A pszichológiai biztonság és a határsértések, zaklatásos helyzetek

A Munka törvénykönyve 51.§ (4) alapján a munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. Minden alkalommal hozzáteszem, az összes munkavállalója számára. Ez a meglehetősen tágan értelmezhető megfogalmazás egy kreatív tér; az azonban bizonyos, hogy a toxikus munkahelyi légkör, a határsértések, hatalmi visszaélések tipikusan olyan kategóriák, amik ezzel az alapelvárással szembe mennek.

Releváns jogszabályhelyek: 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 51. §

1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről 54. § (2) bekezdés

A pszichológiai biztonság fogalmának megalkotója, Amy C. Edmondson (Harvard Business School) azt írja, hogy ez nem más, mint „a csapattagok közös meggyőződése arra vonatkozóan, hogy a csapat biztonságos közeg a személyes kockázatvállaláshoz”.

Érezhető a különbség a jogszabályi kötelezettség valamilyen módon történő teljesítése és aközött az érzet között, amiről a professzor beszél. Hogy miért is érdemes eljutni idáig, azt Simon Sinek igyekszik megmagyarázni nekünk.

“A biztonság körének kialakításával a vezetőség csökkenti az emberekben a belülről támadó veszély érzetét. Ezáltal több idejük és energiájuk marad, hogy megvédjék a szervezetet az állandó külső veszélyektől, és megragadják a nagy lehetőségeket. Ennek hiányában viszont túl sok időt és energiát fecsérelnek az egymás elleni védekezésre.”

A szabályozási közeg segít, ahogy tud. Érdemes lehet követni technikai értelemben a lépéseket, hogy végül eljussunk a munkavállalók megéléséig.

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 54. § (2) szerint a munkáltatónak rendelkeznie kell kockázatértékeléssel, ami magában foglalja a munkavégzéssel járó pszicho-szociális kockázatok okozta igénybevétel felmérését is. Három évente fel kell tehát térképeznie a kockázati tényezőket. Merthogy tudomással kell bírnia a munkavállalók mentális állapotáról, és az azt kiváltó okokról is. Mindezt annak érdekében, hogy a megfelelő intézkedésekkel reagálni tudjon.

Az ún. Koppenhágai kérdőívet (COPSOQ) arra találták ki, hogy fel lehessen térképezni a munkavállalók válaszai alapján, mekkora a stressz szintjük, mi okoz nekik a munkahelyen problémát. Ebben a kérdőívben van kifejezetten arra vonatkozó szekció, ami az erőszak és zaklatás témájában faggatja őket.

Pszicho-szociális kockázatnak minősül a munkavállalót a munkahelyén érő mindazon hatások összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakcióit, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be. A leggyakoribb munkahelyi stresszorok: túl és alulterheltség, időhiány a munka elvégzéséhez, nem egyértelmű feladat, elismerés hiánya, büntetés aránytalansága, nincs lehetőség a panaszra, sok felelősség, kevés döntési lehetőség, együttműködés hiánya, kevés kontroll élmény, bizonytalanság, károsító/toxikus környezet, képességek kihasználatlansága.

A jó hír tehát az, hogy a kockázatok mérhetőek és ezáltal kezelésük sem reménytelen. Például, ha egy ilyen felmérés során tömeges visszajelzés érkezik zaklatásokról, érdemes elgondolkozni egy stratégián, amivel el lehet kezdeni megdolgozni a témakört. Szabályzatot írni, panaszkezelési mechanizmust létrehozni, vagy a már meglevőket frissíteni, kikommunikálni, oktatásokat, workshopokat szervezni; hogy a munkavállalók tisztában legyenek azzal, hogy a vállalat meghallja ezeket a típusú panaszokat és szándékában áll kezelni őket. Hogy megtanulhassák, mik azok a minimumok, amiket a vállalati értékrendszer elvár tőlük, illetve mik azok a magatartás és viselkedéstípusok, amiket nem kötelesek tűrni magukkal szemben.

A határsértések felismerése, nevén nevezése és a segítség kérés egy tanulási folyamat eredményei, amin a munkáltató végig vezeti a munkavállalót. A prevenció körében szerzett képességek, kompetenciák hasonló módon. Gondosan végig gondolt stratégia mentén fel tudjuk készíteni a közösséget arra, hogyan tudnak egy biztonságos, mentálisan ép közeget felépíteni maguk körül.

Az egyik leghasznosabb tanács, amit a zaklatásos helyzetek megelőzése körében meg lehet említeni, az az önreflexió gyakorlása. Tehát, hogy figyeljünk arra, hogy a viselkedésünk, a szavaink, a fellépésünk hogyan hat a másikra, és nyilvánvalóan ezt a reakciót fogadjuk be és vegyük tudomásul. A kontextushoz hozzátartozik, hogy legyünk arra tudatosak, hol vagyunk és kihez intézzük szavainkat, kivel szemben mit engedhetünk meg magunknak. A munkahelyeken a hierarchikus viszonyok miatt nagyon fontos alapvetés, hogy ha az egyik fél hatalmi pozícióban van, a másik több szempontból is kiszolgáltatott. Legyen itt szó konkrét állásajánlatról szexért cserébe, vagy a külsőre tett folyamatos megjegyzésekre, a skála egészen széles. Pl. „Az sem flört, ha a főnök megdicséri az alkalmazottja külsejét, nem flört, hiszen nem helyénvaló, így máris nem ártatlan az egész.” ahogy Kazimir Ágnes pszichológus mondta egy interjúban. A munkahelyem nem a baráti társaságom közege, ahogyan nem idekeverendő a családban elfogadott pozícióm és kommunikációm sem. A munka világában vannak bizonyos külső standardok, amiknek meg kell felelni, nem kizárólag abból dolgozunk, amit magunkkal hozunk. Adott esetben pedig ezt számon is kérhetik rajtam.  Ami a barátaim között még OK lehet, azt a munkám során elképzelhető, hogy meg kell szűrnöm, át kell formálnom. Bizonyos viselkedésformák egy zaklatást megelőző szabályzat tárgyi hatályát is kimeríthetik.

A zaklatók a tipikusak, vagy a közegek, amikben érvényesülni tudnak?

Volnának vajon olyan személyiségjegyek, amik arról árulkodnak, hogy valaki hajlamos zaklatni másokat? Ki tudjuk szúrni messziről, ki az, akit kerüljünk? Én nem nagyon hiszem. Esetenként. Jobban magamnak érzem azt a megközelítést, ami a közegekben keres mintázatokat; mik azok a tendenciák, amik növelik az esélyét annak, hogy határsértések normalizálódjanak, vagyis milyenek azok a közegek, amik jellemzően megtűrik, netán bátorítják visszaélések, sérelmek okozását.  Ahelyett, hogy a harsány, meglehetősen közvetlen, talán rendszeresen hozzánk is érő kollégákra gyanakodnánk, akikről még azt is tudni véljük, hogy szeretnek dominálni, figyeljünk inkább a kontextusra, az egész közösséget leíró dinamikákra. Azt javaslom, hogy ne tipikus zaklatók után kutassunk, hanem igyekezzünk minden egyes zaklatásos szituációt a maga egyediségében megérteni, az adott mikrokörnyezetben. Amit biztosan találunk a patológiás hajlam helyett; az egyik oldalon a „megtehetem”, a „felsőbbrendűség” érzése (ami sok mindenféléből táplálkozhat), a másikon tipikusnak mondható a kiszolgáltatottság, az elutasítás, a szégyenérzet. Olyan közegekben, ahol a kölcsönös tisztelet, a világos kommunikáció nem alapállás, ahol a hierarchia kőbe vésett és íratlan előjogokat von maga után, ahol a sérülékenységet nem lehet felvállalni, ahol tabusított témák vannak, ott nagyobb eséllyel normalizálódhatnak olyan magatartások, amik egyeseket sértenek, bántanak, nem vesznek emberszámba, mert nem lesz kirívó, nem lesz olyannak deklarálva, ami nem tűrt. A közösségen belüli önszabályozás nem indul be, mert nincsenek meg azok a világos értékrendbeli keretek, amik kijelölik a közös játékteret, amire hivatkozással lehetne igazodni. Ezeket a kereteket szoktam javasolni leírni, szavakba önteni, aztán oly módon átadni azoknak, akikért született, hogy ők is pontosan tudják, mire is gondolunk.