Céltáblává válva – A munkahelyi zaklatás válfajai

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Célszerű a munkahelyi vezetőknek minél nagyobb tudatossággal monitorozni a munkahelyi szervezeten belül esetlegesen megbúvó zaklatási folyamatokat, és keményen fellépni ellenük, valamint a prevenció irányába is lépéseket tenni. Erre ma már rengeteg jogi és nem jogi eszköz kínálkozik: így különösen etikai kódex elfogadása és tényleges végrehajtása, munkavállalói panaszkezelésre alkalmas munkáltatói visszaélés-bejelentési rendszer működtetése, érzékenyítő jellegű vezetőképzés szervezése a vezetők minden szintjének.

1. A zaklatás különböző jogi fogalmai

A zaklatás tényállása már nagyon régen szerepel a magyar munkajogban, mégpedig a joggal való visszaélés (korábban: rendeltetésellenes joggyakorlás) egyik különös eseteként. A zaklatásnak ez a típusa akkor valósul meg, amikor a munkáltató valamely jogával nem „él” (vagyis nem azon jog rendeltetésének megfelelően gyakorolja azt), hanem oly módon „visszaél”, hogy a szóban forgó jogát éppen azért, vagy olyan hatást elérve alkalmazza, hogy a munkavállalót kikészítse, zavarja, lehetetlen helyzetbe hozza. Egy nagyon egyszerű példával élve: ha az ügyvezetőnek a lift nélküli irodaépület ötödik emeletén található az irodája, nyilvánvalóan semmi kifogása nem lehet azellen a földszinten dolgozó munkatársnak, ha az ügyvezető valamilyen szóbeli eligazítás végett felrendeli. Ha erre olyankor kerül sor, amikor a vezető ténylegesen valamilyen utasítást kíván adni, lényeges kérdést akar feltenni, tájékoztatni akarja valamiről a beosztottját, be akarja számoltatni, akkor nem történik más, mint hogy a vezető a munkáltatói jogkörbe tartozó jogával „él”. Visszaélésszerűvé akkor válhat például ez a joggyakorlás, ha a főnök minden, a munkaviszonnyal összefüggő ok nélkül, alkalmasint a munkavállaló bosszantásának céljából tízpercenként fel- és lelépcsőzteti őt, szándékosan szétaprózza kérdéseit, kéréseit, utasításait, ezzel együtt a munkavállaló munkaidejét. Ez a magatartás minden bizonnyal a joggal való visszaélés keretében értékelhető zaklatásnak számít.

A zaklatás fogalmával találkozunk az antidiszkriminációs jogban is. E definíciót az antidiszkriminációs törvény tartalmazza, azonban természetesen alkalmazandó a munkahelyi – vagy egyéb módon a munkaviszony keretében megvalósuló – zaklatásokra is. (Diszkriminatív) zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személy valamely ún. védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. Az ún. „védett tulajdonságok” olyan tulajdonságok, melyek révén a társadalomban általánosan uralkodó sztereotípiák mentén e tulajdonságok hordozóját gyakran kedvezőtlen bánásmódban részesítenek. Ilyen védett tulajdonságként sorolja fel az antidiszkriminációs törvény például nemi hovatartozást, a nemi irányultságot, a politikai véleményt, a fogyatékosságot, a bőrszínt, a faji, etnikai hovatartozást, a várandósság és a szülői minőséget, a munkavállalói érdekképviselethez való tartozást stb. A diszkriminatív munkahelyi zaklatás esetén tehát fontos fogalmi kritérium a védett tulajdonság: akkor valósulhat meg, ha a zaklatásszerű magatartást éppen az érintett valamely védett tulajdonságával – leggyakrabban: nemével, nemi identitásával, szexuális orientációjával, valamely betegségével, fogyatékosságával, faji-etnikai hovatartozásával – összefüggésben tanúsítják. A zaklató magatartás számos formában megvalósulhat: akár verbálisan (gúnyos megjegyzések, böködés, az illető háta mögötti összesúgás, bántó poénok), akár nonverbális üzenetek (pl. kuncogás, csúfondáros arckifejezés, kifigurázás, ajtórácsapás, társalgásból való kirekesztés stb.) formájában. A bírói gyakorlat igen szélesen értelmezi a zaklató magatartások körét: pl. olyan esetben is megállapított a Kúria zaklatást, amikor egy tanár munkakörülményeit önkényesen (kedvezőtlenül) megváltoztatták, és a szakmai munkában korlátozták, és ezáltal jött létre körülötte a fentiekben leírt atmoszféra.

A diszkriminatív zaklatás fontos fogalmi eleme, hogy a zaklató magatartás nyomán egyén körül megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet alakuljon ki, vagy a magatartás erre irányuljon. Akkor is megvalósul tehát a zaklatás, ha kifejezetten a másik megalázása, megfélemlítése stb. a cél, de ez nem valósul meg, valamint akkor is, ha a kollégák vagy a vezető minden ártó szándék nélkül (pl. „poénkodás” céljával) fejti ki az emberi méltóságot sértő magatartást, de gyakorlatilag ezzel a fenti módon jellemezhető környezetet hoz létre az áldozat körül. A jogvitákban gyakran hivatkoznak a zaklatói oldalon, hogy a zaklatott személy túlérzékeny volt, túlzottan a szívére vette a megjegyzéseiket, nem értette a „humort”. A fentiek alapján aligha lehet sikeres egy ilyen érvelés, hiszen ha már kialakult a megalázó, megfélemlítő, megszégyenítő stb. közeg, az objektíve elégséges a zaklatás megállapításához.

A szexuális zaklatás fogalmilag nem különül el a zaklatás egyéb módjaitól. Megjegyzést érdemel, hogy azon európai uniós irányelv, amelynek hatására a szexuális zaklatás a magyar jogban – legalábbis a zaklatás tényállásának aleseteként – megjelent, külön fogalomként tartja nyilván a zaklatást és a szexuális zaklatást. Az irányelvben a két definíció közötti fő különbség, hogy míg a zaklatásnál szükséges fogalmi elem a fentiek szerinti, negatív, bántó környezet kialakulása az érintett körül, a szexuális zaklatás megállapíthatóságának ez nem feltétele. Ennek a megkülönböztetésnek az oka, hogy a szexuális zaklatás természeténél fogva gyakorta tanúk nélkül, csupán a zaklató és a zaklatott személy jelenlétében (esetleg együttes jelenlét nélkül, a zaklató által küldözgetett üzenetek formájában) zajlik. Ilyenkor lehetséges, hogy a zaklatott személy körüli általános munkahelyi légkör nem változik. Mivel a nemzeti jogot az uniós joggal összhangban kell értelmezni, annak ellenére, hogy a magyar definícióból ez első látásra nem következik, az az értelmezés tűnik helyesnek, ha a szexuális zaklatás esetében az általános munkahelyi környezet figyelembe vétele nélkül, csupán a zaklató és a zaklatott személy között kialakult – legalábbis megalázónak mondható – légkört értékeljük a környezettel kapcsolatos kritérium megvalósulásának kérdésében. Ezt az álláspontot képviselte egyébiránt az Egyenlő Bánásmód Hatóság mellett korábban működött Tanácsadó Testület is, amely állásfoglalást készített a zaklatás értelmezéséről.

Nagyon gyakran előfordul, hogy a munkahelyi zaklatást nem kifejezetten a munkáltatói jogkör gyakorlója, hanem a mellérendelt kollégák, esetleg a közvetlen felettes – de munkáltatói jogkört hivatalosan nem gyakorló személy – követik el. Nem feltétlen háríthatja el azonban a felelősséget magától a cég, ha csupán a munkatársaktól érkeztek a zaklató ingerek az érintett felé. Ha a munkáltatói jogkört gyakorlónak tudomása van arról, hogy egy vagy több munkavállaló zaklató magatartásnak van  kitéve a kollégák részéről, azonban efölött szemet huny, és nem teszi meg azokat az észszerű, elvárható lépéseket ennek felszámolása érdekében, a munkáltató felelősségre vonható.

A munkahelyi zaklatásos eseteket gyakran írják le a „mobbing” vagy a „bullying” kifejezésekkel is. A mobbingot nem külön jogi kategória, azonban részben hasonlóan definiálható, mint a diszkriminatív zaklatás (emberi méltóságot sértő tevékenység, melynek célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása). Viszont – szemben a diszkriminatív magatartásokkal – itt nem feltétel, hogy a tevékenység valamely védett tulajdonsággal függjön össze. Mobbing érhet valakit azért, mert pirosra festi a haját, mert tetoválása van, mert valamilyen különleges étrend vagy hobbi híve, mert az átlagtól eltérő testalkatú, arcberendezésű, fura ruhákat hord, mert túl művelt vagy éppen kevéssé iskolázott stb. Az utóbbi években komoly problémát jelent az internet, különösen a közösségi média útján történő zaklatás (cyber bullying), ami azért számít a zaklatás igen súlyos formájának, mert nagy nyilvánossághoz eljut, arc és név nélkül sokan bekapcsolódhatnak a zaklató folyamatba, és igen nehéz, vagy lehetetlen eltávolítani a nyomait. Ha tehát a mobbing nem kötődik az antidiszkriminációs törvény hatálya alá tartozó védett tulajdonsághoz, akkor nem érvényesíthető a diszkriminációs sérelem esetén igénybe vehető jogvédelem (ld. 2. pont). A munkáltatónak azonban mégis kötelessége fellépni a mobbing ellen, ugyanis a munkavállaló személyiségi jogaiban (emberi méltóságában, akár testi-lelki egészséghez való jogában) is sérelem következhet be, továbbá akár vagyoni kára is felmerülhet az áldozatnak (pl. az egészségsérelemmel összefüggésben vagy ha a mobbing keretében megrongálják a sértett személyes tárgyait). A munkáltató – a munkajogi kártérítés illetve a személyiségi jogokban bekövetkezett sérelemért való helytállás szabályai szerint – széles körben felelősséggel tartozik e sérelmekért.

A zaklatás fogalmával találkozunk a büntetőjogban is. Itt már – egyebek mellett – például olyan súlyos esetekről van szó, amelyekben az elkövető abból a célból, hogy mást megfélemlítsen, vagy más magánéletébe, mindennapi életvitelébe önkényesen beavatkozzon, őt rendszeresen vagy tartósan háborgatja (amennyiben súlyosabb bűncselekmény nem valósul meg). A zaklatás alapeseteihez képest minősített esetként tartja nyilván a büntetőjog, ha valaki hatalmi helyzetből zaklatja a másikat. Tekintve, hogy a munkaviszony alá-fölérendeltségi kapcsolatot eredményez a főnök és beosztottja között, ide tartozhat, ha a büntető törvénykönyvben meghatározott tényállást a munkahelyi vezető követi el az alárendeltjével szemben. Azonban fontos megjegyezni, hogy a büntetőjogi felelősség minden esetben személyében terheli a zaklatást elkövető egyént – legyen az akár munkatárs vagy munkáltatói jogkör gyakorlója –, míg a diszkriminációtilalom vagy a joggal való visszaélés körében értékelhető zaklatás  alapján nem természetes személy munkáltató esetén a munkáltatóval – mint szervezeti jogalannyal – szemben lehet igényt érvényesíteni.

2. Igényérvényesítés zaklatás esetén

A visszaélésszerű zaklatásnak az eset körülményeitől függően többféle jogkövetkezménye lehet, ezek általános számba vétele lehetetlen. Ha visszatérünk a példánkhoz: egy zaklató módon, visszaélésszerűen adott sorozatos utasítás esetén a munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését arra hivatkozva, hogy az jogszabályba ütközik (hiszen csupán formálisan van szó joggyakorlásról, valójában a joggal való visszaélés tilalmába ütköző utasításról van szó). Amennyiben az ilyen utasításnak a munkavállaló nem engedelmeskedik, és ezért például felmondanak neki, a felmondás jogellenes lesz. Tudni kell azonban, hogy amennyiben az eset később egy munkaügyi jogvita tárgyát képezné, a munkavállalónak kellene bizonyítania, hogy az utasítás zaklatásszerű, vagyis visszaélésszerű volt, ami adott esetben nem könnyű feladat.

Ha valaki diszkriminatív jellegű zaklatás áldozatává válik, igényérvényesítés szempontjából könnyebb helyzetben van. Egyfelől több fórumon is érvényt szerezhet igényének: fordulhat például az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz vagy munkaügyi pert is kezdeményezhet. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság eljárása általában gyorsabb és egyszerűbb, mint a bírósági eljárás, de fontos tudni, hogy ott közvetlenül nem kérhető anyagi kompenzáció az elszenvedett sérelmekért. A hatóság pl. megbírságolhatja a zaklató munkáltatót, nyilvánosságra hozhatja a jogsértés tényét (általában a munkáltatók ettől tartanak a legjobban), de akár jóváhagyhatja a felek olyan egyezségét is, amelyben az elkövető bocsánatot kér az áldozattól. Bíróság előtt a legkézenfekvőbb módon érvényesíthető igény a sérelemdíj, amely az elszenvedett személyiségi jogsértésért követelhető pénzbeli kompenzáció. De ha például a folyamatos zaklatás már a sértett lelki vagy fizikai egészségének sérelmével járt, és ezzel kapcsolatban vagyoni hátrány is érte (pl. pszichológus vagy gyógykezeltetés költségei), akkor ezen kár megtérítését is lehet kérni a bíróságtól.

Mobbing esetén az elszenvedett személyiségi jogsértés esetén sérelemdíjat továbbá a vagyoni hátrányokért kártérítést lehet kérni.

Akár bíróság, akár az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt érvényesít igényt a diszkriminatív zaklatás sértettje, igényérvényesítését tovább egyszerűsíti, hogy rá könnyített bizonyítási szabályok vonatkoznak. Az érintettnek csupán annyit kell valószínűsítenie, hogy

• a jogsértéskor rendelkezett valamely védett tulajdonsággal, és hogy
• zaklatásos jellegű sérelem, hátrány érte (vagyis a fent részletezett célú vagy hatású magatartás áldozata lett).

Amennyiben ennek sikeresen eleget tesz, úgy a munkáltatónak kell kimentenie magát, a törvényben meghatározott szabályok szerint, ha mentesülni akar a jogkövetkezmények alól. E körben például bizonyíthatja, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója nem tudott a zaklatásról, vagy hogy minden elvárhatót megtett, hogy a zaklatást megfékezze.

A munkahelyi zaklatásos esetek – különösen a szexuális zaklatás – újabban igen komoly sajtóvisszhangot tudnak kiváltani. A munkavállalói oldalon pedig szintén felmérhetetlen károkat tud okozni az elkövető által gyakran ártatlan viccelődésnek, csipkelődésnek indult, de a sértetti oldalon kíméletlen bántalmazásnak megélt zaklatás. Mint láttuk, a munkáltató széles körben visel felelősséget a szervezeten belül megvalósuló zaklatásért. Célszerű tehát a munkahelyi vezetőknek minél nagyobb tudatossággal monitorozni a munkahelyi szervezeten belül esetlegesen megbúvó zaklatási folyamatokat, és keményen fellépni ellenük, valamint a prevenció irányába is lépéseket tenni. Erre ma már rengeteg jogi és nem jogi eszköz kínálkozik: így különösen etikai kódex elfogadása és tényleges végrehajtása, munkavállalói panaszkezelésre alkalmas munkáltatói visszaélés-bejelentési rendszer működtetése, érzékenyítő jellegű vezetőképzés szervezése a vezetők minden szintjének.

---