eseteivel foglalkoztunk, körül jártuk, szükséges-e ilyenkor a munkaviszony folytatását megerősítő szerződéses aktus, lehetséges-e próbaidő kikötése, mi a teendő, ha időközben munkajogi jogutódlás ment végbe a cégnél, illetve, ha a korábban alkalmazott munkarendtől a felek valamelyike szeretne eltérni.
Szintén nagy nehézségeket okozhat a munkavállaló újbóli elhelyezésénél, ha a munkáltatónál időközben végbement szervezeti és működési változásai okán már nincs olyan pozíció, amelyben a munkavállalót foglalkoztatták. Ha a céget munkáltatói jogutódlás is érintette a munkavállaló szervezeti egységét (amely esetről a cikksorozat első részében már részletesen írtunk), akkor különösen gyakori, hogy már teljesen más struktúrában folytatja a munkáltató a tevékenységét. Milyen jogai, kötelezettségei vannak ilyenkor a feleknek?
Abból kell kiindulnunk, hogy a munkaszerződésben foglalt „munkakör” az a – tágan meghatározott – feladatkör, amelynek a munkáltató utasítása szerinti teljesítésére a munkavállaló kötelezettséget vállalt. Ugyanakkor a munkáltatónak is kötelezettsége keletkezett a munkavállaló ugyanezen munkakörben való foglalkoztatására is. Persze a munkáltatónak bármikor lehetősége van egyes tevékenységeivel felhagyni, azokat átalakítani, vagy átszerveznie az azok végzéséhez adott szervezeti kereteket, s ez pozíciók átszervezésével, megszüntetésével járhat. Ha az érintett munkavállaló eközben tartósan távol van, csak visszatérésekor manifesztálódik a probléma, tudniillik, hogy neki az eredeti munkakörében való foglalkoztatásra joga lenne ugyan, ám a munkáltatónál már megszűnt az a pozíció, amelynek keretei között az adott munkakörben való munkavégzésre szükség volt. Ezt az ellentmondásos helyzetet az alábbi módokon lehet feloldani.
A munkáltatónak tehát van lehetősége arra, hogy a fenti módokon feloldja az abból eredő konfliktust, hogy a munkakör (mint feladatkör) és a keretéül szolgáló pozíció között időközben eltérés következett be. Azonban arra a munkáltatónak is oda kell figyelnie, hogy ez a rendezés megfelelő időben megtörténjen, és a munkavállalónak attól az időponttól be legyen osztva a munkaideje, valamint legyenek meghatározott munkafeladatai (vagyis a munkáltató teljesítse foglalkoztatási kötelezettségét), amikortól a távolléti időszak megszűnik. Amennyiben a munkavállaló gyermekgondozási szabadságon van, és annak törvény szerinti lejárta előtt vissza szeretne térni, ezt 30 nappal előre kell jeleznie – pontosan azért, hogy a munkáltató a reintegrációjára fel tudjon készülni. Ugyanilyen 30 napos előrejelzési kötelezettsége van a munkavállalónak a hozzátartozó ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról való visszatérésnél. Egyéb tartós távollétek (pl. tartós betegség) esetében pedig a felek kölcsönös együttműködési és tájékoztatási kötelezettsége folytán – ha nem is ennyire szigorúan meghatározott határidők szerint, de – szintén fennáll a munkavállaló előzetes tájékoztatási kötelezettsége az általában elvárható magatartás követelményének megfelelően a visszatérési szándékáról. Ha a munkáltató a visszafoglalkoztatás esedékességekor nem tudja azonnal a régi munkakörében foglalkoztatni a munkavállalót, vagy hosszabb időt vesz igénybe az új állás felajánlásával kapcsolatos – esetleg több körös – egyeztetés, ez nem lehet indok arra, hogy a munkáltató ne tegyen eleget foglalkoztatási kötelezettségének.
Amint a Kúria egy ide kapcsolódó eseti döntésében (Mfv.II.10.005/2017/5.) elvi éllel kifejtette, a felek között fennálló jogviszony alapján a munkáltató kötelezettsége megjelölni, hogy az érintett munkavállaló kinevezésében/munkaszerződésében szereplő, illetve időlegesen attól eltérő munkakörben és munkavégzési helyen milyen beosztás szerinti munkaidőben köteles munkát végezni. Szintén a munkáltató kötelezettségévé teszi a jogszabály a munkavégzés feltételeinek biztosítását. Ahhoz, hogy a munkavállaló eleget tudjon tenni rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettségének, az adott esetben a munkáltatónak közölnie kellett volna a munkavállalóval a munkaidő-beosztását, meg kellett volna jelölnie azt, hogy a továbbiakban milyen munkakörben kívánja foglalkoztatni, amely időlegesen az Mt. 53. §-a alapján a kinevezésben/munkaszerződésben szereplő, munkakörtől eltérő feladatok elvégzésére is irányulhatott volna. Ennek ismeretében tehetett volna csak eleget a munkavállaló a rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettségének. Mivel az adott ügyben megállapítható volt, hogy a munkáltató a fentiek szerint nem tett eleget foglalkoztatási kötelezettségének, és nem határozta meg, hogy mettől meddig terjedő munkaidőben, milyen munkakörben, mely munkavégzési helyen kell az érintett közalkalmazottnak munkát végeznie, a mulasztás tartamára járó illetményét az eljárt bíróságok rendelkezése szerint köteles volt megfizetni. (Természetesen – a fenti, elvi megfontolások mellett – az adott eset egyedi körülményei szerint ítélendő meg, hogy valójában a munkáltató volt az, aki nem tett eleget a foglalkoztatási kötelezettségének, vagy a munkavállaló nem teljesítette rendelkezésre állási kötelezettségét; a díjazási kötelezettség ennek függvénye lesz.)
Összefoglalóan tehát fontos megjegyezni, hogy ha a visszatérő munkavállaló pozíciója megszűnt, a helyzet tartós rendezésére kell törekednie a munkáltatónak (a munkakört érintő munkaszerződés-módosítás vagy a munkaviszony szabályszerű megszüntetése útján). Ha a tartós megoldás megtalálása időt vesz idénybe, átmeneti megoldásra is szükség lehet, erre szolgálhat a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás. A munkáltatónak azonban folyamatosan szem előtt kell tartania, hogy a visszatérő munkavállaló vonatkozásában foglalkoztatási kötelezettsége fennáll.
Alábbi cikkünkben a 2024/50–53. számú Magyar Közlönyben megjelent szakmai újdonságok közül válogattunk.
Munkavállalói felmondás esetén – amennyiben nem áll fenn a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítése alóli mentesülési ok – utolsó munkában töltött napnak az a nap számít, amikor a munkavállaló utoljára volt köteles a munkavégzési kötelezettségének eleget tenni – a Kúria eseti döntése.
Az Országgyűlés 2024. április 30-án szavazta meg az igazságügyi tárgyú törvények módosításáról szóló törvényjavaslatot. A salátatörvény számos jogszabályt módosít, többek között a közjegyzőkről, a bírósági végrehajtásról, a bíróságok szervezetéről és igazgatásáról, valamint a polgári perrendtartásról szóló törvényt.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!