Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Nem árt tisztában lenni azzal, hogy milyen következményei lehetnek egy járványügyi intézkedésnek a munkaviszonyunkra, társadalombiztosítási helyzetünkre.
1. A járványügyi intézkedések miatti távollét munkajogi és társadalombiztosítási megítélése
A járványügyi intézkedéseknek több típusa van, amely a munkavállaló munkavégzésének akadályát képezheti. Vannak olyan intézkedések, melyeknél az érintett személyt teljesen elkülönítik az e célra rendelt fekvőbeteg-intézményben, de vannak ennél enyhébb korlátozások is. Lehetséges például, hogy meghatározott foglalkozásoktól tiltják el az illetőt, vagy olyan helyek látogatásától, ahol tömeges fertőzést okozhat.
A társadalombiztosítási jog szerint az érintett minden olyan esetben keresőképtelennek minősül, akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható.
A keresőképtelenségnek ez egy ugyanolyan alesete, mint a – sokkal gyakoribb – saját betegség, kórházi kezelés, a gyermek otthoni vagy kórházi ápolása okán fennálló keresőképtelenség. A keresőképtelenség egyes eseteit különféleképpen kezelik a munkajogi és a tb-szabályok. Míg a saját betegség okán fennálló keresőképtelenség naptári évenként első 15 munkanapjára betegszabadság jár, és ez idő alatt a beteg munkavállaló a munkáltató részéről 70 %-os mértékű távolléti díjat kap, a járványügyi intézkedés okán fennálló keresőképtelenség idejére betegszabadság nem jár (s így a távolléti díj 70 %-a sem).
A keresőképtelenség minden esete mentesíti azonban a munkavállalót a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, vagyis – amennyiben keresőképtelenségét megfelelően igazolja – önmagában a munkából való kimaradás okán munkajogi hátrány nem érheti.
Ez igaz a járványügyi okból fennálló keresőképtelenségre is: ez jogszerű távollétnek minősül. Azonban akárcsak a saját betegség esetén, járványügyi intézkedés idejére táppénz jár (ha ennek egyéb törvényi feltételei fennállnak). A munkáltató viszont táppénz-hozzájárulást ez esetben nem köteles fizetni.
Összefoglalva tehát: a munkavállaló jogosan marad távol a munkahelyétől, de ez időre a munkáltatótól nem kap jövedelmet, hanem táppénzre válhat jogosulttá.
2. Felmondás járványügyi intézkedés idején
A járványügyi intézkedés okozta távollét nem képez tilalmi időszakot a munkáltatói felmondás közlésével szemben. Tehát ha a munkáltató ezen időszakok alatt felmondást kíván közölni a munkavállalókkal, ezt jogszerűen megteheti (akár az elkülönítés helyére levélben elküldve a felmondást). A munkavállalót még azon kedvezmény sem illeti meg, amely a saját betegség vagy gyermeke betegsége miatt keresőképtelen alkalmazottat, miszerint a felmondási idő csak a keresőképtelenségi időt követően indul el.
Önmagában egy járványügyi intézkedés nem lehet egy határozatlan idejű munkaviszony munkáltatói felmondásának indoka. Hiszen ez – a határozatlan idejű munkaviszony felmondásának lehetséges okait tekintve – nem a munkavállaló magatartásával, s nem is a munkáltató működésével összefüggő ok. Továbbá a munkavállaló képességére, így egészségi alkalmasságára vonatkozóan sem vonható le közvetlen következtetés egy ilyen intézkedésből. Hiszen lehetséges, hogy a munkavállaló teljesen egészséges, és később így is távozik az elkülönítésből, vagy ha meg is betegszik, gyógyultan távozva az egészségi alkalmassága megmarad. Szűk esetkörben a határozott idejű munkaviszonyok felmondásának helye lehet.
A törvény ugyanis megengedi, hogy az ilyen jogviszonyt a munkáltató felmondja, ha elháríthatatlan külső okból a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik. A járványügyi intézkedés okozta akadályozottság kétségtelenül elháríthatatlan külső oknak minősül. Előfordulhat például, hogy az elkülönítés tervezett ideje hosszabb, mint a munkaviszonyból még hátralévő határozott idő hossza, és a munkáltatónak feltétlenül pótolnia kell a zárlattal érintett munkavállalót egy adott projekt befejezéséhez. Persze ilyenkor sem kizárt – sőt, ha a határozott idő meghosszabbítására is van kilátás, adott esetben humánusabb megoldás – egy másik munkavállaló határozott idejű felvétele az érintett munkavállaló helyettesítésére, akinek a járványügyi intézkedés ideje alatt úgysem kell munkabért – vagy utána táppénz-hozzájárulást – fizetni.
3. Kártérítés a járvánnyal érintett munkavállaló részére
Sajnos megtörténhet, hogy valakit munkaköri kötelezettségeinek teljesítése okán, vagy egyébként munkaviszonyával összefüggésben ér utol a koronavírus, és ezzel összefüggésben szenved el pénzben is mérhető károkat, vagy a testi-lelki egészségkárosodásban álló sérelmeket.
Alapvető szabály, hogy a munkáltató felelős a munkaviszonnyal összefüggésben elszenvedett károkért vagy személyiségi jogsérelmekért, és ezalól nem mentheti ki magát akkor sem, ha bizonyítja, hogy a sérelemokozás számára nem volt felróható, vagyis a maga részéről – pl. a munkavédelmi óvintézkedések terén – mindent megtett, ami az adott helyzetben általában elvárható volt.
Azonban a munkáltató egyes, igen szűken meghatározott – esetekben mentesülhet a felelősség alól. A témánk szempontjából lényeges kimentési okot a törvény így határozza meg: mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha a kárt a munkáltató ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa.
A munka törvénykönyve ennél pontosabb eligazítást nem ad. Ebből következően esetről-esetre, az összes körülményt vizsgálva lehet arról állást foglalni, hogy fennálltak-e az említett körülmények. Általános érvénnyel tehát nem lehet megmondani, hogy a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő, koronavírus okozta megbetegedéséért okozta károkért, sérelmekért a munkáltató felelős lesz-e vagy sem.
