Felkészültséget, előrelátást feltételez, ha olyan potenciális élethelyzetekre is felkészülünk munkáltatóként, egy közösség vezetőjeként, amikről nem szoktunk nap, mint nap beszélni, sőt, az is előfordul, hogy tabuként kerülgetjük őket. A munkahelyi zaklatásos esetek pont ilyenek, amik rendkívül kellemetlenek tudnak lenni, amennyiben teljesen váratlanul érnek minket.
Egy belső szabályozási keretrendszer kialakítása kitűnő kiindulópont, amennyiben a témát komolyan kívánjuk venni. Egy szabályzat alkalmas arra, hogy
Van olyan, hogy valakit menesztenetek kell rendkívüli felmondással, mert olyan mértékben lépte át azokat a bizonyos határokat, figyelmen kívül hagyva a másik énhatárait, magánszféráját, és egyébként folyamatos elutasító reakcióit, hogy lépni kell azonnali hatállyal. Meg vagytok győződve arról, hogy a magatartás a vállalat értékrendje alapján nem tolerálható, és maximális védelmet akartok azonnal biztosítani a panaszosnak.
Munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség megszegésének minősül, ha valaki a munkatársaival való együttműködési kötelezettségének nem tesz eleget. Ide tartozik az egymás iránti kölcsönös tisztelet, az emberi méltóság tiszteletben tartása. Tehát, a zaklató magatartás tanúsítójával szemben munkáltatóként megvan a lehetőségünk ilyen erős kézzel is fellépni. Még akkor is, ha munkaviszonyon kívüli magatartás lehetetleníti el a munkaviszony fenntartását; tudomásotokra jut olyan információ vele kapcsolatban/róla, ami mellett nem tudtok elmenni.
Hogyan bizonyosodtok meg a panasz megalapozottságáról? (avagy igazat mond –e, megtörtént e- valójában, amit állít) Egy jelzésből indulunk ki. Mindkét fél valóságáról kell információ, szükséges tájékozódni. Milyen keretek között hallgatjátok meg a feleket? A panaszos már megmutatkozott, előjött, előadta sérelmeit. A másik félnek mit mond a felettese, miért jöjjön be elbeszélgetésre? Netán még külsős szakértőket is hívtok a pártatlanság, függetlenség, szakmaiság jegyében, kifejezetten a felek meghallgatására. Indulnia kell ehhez ellene eljárásnak? Etikainak? (van ilyen nálatok és benne van az anti-diszkriminációs sérelmek, bullying/mobbing/szexuális visszaélés témaköre) vagy fegyelminek?
Ezekre a kérdésekre a legszerencsésebb megoldás, ha van egy szabályzat, ami kifejezetten ilyen típusú sérelmekről rendelkezik; definiál és kijelöli a kereteket, a felelősség megosztást. Ki előtt kell megjelenni, hogyan történik a meghallgatás. Mire irányul a vizsgálat, miféle bizonyítási eszközök állnak rendelkezésre. Végül, amennyiben bizonyosságot nyer a vizsgálók (jellemzően egy több fős bizottság, tanács, testület) körében, hogy a (szexuális) zaklatás megtörténhetett, akkor milyen következményekkel számolhatnak a felek. Jó ezeket a kérdéseket előre átgondolni, mert akkor már viszonylag késő, amikor beérkezik egy panasz. Tapasztalatból mondom, nem egyszerű jó lépéseket megtenni, ha hiányoznak a keretek és ’helyzet van’.
Visszatérve a fent említett rendkívüli felmondásra, annak „indoka” is világossá, tényszerűvé válik. Igazolni tudjuk, mi vezetett minket az azonnali cselekvésre.
A legelőrelátóbb az volna tehát, ha a folyamat le volna írva. Igen, minden közösségnek, cégnek, intézménynek javaslok egy szabályzatot, lehet az anti-diszkriminációs, zaklatás-ellenes, vagy etikai. Nem az elnevezésben rejlik az ereje. Hanem abban a sok tudásban, amit bele lehet foglalni. A munkáltató számára fontos értékek rögzítéséből lehet kiindulni, aztán a fogalommeghatározással kezdeni, amit aztán gyakorlati példákkal (zaklatásos élethelyzetek, kerülendő magatartás és viselkedésminták felsorolása) életre kelteni. Ezt követően kitalálni egy követhető, egyszerű eljárási rendet, ami megmutatja a panasz útját, onnan, hogy kinél lehet jelezni a problémát, részletezve, hogy ki fog vizsgálódni és milyen módszerekkel. A lehetséges szankciók zárhatják a sort. Ez egy váz.
Persze vannak alapelvek, amelyeket szükséges lefektetni és betartani ahhoz, hogy egy pártatlan, minden fél számára kielégítő vizsgálati rendet irányozzunk elő; ezekről is tájékoztassuk munkavállalóinkat, ezzel is növelve a biztonságérzetet. A vizsgálatban résztvevőket titoktartási kötelezettség kösse, az adatvédelmi szabályoknak megfelelően járjunk el adatkezelőként a folyamat során, és ne feledjük, hogy a vizsgálat lezárásig a bepanaszolt felet védi az ártatlanság védelme.
A zaklatásról keveset beszélünk, nem is annyira egyértelmű, hogy emberi jogi sérelem, hisz emberi méltóságot sért; a diszkrimináció egyik fajtája. A megalázó, megszégyenítő, ellenséges munkahelyi környezet előfordul, hogy nemiséggel, szexualitással függ össze, ilyenkor beszélünk szexuális zaklatásról. Ha van már etikai kódexünk, de erre a speciális területre nem tér ki; vegyük bele!
Vannak olyan etikai szabályzatok, amikben külön fejezetként szerepel az egyenlő bánásmód és diszkrimináció tilalma az emberi méltóság alapelvének tiszteletben tartásával, külön nevesítve a bizonyos alapon, elidegeníthetetlen tulajdonságokon alapuló megkülönböztetés fajtáit, ill. a szexuális zaklatást, és a mobbing eseteit. Sok példa van arra, hogy az etikai vétségek között, egyfajta erkölcsi szabályként, a munkatársak közötti minimumelvárásként jelennek meg ezek a témák. Ha jól elkülönülnek a különféle sérelmek, potenciális jogsértések, és nem túl általános a megfogalmazás, akkor ez egy hatékony megoldás lehet. Ha azonban az etikai szabályzatban nyoma sincs a fent említett témaköröknek, és mégis ez alapján járnak el, akkor nagy esélye van annak, hogy a panaszkezelés félrecsúszik, a sérelmet elszenvedett fél pedig nem lesz elégedett az eredménnyel, sőt már magával a vizsgálattal sem. Tehát az ügy eszkalálódik, nem marad házon belül.
Egy jól megírt, jól átgondolt keretrendszer, panaszkezelési mechanizmus minden résztvevő számára hasznos; átláthatóvá, elszámoltathatóvá, kiszámíthatóvá teszi a folyamatokat; sokszor már a léte is erősíti a bizalmat a munkavállalókban, hisz tudják, van kihez fordulni és pontosan látják, mi a bejelentések útja. Ameddig a HR-es fiókjában lapul, nem fogja beváltani a hozzá fűzött reményeket; meg kell, hogy a munkavállalók ismerjék, legyen platform beszélgetni róla; meg kell tanulni, hogy pontosan mire íródott, mik a tilalmazott magatartások, mik a velük szemben támasztott elvárások (pl. egy középvezetői réteg esetében egészen más, mint egy bedolgozó esetében). Ahogyan a vizsgáló testületek tagjainak is fel kell készülniük a panaszok fogadására, kivizsgálására, hiszen, ha ’helyzet van’, akkor cselekedni kell.
