Tilos a munkahelyi szerelem?!

A munkavállalótól csak olyan információ közlésére kötelezhető, amely lényeges a munkaviszony szempontjából, és nem sérti a munkavállaló személyhez fűződő jogát. Ebből következően a munkáltató nem írhatja elő a létrejött párkapcsolatok bejelentésének kötelezettségét.

Amerikában tabu

A McDonald’s amerikai dolgozóinak alá kell vetniük magukat a Code of Conduct-nak, tehát a vállalat etikai kódexének. Ez tiltja a munkatársak közötti privát kapcsolatot. Szó szerint:

“In order to avoid situations in which workplace conduct could negatively impact the work environment, employees who have a direct or indirect reporting relationship to each other are prohibited from dating or having a sexual relationship”.

Szokványos előírás az USA-ban. Tulajdonképpeni célja nem a szerelmi kapcsolatok ellehetetlenítése, hanem a szexuális zaklatás megelőzése. A vállalatoknál attól tartanak, hogy a kapcsolat megromlása után az átlagosnál nagyobb valószínűséggel fordulhat elő zaklatás, valamint attól is félnek, hogy feszültség alakulhat ki a munkahelyi viszonyban, különösen, ha a hierarchiában alacsonyabban álló fél szakított. Az elgondolás érhető, a tiltás legitimnek tűnik.

Németországban megszokott

A tilalom az európai országok többségében kulturálisan idegen és jogellenes lenne. Kontinensünkön megszokott, hogy kapcsolatok, akár házasságok születnek a munkahelyi ismeretségből.

Németországban bíróság is ítélkezett a kérdésről. A Düsseldorfi Munkaügyi Bíróság hozott döntést 2005-ben egy német-amerikai vonatkozású ügyben (LArbG Düsseldorf, Beschl. v. 14.11.2005, Az. 10 TaBV 46/05).

E szerint alkotmányellenes a céges etikai kódex rendelkezése, amely „megtiltja a munkatársak közötti randevúkat, szerelmi, vagy baráti kapcsolatokat”.

A konkrét ügyben a legnagyobb amerikai kiskereskedelmi lánc, a Wal-Mart állt a középpontban. Az amerikai cég az USA-ban elfogadott etikai kódexét német munkavállalóira nézve is kötelezővé tette. Ezt az amerikai cég csak a német szakszervezet, ill. az üzemi tanács jóváhagyása után tehette volna meg. Ez elmaradt, ezért a kódex egyetlen rendelkezése sem alkalmazható – mondta ki a düsseldorfi bíróság a németországi Wall-Mart-nál működő üzemi tanács keresetére indított eljárásban.

Az ítélet egyedül a kódex szexuális erőszakot tiltó passzusát hagyta helyben. A dolgozók közötti magánéleti kapcsolatot tiltó rendelkezések vonatkozásában kimondta, hogy azok a munkavállalói érdekképviselet jóváhagyása esetén sem lennének alkalmazhatóak. Sértik ugyanis az Alaptörvény (Grundgesetz, GG) két passzusát: az emberi méltóságot (Art. 1 GG) és a személyiség szabad kibontakoztatásához fűződő jogot (Art. 2 GG). A bíróság szerint mind a kettő az Alaptörvény különösen védett, kardinális értékeihez tartozik.

A személyiség szabad kibontakoztatásához fűződő jog alapvető eleme a magánéleti kapcsolatok szabad alakítása. Alapjog, ezért a szakszervezet, ill. üzemi tanács jóváhagyásával sem lehet etikai kódexben általános jelleggel korlátozni.

A védett jogi tárgyhoz tartozik a munkahelyen a kollégákhoz fűződő viszony szabad kialakítása. A bíróság érvelése szerint „az átlagember sok időt tölt munkahelyén, ezért joggal tarthatja személyisége fontos részének, miként viselkedik kollégáival, hisz azok döntően ennek hatására, ítélik meg őt”. Ezért a munkaadó nem tilthatja meg az alkalmazottai közötti baráti, ill. szerelmi viszonyt, ahogy arra sem kötelezheti a dolgozóit, hogy tájékoztassák a privát kapcsolataikról.

Mindent azért nem lehet

A döntés 2005-ben született. Figyelemmel az elmúlt évek zaklatási botrányaira és a  2017októberében az USA-ból indult, a témát globálissá tevő ’Me Too’ kampányra, könnyen elképzelhető, hogy ma más ítélet születne. A döntést az a körülmény is más irányba vihetné, hogy a – korábbi Wall-Mart rendelkezéssel ellentétben – a McDonald’s amerikai etikai kódexe csak alá-fölé rendeltségi viszonyba tiltja az intim kapcsolatot. Hasonló tartalmú rendelkezés megtalálható a németországi leányvállalat magatartási kódexében is. Utóbbi viszont csak közvetlen alá-fölé rendeltségi viszonyban áll a szerelem útjába.

A munkahelyi viszonyokat zavaró privát kapcsolatok tilalma a 2005-ös ítélet szerint is összhangban van a német joggal, amennyiben „a privát viszony feszültséghez vezet a munkahelyen.”

A bíróság azonban megjegyezte, hogy „ebben az esetben sem önmagában a magánéleti kapcsolat, hanem az érintettek többi kollégájukkal szembeni viselkedése a probléma, ez teremti meg a munkáltatói beavatkozás jogalapját.” Ez azonban csak nagyon szigorú szükségességi-arányossági teszt után lehetséges. A tiltás csak ultima ratio jelleggel alkalmazható, hisz két alapjogot korlátoz – mondta ki 2005-ben a Düsseldorfi Munkaügyi Bíróság.

A gyakorlatban akkor lehet arányos a tilalom, ha veszélyezteti a cég gazdasági érdekeit, vagy, ha a munkavállaló a hierarchiában alatta álló szerelmét jogosulatlan előnyökhöz juttatja, kollégái kárára privilegizálja, esetleg, ha üzleti partnerrel létesít viszonyt, ami negatívan hat ki a két cég kapcsolatára.

Európa a szerelem párján

Franciaországban ismeretlenek a hasonló szabályozások. Svájcban a munkavállalók önkontrolljára apellálnak a cégek.

A munka-, ill. kollektív szerződések bevett fordulata szerint lehetőség szerint kerülni kell a munkahelyi viszonyokra negatívan kihatható magánéleti kapcsolatokat, különösen alá-fölé rendeltségi viszonyban.

Magyarországon a németéhez hasonló a jogi helyzet. A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt sem munkahelyén, sem azon kívül nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné – fekteti le Munka Törvénykönyvének 8. szakasza. Ugyanakkor az Alaptörvény általános jelleggel, a magánélet védelméről szóló 2018. évi LIII. törvény pedig részletekbe menően garantálja a magánélethez fűződő jogot. A magánéletet a munkahelyen is tiszteletben kell tartani. Ezért a munkavállalók jogszerűen létesíthetnek párkapcsolatot kollégájukkal, ezt a munkáltató semmiféle belső szabályzattal nem tilthatja meg.

Fontos megjegyezni, hogy a munkavállalótól csak olyan információ közlésére kötelezhető, amely lényeges a munkaviszony szempontjából, és nem sérti a munkavállaló személyhez fűződő jogát. Ebből következően a munkáltató nem írhatja elő a létrejött párkapcsolatok bejelentésének kötelezettségét.

A McDonald’s ügyben mindenki vesztes

A McDonald’s elbocsájtott elnöke, Steve Easterbrook az eset napvilágra kerülése után közleményt adott ki: „Hibát követtem el. Tekintettel a társaság által vallott értékekre, egyetértek az igazgatótanács döntésével. Odébb kell állnom.”

Easterbrook a McDonald’s nagy-britanniai és észak-európai vezetője volt, mielőtt 2015 márciusában a gyorsétteremlánc elnöke lett. Vezetése alatt folyamatosan növelte a cég nyereségét. Ebben döntő szerepe volt annak, hogy nagy hangsúlyt fektetett a technológiai megújulásra. Többek között bevezette a kiszolgáló nélküli rendelést lehetővé tévő digitális menütáblákat. E mellett sikeresen dolgozott azon, hogy megváltozzon a többség negatív véleményét a McDonald’s ételeinek minőségével kapcsolatban.

Kapcsolódó cikkek:


Mi ellen véd a betegség? – avagy a keresőképtelen elbocsátása
2019. december 4.

Mi ellen véd a betegség? – avagy a keresőképtelen elbocsátása

Jóllehet évek óta nincs hatályban az a szabály, hogy a munkavállalónak nem lehet felmondani keresőképtelensége idején, ma is számos bizonytalanság látszik a gyakorlatban azzal, hogy a munkaviszony megszüntethetőségét hogyan befolyásolja a munkavállaló betegsége. Cikkünkben igyekszünk pontos iránymutatást adni e kérdésben, kitérve arra is, milyen esetben kerülhet veszélybe a megromlott egészségi állapotú dolgozó munkaviszonya.

Váltókezesség üzletrész-átruházáskor
2019. november 28.

Váltókezesség üzletrész-átruházáskor

Az alábbi cikk azt taglalja, miszerint az üzletrész átruházója által a társaság tartozásaiért vállalt váltókezesség nem száll át az üzletrész megszerzőjére.

Egymillió forintra bírságolta a GVH az influencer cégét
2019. november 22.

Egymillió forintra bírságolta a GVH az influencer cégét

A Gazdasági Versenyhivatal megállapította, hogy mind a Dukai Regina tulajdonában álló „With Love” Kft., mind a vele szerződő, influencereket közvetítő médiaügynökség, a Red Lemon Media Group Kft. hiányosan teljesítette a közösségi média-megjelenésekkel kapcsolatos, korábban vállalt kötelezettségeit.